Mădălina Bălan: Psihologia organizaţională în România. Deschidere şi conştientizare.

Aş fi avut o mulţime de întrebări pentru psihologul şi consultantul Mădălina Bălan. Pentru că, atunci când vine vorba de un domeniu cum este cel în care domnia sa activează (şi cu atât de mult succes încă) nu poţi să nu te gândeşti cum a reuşit şi reuşeşte să depăşească toate tabuurile sau, pur şi simplu, toate condiţiile inerente de altfel unui domeniu aflat încă la început în România, cum este cel al psihologiei organizaţionale.

Despre aceasta şi, mai ales, despre viziunea unui deschizător de drumuri, mai jos:

„ ...multe organizaţii încep să înţeleagă corect rolul psihologiei organizaţionale.”

Learning Network: Doamna Bălan, ce aţi argumenta unui manager care v-ar spune că psihologia organizaţională şi psihologia în general sunt prea puţin importante în organizaţia sa şi prea puţin aducătoare de profit?

Mădălina Bălan: L-aş invita la un exerciţiu pragmatic pe care să îl facem împreună şi anume să calculăm costuri asociate proceselor ce ţin de oameni şi care nu merg acum în organizaţia sa prea bine. L-aş invita să calculăm costurile asociate fluctuaţiei de personal, investiţiei în training care nu au la bază clar o analiză riguroasă a nevoilor, l-aş invita să calculăm cât costă un om promovat într-un post de conducere şi care nu confirmă etc. Şi apoi cu aceste costuri directe şi ascunse în faţă, i-aş relansa întrebarea dacă instrumentele din psihologia organizaţională mai sunt prea puţin aducătoare de profit câtă vreme pot repara hemoragiile din business…

L.N.: Urmând firul primei întrebări, cum aţi putea caracteriza tendinţa managerilor şi organizaţiilor româneşti faţă de rolul psihologiei organizaţionale? Este una de deschidere, se poate spune că în această privinţă ne aliniem concepţiilor şi conceptelor internaţionale?

M.B.: Eu simt, alături de colegi de breaslă din alte organizaţii de profil, că apetitul pieţei din România pentru a utiliza instrumente, concepte modele din psihologia organizaţională este în creştere. Cred că piaţa s-a profesionalizat şi că multe organizaţii încep să înţeleagă corect rolul psihologiei organizaţionale.

„Hogan Assessment este un instrument complex, riguros, ştiinţific...”

L.N.: Ce este şi la ce foloseşte, pe înţelesul unor persoane neavizate, metodologia Hogan Assessments în care dumneavoastră sunteţi certificată?

M.B.: Hogan Assessment este un instrument complex, riguros, ştiinţific prin care putem prezice în mod acurat performanţa unei persoane la locul de muncă. Hogan Assessment este totodată un instrument de auto-reflecţie, util în procesele de coaching şi dezvoltare managerială, în on-boarding pe rolurile strategice, în alinierea echipelor de top management.

„ ...rolul acestei profesii a început să fie bine perceput şi înţeles în piaţă (...) organizaţiile apelează din ce în ce mai mult pentru servicii...”

L.N.: Ar trebui psihologul să fie membru cu drepturi depline al oricărei echipe din oricare organizaţie? În cât timp credeţi că se va ajunge ca organizaţiile din România, indiferent de profilul lor de activitate şi de mărime, să aibă un psiholog la care oricând orice membru al organizaţiei respective să poată avea acces?

M.B.: Psihologul organizaţional este fie în departamentul de HR în unele organizaţii, fie în companiile de consultanţă ce oferă servicii de profil marilor corporaţii. Eu zic că rolul acestei profesii a început să fie bine perceput şi înţeles în piaţă şi că organizaţiile apelează din ce în ce mai mult pentru servicii de analiza muncii, diagnoză organizaţională, evaluare de personal, acompaniere în decizii de selecţie şi promovare, etc.

„Însă şi în sfera noastră, sunt şi au fost ceva credinţe limitative...”

L.N.: În ţara noastră, a merge la psiholog se numără încă (din păcate) printre acele lucruri considerate tabu-uri. În psihologia organizaţională în care dumneavoastră sunteţi specializată, care au fost cele mai mari tabu-uri şi piedici cu care v-aţi confruntat?

M.B.: Psihologia organizaţională este mai aproape de business şi poate mai puţin tarată, precum partea de psihologie clinică, faţă de care până nu demult opinia publicului larg era una confuză, după tiparul merge la psiholog numai cine e nebun. Însă şi în sfera noastră, sunt şi au fost ceva credinţe limitative ce ţin de credinţa că testele se pot păcăli, că întrebările din teste pot fi mai puţine sau mai multe, sau mai bine formulate sau că răspund la întrebări în funcţie de cum mă simt şi de aceea rezultatele nu sunt ok, etc. În timp însă noi am reuşit să acompaniem persoanele cu care am lucrat să înţeleagă corect mecanismul de funcţionare a testelor noastre psihologice, să înţeleagă ce prezic acestea, în ce grad de încredere, etc. 

„...toate au contribuit la deschiderea şi conştientizarea pieţei faţă de necesitatea psihologiei organizaţionale.”

L.N.: Ce este şi la ce ne ajută talent management-ul?

M.B.: Managementul talentelor este de cele mai multe ori înţeles ca proces de identificare şi dezvoltare a celor cu potenţial înalt în organizaţii cu scopul de a îi reţine, de a asigura continuitatea business-ului, de a asigura un brand atractiv de angajator. 

L.N.: Care este proiectul personal care a contribuit cel mai mult până în momentul de faţă la deschiderea şi conştientizarea pieţei faţă de necesitatea psihologiei organizaţionale?

M.B.: Cred că tot ce am întreprins până acum, în ultimii 10 ani, aducerea unui număr de soluţii de evaluare predictive şi ştiinţifice, de la furnizori străini de renume, traducerea şi adaptarea lor, acreditarea lor la Colegiul Psihologilor, organizarea a peste 10 conferinţe de profil cu specialişti de HR şi lideri, lucrul cu soluţiile de evaluare pe diverse proiecte de selecţie şi dezvoltare în piaţa din România, formarea unui număr de specialişti tineri, implicarea pro bono în activităţi educaţionale, toate au contribuit la deschiderea şi conştientizarea pieţei faţă de necesitatea psihologiei organizaţionale.