De ce invatam?

Unul din factorii motivationali esentiali in procesul de invatare - indiferent de natura lui - se regaseste chiar in cuvantul folosit, "motivatie". Suntem determinati sa investim efort in procesul de cunoastere daca avem motive sa facem acest lucru.

Ne simtim confortabil si "cu energia sus" cand stim de ce ne aflam in sala de curs si de training si, mai ales, cand stim ca raspunsul la aceasta intrebare vizeaza propriile noastre dorinte, valori, obiective.

Obiectivele de invatare sunt  catalizatorii care ne fac sa dam randament, sa depundem efort de cunoastere. Cu cat ele sunt mai apropiate de ceea ce ne dorim, de asteptarile, intentiile si proiectele noastre, cu atat si interesul nostru, si efortul nostru, vor fi mai temeinice.

Exista numeroase criterii de clasificare a obiectivelor de instruire.

Voi vorbi, in aceste randuri, de un tip de clasificare pragmatic, care are in vedere ceea ce va folosi participantul din procesul de invatare dupa ce acesta s-a incheiat.

Astfel:

Obiectivele de atitudine (sau de constientizare) sunt cele care asuma faptul ca participantul (de exemplu un angajat) isi va schimba perspectiva asupra unui aspect, a unei tematici etc. In urma unui proces de invatare care isi propune acest lucru un angajat va deveni, spre pilda, familiarizat cu o viziune generala a organizatiei din care face parte, a proiectului nou pe care l-a inceput, a echipei in care urmeaza sa se integreze etc.

"...Participantii vor fi capabili sa inteleaga rolul organizatiei noastre in domeniul IT"

Obiectivele de cunostinte au ca scop ca, la finalul unui proces de instruire, participantii sa aiba deja niste informatii pe care sa fie capabili sa le recunoasca si sa si le reaminteasca la momentul potrivit. Tocmai pentru ca acestea sa poata fi evaluate corect e bine de stiut ca verbe care trimit la chestiuni subtile, greu masurabile, nu sunt de folosit cand se formuleaza obiective de cunoastere (astfel de cuvinte sunt "a sti", "a cunoaste", spre deosebire de "a enumera")

"...Participantii vor fi capabili sa enumere principalele functii ale sistemului de comanda Y"

Obiectivele de aptitudine presupun un nivel la care participantul trebuie sa si aplice cunostintele deja avute. Cu alte cuvinte, sa faca efectiv ceva cu acestea intr-un context dat, sa le foloseasca intr-un anumit fel cu un scop bine delimitat.

"...Participantii vor fi capabili sa utilizeze functiile sistemului de comanda in contextul X"

In sfarsit obiectivele comportamentale presupun deja o asumare, o internalizare a tuturor celorlalte. Participantul isi modifica, isi adapteaza felul de a se purta in functie de asimilarea acestora. Ele ii intra in rutina, devin atutomatisme in sensul bun al acestor cuvinte.

"...Participantii vor fi capabili sa respecte toate instructiunile si reglementarile din codul de procedura"

Prin urmare primul obiectiv urmareste o deschidere spre un numit domeniu sau spre o anumita sfera de activitate. Al doilea asuma o inglobare a informatiilor esentiale pe care le presupun acestea. Al treilea presupune deja o folosire a acestora intr-un context de actiune, o aplicare, o instrumentare a lor. In sfarsit ultimul obiectiv le include pe toate celelalte intr-un mod "rotund", si se refera la stadiul in care deja cunostintele si folosirea acestora in mod eficient devin parte din comportamentul participantului.

O provocare a invatamantului romanesc formal, spre pilda, este aceea ca se cantoneaza excesiv pe nivelul cumulativ, de inglobare a cunostintelor ( listare, enumerare, redare), ignorand treapta urmatoare (ce facem cu ceea ce am aflat). Tot despre o provocare putem vorbi si in diverse procese de training in care se pune accentul pe obiectivele de pe al treilea nivel fara sa se cimenteze foarte bine cel de-al doilea (multa practica, aplicare, dar a ce?).

(Manualul trainerului profesionist, Robert H. Vaughn, ed. CODECS, 2008)