Cele 6 strategii prin care organizatia poate promova well-being-ul si reduce burnout-ul


Parca nicicand provocarile cu care organizatiile se confrunta nu au fost mai mari. Si, direct proprotional cu acestea, efectele lor traduse printr-un stres urias la nivelul tuturor celor angrenati in laboriosul mecanism pe care orice organizatie il presupune, de la lideri pana la ultimul membru al echipei.
Modele de afaceri se sfarsesc si altele apar. Probleme vechi isi pierd din insemnatate pe masura ce altele apar si isi proiecteaza la orizont spectrul amenintator. Dintre cele din urma, se afla si burnout-ul. Cel care conduce la un grad din ce in ce mai scazut al starii de bine, al productivitatii, al coeziunii echipei, al performantei si orice presupune in general atat starea de bine individuala, cat si cea generala. Si tot burnout-ul este cel spre care din ce in ce mai multe organizatii isi indreapta atentia in incercarea construirii unui caz de afaceri puternic care sa il reduca pe masura ce nivelul de angajament creste.
Stiati ca fiecare punct crescut in scorul de epuizare al unei persoane conform Maslach Burnout Inventory- MBI, creste cu 5% probabilitatea ca o persoana sa comita erori la locul de munca si cu fiecare punct crescut al scorului de cisnim riscul de a comite erori creste cu 11%?
 Nu intamplator in acest context in care well-being-ul in organizatii devine prioritar, in aceasta toamna, ne-am concentrat anii intregi de activitate in acest sens cu toti specialistii partneri Learning Network si va aducem in atentie Conferinta Leading to Well-Being in Organizations 2017. 
In asteptarea acestui eveniment, conform unei meta-analize care arata ca beneficiile in urma programelor individuale cresc odata cu adoptarea unor abordari si strategii organizationale, iti prezentam azi 6 dintre acestea care si-au dovedit viabilitatea in consolidarea well-being-ului si reducerea sindromului burnout.
Asadar, uite ce poti face:

 

1. Ia la cunostinta despre problema si evalueaz-o.
Fie ca se accepta sau nu, indiferent de ezitari sau neplaceri, burnout-ul este o realitate, iar negarea nu o face sa dispara. Ca atare, constientizarea problemei si demonstrarea faptului ca organizatiei ii pasa de starea angajatilor sai reprezinta primul pas necesar spre rezolvare. Burnout-ul se poate masura foarte simplu prin Maslach Burnout Inventory. De asemenea, mai sunt multe alte instrumente utile in stiinta organizationala care masoara angajamentul, starea de bine si componentele acestora.

 

2. Foloseste puterea pe care ti-o confera leadershipul
Comportamentele de leadership ale supervizorilor joaca un rol important in starea de bine a membrilor echipei. Un studiu recent realizat in cadrul Clinicii Mayo pe un esantion de 2800 de medici care au fost rugati sa-si evalueze supervizorul aflat in imediata ierarhie a demonstrat ca fiecare punct cu care a crescut in evaluare supervizorul este asociat cu o scadere de 3,3% a riscului de burnout si cu o crestere de 9% a gradului de satisfactie a celor pe care ii are in subordine.

 

3. Concentreaza-te pe furnizarea anumitor resurse ale job-ului
 Acestea constitutie aspecte motivationale pentru persoana care indeplineste munca respectiva, oferindu-i considerabile resurse de energie. Asadar, liderii ar trebui sa se concentreze pe urmatoarele arii:
- cresterea autonomiei
- cultivarea unor legaturi colegiale de calitate ridicata 
- crearea de oportunitati pentru excelenta, pentru ca oamenii vor sa fie si provocati si parte din ceva semnificativ
- oferirea de feedback rapid care sa fie frecvent, specific, precis si in timp util
- maximizarea suportului oferit de catre lider

 

4. Minimizeaza cerintele job-ului
Ele reprezinta acele aspecte ale muncii oricui care necesita efort si energie sustinute. Nu toate cerintele job-urilor sunt create in mod echilibrat si cercetarile indica 3 dintre acestea pentru a fi minimizate din cauza ca produc burnout accelerat si anihileaza orice forma de angajament:
- conflictul de rol (angajatul primeste cerinte conflictuale, care se bat cap in cap de la doua sau mai multe persoane)
- ambiguitatea de rol (angajatului nu ii sunt clare sarcinile, responsabilitatile si obiectivele muncii sale)
- constrangerile sau incorectitudinile organizationale (angajatul este nevoit sa treaca prin numeroase complicatii sau obstacole pentru a obtine proiecte sau a-si indeplini sarcinile)
Astfel, potrivit unui studiu realizat pe un esantion de 400 de avocati care si-au parasit cel putin un angajator legal, cultura companiei poate intari sau distruge abilitatea companiei de a-si pastra asociatii. De asemenea, s-a subliniat ca principalele si cele mai comune motive pentru care acestia si-au parasit angajatorul au fost cererile aparute in afara programului de munca si cultura toxica a companiei. In plus, alte motive populare aparute in respectivul studiu au fost lipsa colegialitatii, absenta transparentei, lipsa bunavointei si a respectului, aspectele partinitoare. Toate acestea fiind, de fapt, acceleratoare dramatice ale sindromului burnout.

 

5. Promoveaza integrarea de tip munca-viata
Multe organizatii au implementat politici de ore de munca reduse, dar succesul a fost discutabil. Stigmatul ce este atasat conceptului de munca part-time constitutie o adevarata bariera. Spre exemplu, conform unui studiu, 74% dintre angajatii care au incercat acest regim de munca s-au simtit stigmatizati intr-un fel sau in altul. Ca sa nu mai spunem ca, de cele mai multe ori, orele de munca le depaseau pe cele convenite initial. 
Referitor la acest punct, se poate oferi exemplul unui program folosit in armata- antrenamentul de rezistenta oferit sotiilor. Extrapoland, organizatiile ar putea foarte usor sa se deschida ca optica si viziune si sa deschida noi tipuri de programe destinate persoanele importante in viata angajatilor sai, putand astfel da semnalul tratarii persoanei ca un tot.

 

6. Pune la dispozitie resurse care sa promoveze rezistenta
Acesta este factorul identificat ca fiind o resursa personala importanta pentru a ajuta la prevenirea sindromului burnout si simplificarea confruntarii cu stresul zilnic al muncii in profesii dure.
Rezistenta poate fi invatata si construita printr-o serie de competente centrale care permite tarie si putere mentale, optimizarea performantei, un leadership puternic si tenacitate- oamenii rezistenti renunta mai des atunci cand experimenteaza amanari. 

 

Acum este timpul sa abordezi si tu toate acestea. 
Asa cum spuneam mai sus, nicicand provocarile nu au fost mai mari si nicicand timpul acestor strategii pentru asigurarea starii de bine si reducerea burnout-ului  nu a fost mai potrivit.
Iti dorim succes si te asteptam la Leading to Well-Being in Organizations 2017!
 

Autor

Simona Stan

Simona Stan

Specialist în comunicare şi imagine publică şi internă în domeniul social-politic şi de business. Cu experienţă în organizarea şi coordonarea de evenimente şi proiecte publice si interne aplicate brandurilor individuale şi organizaţionale. Trainer politic. Iniţiator de proiecte sociale. Editor şi speaker.
Scroll to Top
// //