O noua cale de a demonstra ROI-ul in L&D


Anual, companiile cheltuiesc mai mult de 140 de miliarde pe solutii de invatare si dezvoltare, dar, cu toate acestea, nu reusesc sa masoare cu exactitate rentabilitatea investitiei lor. In nicio parte a afacerilor moderne nu exista investitii atat de mari care sa nu fie masurate pentru rentabilitatea lor precisa. Rezultatul acestei situatii este ca numai 37% dintre companii considera ca programele lor de invatare si dezvoltare sunt eficiente pentru a conduce la un impact strategic.
Pentru expertii L&D, acest lucru inseamna ca orice cerere de investitie aditionala este una cat se poate de dificila, in ciuda faptului ca o invatare si o dezvoltare consistente reprezinta un factor critic pentru mentinerea unei organizatii infloritoare si sustenabile. 

In prezent, in mod curent, cea mai folosita metoda de demonstrare a ROI-ului in invatare si dezvoltare este modelul de evaluare Kirkpatrick-Phillips. Model care cuprinde 5 nivele dintre care ROI este ultimul, astfel:
Nivelul 1- reactia, satisfactia participantilor si actiune planificata (planurile participantilor la programele L&D de a folosi ceea ce au invatat)
Nivelul 2- invatare, cat au invatat participantii in cadrul programului
Nivelul 3- comportament, aplicatie si implementare (evaluarea daca participantii au aplicat in munca lor ceea ce au invatat)
Nivelul 4- impactul afacerii (masoara daca si cum obiectivele de afaceri au fost atinse dupa training, de obicei, prin elemente cum sunt calitatea, costul si timpul)
Nivelul 5- ROI (compara beneficiile trainingului cu costul acestuia si permite celor care conduc afacerea sa compare valoarea trainingului cu alte oportunitati de investitii)
Insa, cele mai multe companii nu pot masura toate cele cinci nivele. In loc de aceasta, ele masoara "rentabilitatile" scazute care cuantifica variabile mai fine, mai mult calitative cum ar fi sartisfactia participantilor. Iar acest lucru nu ofera celor care conduc afacerile datele de care au nevoie pentru a face investitii suplimentare in L&D.

Pentru a se atinge insa toate cele 5 nivele, de ceva vreme, exista abordarea de tip project-based. Multumita acesteia, organizatiile creeaza programe de L&D cu scopul de a genera rezultate de afaceri. Participantii dezvolta proiecte care se adreseaza unei provocari importante de afaceri  pentru organizatia lor, incadrandu-se in punctele cheie ale programului lor de invatare. Apoi, liderii L&D pot urmari succesul programului prin masurarea impactului financiar creat de fiecare proiect.
Pasii acestei abordari sunt tot 5 si, pentru aceia dintre dumneavoastra care vor sa acorde o sansa acestei abordari, ei sunt urmatorii:

Pasul 1- selectarea proiectului
Participantii de program selecteaza un proiect pe care sa il duca la bun sfarsit si care se afla in aria lor de competenta si control.
Pasul 2- implementarea proiectului
De-a lungul programului, participantii aplica pentru proiectele lor instrumentele si conceptele invatate. Programul culmineaza cu un plan executabil care sa fie implementat inc adrul proiectului.
Pasul 3- prognoza impactului
La sfarsitul programului, participantii prognozeaza impactul proiectului lor daca ar fi implementat cu succes. Aceasta include si factorii externi si rezultatele financiare.
Pasul 4- proiectul ROI
Liderii de HR prognozeaza ROI-ul proiectat pentru intregul program. Cu aceasta viziune bazata pe proiect, organizatiile isi pot construi propriul model de prognoza.
Pasul 5- confirmarea
Liderii de HR ar trebui sa isi monitorizeze participantii la programul de invatare si managerii lor timp de 3, 6 si 12 luni de la incheierea programului. Scopul acestei monitorizari este acela de a urmari daca proiectele au fost implementate si daca impactul lor financiar a fost mai mic sau mai mare decat prognoza facuta. Dupa cele 12 luni de la incheierea programului, organizatiile pot spune cu certitudine impactul financiar.

Oricum catalogati aceasta viziune, cert este ca, pe masura ce organizatiile devin din ce in ce mai deschise de a se coordona dupa date, expertii L&D trebuie sa recunoasca importanta demonstrarii rentabilitatii programelor lor. Facand asta, vor intari considerabil si fara drept de apel rolul L&D-ului in organizatie. 

Autor

Simona Stan

Simona Stan

Specialist în comunicare şi imagine publică şi internă în domeniul social-politic şi de business. Cu experienţă în organizarea şi coordonarea de evenimente şi proiecte publice si interne aplicate brandurilor individuale şi organizaţionale. Trainer politic. Iniţiator de proiecte sociale. Editor şi speaker.
Scroll to Top
// //