Cum se naste cultura unei organizatii?

O cultura este infaptuita, sau distrusa, de vocile ei cele mai proeminente.

Ayn Rand

Cultura organizationala este o sintagma a carei folosire a devenit naturala atunci cand vorbim de viata interna, de energia unei organizatii. Pe de alta parte insa este si una dintre cele mai subtile componente ale acesteia. Nu poti pune degetul pe ea, pare ceva greu masurabil, pare ca mai degraba ca intuitia si un acut simt al observatiei si prezentei in mediul respectiv ne poate ajuta sa o intelegem mai bine, dincolo de orice reguli, dictoane oficiale etc., afirmate explicit cu privire la ea.

Observarea oamenilor, a interactiunilor, reactiilor si ritualurilor lor zilnice de la locul de munca, sunt poate ocaziile cele mai relevante pentru a ne conecta cu pulsul unei culturi organizationale sau al alteia.

Dar de ce conteaza atat de mult componenta umana cand vorbim despre acest lucru?

Asa cum grupurile - cu caracterul lor mai neomogen, neorientate catre un scop precis cunoscut de toti membrii sai etc.- pot deveni in timp, echipe (avand un tel unanim asmat, reguli de functionare, roluri etc.), tot astfel si organizatiile parcurg un traseu de maturizare pana cand cultura lor incepe sa capete miez, consistenta, greutate.

Acest lucru se intampla fara ca actorii care contribuie la nasterea ei (membrii organizatiei) sa isi dea neaparat seama. Investitia fiecaruia dintrea acestia in construirea ei este un proces care vine in mod natural, fiind influentat intr-o masura mai mica sau mai mare de regulile de functionare sociala, si nu numai, ale acelei organizatii. El reflecta personalitatile oamenilor pe care ii include.

Dar care este originea acestui fenomen? La ce anume trebuie sa ne uitam din tot ce presupune dinamica unei organizatii pentru a a vedea ce o influenteaza cel mai puternic in termeni de inchegare a culturii ei?

Cercetatorul Schneider descria inceputurile sale pornind de la cinci elemente.

• personalitatea actorilor principali - cei aflati pe nivelul de maxima decizie - felul in care se reflecta ea in deciziile si actiunile lor, este un factor  cauzal esential;
• timpul petrecut de CEO in functia respectiva. Cu cat sta mai multi ani, cu atat influenta sa asupra cimentarii unui anumit tip de cultura in organizatie este mai mare;
• cultura organizationala are o componenta esential psihologica. Se pare ca oamenii care se regasesc, se armonizeaza cu o anumita cultura, vor fi in mod natrual atrasi, determinati sa ramana in acel mediu;
• tot in mod firesc cei care, de fapt, nu sunt compatibili cu ea, vor sfarsi prin a o parasi mai devreme sau mai tarziu;
• in sfarsit, organizatiile devin tot mai inchegate in timp, definindu-se prin trasaturile psihologice ale celor care sunt in interiorul ei.

Aceste idei stau la baza modelului lui Schneider de atractie, selectie si retentie (ASA) si reprezinta ilustrarea faptului ca si a felului in care exista o relatie de cauzalitate dubla intre organizatii si actorii ei, atunci cand vorbim in termeni de cultura ai acesteia. Iar ingredientul psihologic este esential.

Este bine ca cultura sa fie tot mai omogena? Da si nu. Pe scurt, se pare ca o consecinta paradoxala a acestui fapt este ca ea ajunge sa se prabuseasca in timp sub propria soliditate, pentru ca devine prea rigida, deci prea putin capabila sa faca fata schimbarilor si provocarilor.

(Personalitaea si soarta organizatiilor, Robert Hogan, ed. Curtea Veche, 2011)