Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.

Leadership approach. Model and Framework. (1)


Care-i treaba cu "leadership"-ul?  Atatea modele! Atatea ipoteze si moduri de a te uita la un fenomen complex al realitatii umane...! Care e de fapt adevarul? O treaba complexa, intr-adevar, leadership-ul asta, care a condus la multe incercari de sistematizare. Asa ca daca vrei sa acorzi cateva minute pentru a descifra misterul, iata interpretarea mea:

in 1840, Thomas Carlyle a popularizat "The Great Man" Theory, care sustinea ca sunt innascute caracteristicile de leadership. Prin urmare, fie erai nascut sa fii un mare lider, fie nu! 
Omul era un istoric si cercetase conducatorii militari, care in acele vremuri isi lasau chiar mostenire pozitiile de autoritate...
A devenit evident ca aceasta teorie nu este valida in momentul in care lorzii englezi au inceput sa esueze in rolurile de lider, in timp ce oameni de origini ''nenobiliare'' au reusit sa obtina rezultate remarcabile in situatii de criza de tipul bataliilor in razboaie, etc.
Abia Herbert Spencer, sociolog, a fost acela care a definit ca marii lideri sunt produsul societatii in care au muncit si au trait. Cu alte cuvinte, societatea ii formeaza, nu ei formeaza societatea :).
Rolul acestor teorii? Ne-a facut sa ne gandim la subiect. :)
In epoca moderna, s-au sistematizat treptat patru grupuri mari de teorii referitoare la leadership:

I. Teoriile privind trasaturile de personalitate, care raspund la intrebarea "ce fel de persoana devine un lider bun?" (vezi legatura cu bunul domn Carlyle?).

Daca te intreaba cineva ce anume face dintr-o persoana un bun prieten, s-ar putea sa-ti vina in minte caracteristici precum "saritor", "bun", "echilibrat" ...Toate acestea sunt trasaturi de personalitate (traits) = o caracteristica relativ stabila care determina un anumit tip de comportament al unui om.
Totul a pornit de la harnicul domn Godon Allport, care, in 1936, a categorisit cele aproximativ 4000 de cuvinte in limba engleza ce descriu diferite caracteristici de personalitate in 3 categorii. Astfel:

  • cardinal traits, cele care domina un om de-a lungul intregii sale vieti (ex. narcisist, don juan, machiavelic) si care se sugereaza ca ar fi rare si definite mai tarziu in viata
  • central traits, cele care formeaza fundamentul personalitatii (ex. inteligent, onest, timid, anxios)
  • secondary traits, legate de atitudini sau preferinte si care apar adesea in anumite situatii sau circumstante (ex. anxietate la vorbitul in public, nerabdare la asteptarea la rand).

Pentru a putea folosi acest demers intr-un mod pragmatic, Raymond Cattell a colectat adjectivele descriptive pentru personalitate, fapt urmat de clasificarea si excluderea unor termeni, pana a ajuns la 35 de grupuri de descriptori. Dupa care, folosind analiza multi-factoriala (factor analysis) a celor 35 de grupuri de descriptori, a generat o ierarhie a 16 caracteristici de personalitate, dezvoltand cel mai folosit chestionar de evaluare a personalitatii, 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) 
Fiecare dinte noi se presupune ca are aceste caracteristici intr-o oarecare masura. Din pacate, metodologia lui Cattell, pusa fiind sub semnul intrebarii, nu a putut fi validata niciodata! Nici macar el insusi nu a mai reusit sa-si replice concluziile...Si totusi, comparativ cu alte tipuri de teste, rezultatele in ceea ce priveste abilitatile sociale sunt cele mai stabile (fara a furniza informatii privind motivatia care sta la baza comportamentelor). 
Cu trei observatii: nu ia in calcul diferentele culturale (alegerile privind raspunsurile depind de punctele de vedere rezultate din experiente culturale diferite), este valid in masura in care este aplicat unor structuri "normale" de personalitate si doar in ceea ce priveste trasaturile principale de personalitate (nu si cele secundare).
In 1969, Hans Eysenk a fost cel care a dezvoltat un model de personalitate bazat pe numai 3 caracteristici universale:
1). introversie (atentie indreptata spre experiente interioare) / extraversie (atentie orientata catre oameni si mediu)
2). neuroticism (tendinta de a deveni emotional) / emotional stability (stabilitate emotionala)
3). psychoticism= dificultatea de a relationa cu realitatea
(prea putine!)

 A urmat apoi Modelul "Big Five" (al celor 5 factori), acesta devenind cel mai popular model de personalitate, fiind dezvoltat din grupurile de caracteristici ale lui Cattell (ceea ce din punctul meu de vedere ridica o problema serioasa- este o metoda dezvoltata din rezultatele unei cercetari care a fost demonstrata ca nefiind exact demna de incredere!). Practic, cele 35 de grupuri de caracteristici de personalitate au fost limitate de catre Fiske la 22, pe care s-a rulat analiza multifactoriala in solutia celor 5 factori.
Tupes & Christal au completat apoi analiza, folosind esantioane mai mari, iar studiile cele mai recente au sustinut validitatea rezultatului (Rossier, de Stadelhofen, & Berthound, 2004), definind 5 caracteristici esentiale care interactioneaza pentru a forma personalitatea umana. Desi "etichetele" difera intre cercetatori, cele mai frecvent folosite sunt (OCEAN):
1). openess- deschiderea spre experienta, care reflecta gradul de curiozitate intelectuala, creativitatea si preferinta persoanei pentru nou, precum si masura in care individul este imaginativ sau independent si prefera o varietate de activitati rutinelor;
2). conscientiousness- constiinciozitatea, tendinta de a fi organizat si responsabil, de a te putea auto-disciplina, de a dori sa achizitionezi cat mai multe si de a prefera lucrurile planificate in detrimentul celor spontane;
3). extraversion- extroversia, energia, emotiile pozitive, asertivitatea, sociabilitatea si tendinta de a cauta stimulare in compania altora;
4). agreeablesness- agreabilitatea, tendinta de compasiune si de cooperare;
5). neuroticism- neuroticismul, tendinta de a simti emotiile negative cu usurinta, gradul de stabilitate emotionala si control al impulsurilor.
In aceasta privinta, ar fi bine de stiut ca cele mai recente critici ale modelului celor 5 factori au sustinut nevoia extinderii modelului la 6 (Aston, 2004, sugereaza nevoia unui factor care sa contina aspecte de honesty sau humility) sau chiar 7 (Larsen & Buss, 2002, sugereaza nevoia adaugarii unui element personal attractiveness), sau au condus la crearea unor modele alternative. 
Alte studii au pus sub semnul intrebarii definirea factorului conscientiousness, definit si ca intelligence sau imitation. 

Concluzia clara? Modelul NU are valoare de adevar absolut!

Studiile arata inclusiv ca maturizarea are un impact asupra acestor caracteristici. Astfel, odata cu avansarea in varsta, oamenii devin mai putin extroverti, mai putin neurotici si mai putin deschisi la noi experiente, in timp ce agreeableness si conscientiousness se accentueaza.
Problema cu aceste teorii este ca aceste caracteristici sunt adesea foarte slab predictive pentru comportamente si nici nu explica modul in care apar sau se dezvolta diferentele de personalitate intre oameni.

Nici in domeniul leadership-ului, nu e demonstrat intr-un mod lipsit de univoc ca ar exista trasaturi de personalitate care sa defineasca un model de leadership. Ceea ce raspunde la intrebarea daca liderii se nasc sau se cresc- fara ca cele doua  optiuni sa fie mutual exclusive! Mai degraba, am spune ca aceste caracteristici fundamentale sunt preconditii ce definesc potentialul de conducere. 
Astfel, au fost identificate peste 100 de astfel de caracteristici, cele mai frecvent citate in literatura de specialitate fiind:

  • Achievement drive- orientarea spre performanta: un nivel ridicat de efort, ambitie, energie si initiativa
  • Leadership motivation- motivatia de a conduce: o dorinta intensa de a-i conduce pe altii pentru a atinge obiective comune
  • Honesty and integrity- onestitatea si integritatea: a fi demn de incredere, de cuvant si deschis
  • Self-confidence- increderea in sine: credit in sine, propriile idei si abilitati
  • Cognitive ability- abilitati cognitive: capacitatea de a exercita o buna judecata, abilitati analitice puternice si capacitatea de conceptualizare
  • Knowledge of business- intelegerea business-ului: cunoasterea industriei si altor elemente tehnice
  • Emotional Maturity- maturitatea emotionala: adecvare psihologica
  • Others- altele: charisma, creativitatea si flexibilitatea

In realitate, cercetarile arata ca foarte putine caracteristici diferentiaza statistic semnificativ liderii de followers si cu o marja foarte mica,  printre acestea numarandu-se caracterul extrovert, increderea in sine si inaltimea (sic!).
Invalidarea teoriei este simpla:
De ce nu devine fiecare persoana care detine aceste caracteristici un lider remarcabil? 
Raspunsul, evident, tine de de rolul variabilelor situationale si de caracteristicile grupului. Practic, nu exista o lista universala care sa identifice caracteristici ce garanteaza succesul in rol de leadership indiferent de situatie.

La un nivel si mai profund, intrebarea reala nu este daca metodologia este sau nu corecta, ci daca macar exista caracteristici universal-umane si care sunt argumentele care pot sustine un raspuns.
Relativismul cognitiv spune ca nu exista adevaruri universale despre lume si ca nu exista caracteristici intrinseci, ci doar interpretari diferite: fiecare cultura are propriile ei viziuni asupra lumii, asupra a ceea ce este bun sau rau, iar acelasi lucru poate avea semnificatii foarte diferite pentru oameni diferiti. 
Deci, cum ar putea fi ceva universal valabil?

Continuam discutia, prezentarea teoriilor si descifrarea misterului in partea a doua a acestui material.

Autor

Cristina Mihai

Cristina Mihai

Sunt in business de suport pentru oameni și grupuri de oameni care vor să trăiască o viață abundentă, care să-i satisfacă. Fac asta prin coaching, training, consultanță și public speaking; de 15 ani lucrez cu mințile și ambițiile oamenilor și mă bucur de fiecare ocazie de învățare pe care ei mi le oferă prin colaborarea noastră.
http://www.cristinamihai.com

MEET. NETWORK. LEARN. INSPIRE

Scroll to Top
// //