Profilul de Perfomanță VS. Fișa Postului

În activitatea de Resurse Umane, și mai ales în recrutare, lucrăm adesea cu fișa postului. Recunosc că multă vreme m-am întrebat dacă este bine sau rău că facem asta, însă îmi dau seama că problema este incorect privită prin prisma lui bine sau rău. Mai corect spus ar fi că depinde de ceea ce urmărim în activitatea noastră de la acel moment.

Fișa postului nu este un lucru rău în sine, ba mai mult este o obligativitate legală pentru orice angajator, fie el firmă locală sau companie multinațională. Mai presus de orice, este un document administrativ menit să conțină informațiile specifice unui anumit post – de la sarcinile și obligațiile postului, până la îndatoririle cu privire la siguranța și sănătatea în muncă.

Problema apare atunci când folosim acest document administrativ (care în unele cazuri ajunge și la 5-6 pagini) pentru a atrage noi talente în organizație sau pentru a urmări un fir logic în cadrul interviului. Ca putere de atracție, fișa postului tinde să fie cam la fel de atrăgătoare ca instrucțiunile de folosire de pe ambalajul unui detergent, iar ca fir călăuzitor în interviu poate fi dificil de urmărit, în multe cazuri. Ca orice document administrativ și obligatoriu, fișa postului are tendința să fie redactată într-un limbaj sec și impersonal. Un exemplu clasic: Se aisgură de acuratețea informațiilor furnizate și le comunică într-un mod eficient clienților.

Probabil că din acest motiv nume sonore precum Jack Welch și Lou Adler susțin de ani buni folosirea unui alt tip de ghid, atât în interviu, cât și în publicarea de anunțuri și atragerea de candidați valoroși. Ambii au scris și vorbit despre profilul de perfomanță ca alternativă (de cele mai multe ori, superioară) la fișa de post. Dar ce este acela un profil de performanță?

Profilul de performanță, spre deosebire de fișa postului, tinde să aibă la bază verbul a face în loc de a avea. Deși suntem obișnuiți să ne uităm la ce are un candidat (ani de experiență, diplome, calificări speciale, certificate profesionale, etc.), de cele mai multe ori este mult mai util să urmărim ce face acel candidat. Ce face ca să își atingă obiectivele profesionale, ce face ca să aibă succes în postul pe care îl deține, ce face diferit de alți colegi care dețin posturi similare. Diferența, dincolo de preferința pentru un anumit verb, este că axându-ne pe ceea ce face o persoană vom putea face legătura mult mai ușor cu activitățile cheie ale postului pentru care recrutăm.

Mai mult, dacă anterior interviului am purtat și o discuție cu persoana care va fi manager-ul candidatului nostru, am avut ocazia să întrebăm și manager-ul același lucru – ce face diferit un top performer în așa fel încât să fie top performer pe postul respectiv? Altfel spus, ce tipuri de comportamente și ce competențe sunt esențiale pentru a avea succes pe acest post? Procedând în acest fel, ne facem recrutarea ceva mai ușoară pentru că vom ști exact ce să urmărim într-un interviu și ce să sondăm prin întrebările pe care le adresăm candidatului. Pentru că nu întotdeauna este util și relevant să trecem prin toate posturile deținute de candidat și prin toate formele de învățământ pe care le-a parcurs.

Timpul este limitat de ambele părți așadar cred că merită să ne facem munca mai ușoara, dar mai ales, mai relevantă. Vă aștept cu drag la cursurile CareerAdvisor, iar între timp vă doresc spor la recrutat!

Participă la Hire Higher, curs de recrutare organizat de CareerAdvisor!