Recrutarea unui candidat nepotrivit și costurile sale


De-a lungul carierei mele in HR am intalnit multe cazuri in care diferite organizatii au fost nevoite sa apeleze la serviciile agentiei noastre de recrutare, din cauza faptului ca au angajat persoane nepotrivite.

Presiunile acoperirii unei pozitii pot umbri importanta unui proces de recrutare de calitate. Astfel, angajarea unei persoane care nu se potriveste cu cerintele si sarcinile postului atrage o risipa mare de resurse pentru o companie. Si nu ma refer doar la costurile cu salariul, trainingul, etc., ci si la toate celelalte resurse implicate in procesul de recrutare al angajatului nepotrivit si, ulterior, al celui care ii va lua locul. Mai mult, luarea unei decizii gresite in procesul de recruitment poate atrage probleme si mai mari companiei. De exemplu, angajarea unui CEO al carui comportament lasa de dorit (lipsa eticii in afaceri, agresarea verbala/fizica a staffului, hartuire sexuala – prefer sa nu le enuntam pe acestea – trebuie sa gasim altceva, etc.) poate prejudicia serios organizatia si o poate aduce chiar in pragul falimentului.

In multe cazuri, angajatorii sunt tentati sa recruteze candidati mai putin pregatiti in schimbul unui pachet salarial mai mic. Atentie, insa! Angajarea unui amator, in locul unui profesionist, poate avea un impact negativ nu numai asupra productivitatii si vanzarilor, ci si asupra celorlalti angajati, care vor fi nevoiti sa realizeze task-urile nerezolvate sau esuate ale “amatorului”. Drept urmare, acest lucru poate influenta in mod negativ moralul echipei respective.  

Increderea dintre staff si angajator este destul de fragila. Personalul unei companii isi poate pierde foarte usor respectul fata de intentiile si reputatia organizatiei. Ei vor incepe sa isi caute joburi la competitori, iar, in cele din urma, un “mar putred” va reusi sa strice tot ce s-a cladit pana atunci.

 

Un studiu recent a dezvaluit faptul ca anul trecut 7 din 10 afaceri au fost afectate din cauza unui angajat proaspat recrutat.

 

Cel mai intalnit motiv asociat cu recrutarea unui angajat nepotrivit este grabirea procesului decizional. Doi din cinci HR manageri au considerat ca presiunea exercitata asupra lor in vederea ocuparii pozitiei deschise a fost factorul principal pentru esecul recrutarii. Astfel:

  • 38% dintre respondenti au fost de parere ca presiunea exercitata asupra lor a determinat angajarea unei persoane nepotrivite;
  • 34% dintre respondenti au considerat ca a fost pur si simplu o greseala;
  • 21%  au fost de parere ca organizatia nu a evaluat sau cercetat suficient competentele candidatilor;
  • 11% au considerat ca organizatia nu a realizat niste verificari adecvate ale referintelor candidatilor.

Atunci cand vine vorba de caracterizarea unui angajat nepotrivit, companiile au raportat urmatoarele probleme legate de comportament si performanta:

  • angajatul este caracterizat de o calitate slaba a muncii prestate;
  • angajatul nu a reusit sa lucreze in armonie cu ceilalti angajati;
  • angajatul a prezentat o atitudine negativa;
  • angajatul a avut probleme legate de prezentarea la serviciu;
  • clientii companiei au depus plangeri impotriva angajatului ;
  • angajatul nu a livrat la timp/nu a indeplinit termenele limita.

 

Asadar, care sunt solutiile?

Cum poate o companie sa evite recrutarea unor candidati nepotriviti?

 

Problema #1: lipsa timpului

Din cauza crizei economice, multe companii au fost nevoite sa isi restructureze toate departamentele, inclusiv cele de HR, pentru a face economii. Astfel, recrutorii si HR managerii din companii nu mai beneficiaza de acelasi ajutor, in ciuda nevoii de a parcurge un volum tot mai mare de aplicatii.

Fiecare pozitie deschisa intr-o organizatie inregistreaza, in medie, aproximativ 120 de aplicatii/candidaturi. Chiar recent am observat pe un site de joburi romanesc faptul ca pentru o pozitie in sales si marketing au fost trimise 800 de CV-uri. Astfel, in conditiile unui departament restrans de HR, pot aparea probleme in parcurgerea tuturor aplicatiilor din lipsa timpului.

Solutia: Chiar daca nu este suficient timp pentru parcurgerea tuturor aplicatiilor, este important sa nu ratezi recrutarea unui angajat cu potential adevarat. Este indicata cunoasterea cat mai aprofundata a candidatului, intr-un timp cat mai scurt. Astfel, un angajator isi poate incuraja candidatii sa trimita, pe langa CV si scrisoarea de intentie, diferite materiale, precum portofoliul lor sau chiar website-ul lor personal/blogul/profilul social media.

O alta idee care incepe sa prinda din ce in ce mai mult si in Romania este CV-ul video. Acesta ii permite recrutorului sa observe chiar de la inceput personalitatea si atitudinea candidatului sau competentele sale de comunicare in limba romana/engleza. Acest lucru il va ajuta pe angajator sa isi formeze mai usor o parere legata de candidati si il va ajuta sa isi gestioneze mai bine timpul.

 

Problema #2: grabirea procesului de recrutare

Cea mai intalnita cauza a unei recrutari nepotrivite este presiunea exercitata asupra departamentului de HR, in vederea ocuparii cat mai rapide a pozitiei deschise in companie. In graba procesului de recrutare, angajatorii pot rata cateva semnale de alarma legate de candidatul pe care vor sa il angajeze.

Solutia: Cu totii stim zicala “graba strica treaba”, asadar in acest caz este recomandata incetinirea procesului de recrutare, pentru ca altfel putem risipi chiar mai mult timp si bani pe inlocuirea candidatului. Este ideal ca fiecare angajator sa isi concentreze atentia si interesul pe fiecare candidat in parte care vine la interviu.

Trebuie tinut minte faptul ca potrivirea candidatului in cultura organizationala este la fel de importanta ca si aptitudinile pe care le detine acesta.

 

Problema #3: lipsa informatiilor

Este important sa cunoastem cat mai multe informatii despre candidati. Revenind la problema #1, daca un angajator nu investeste timp in cercetarea background-ului candidatilor, atunci sansele producerii unei angajari nepotrivite sunt foarte mari.

Solutia: Verificarea tuturor referintelor este o etapa extrem de importanta. Un angajator trebuie sa se intereseze de istoricul profesional al candidatilor si trebuie sa afle detalii legate de comportametul si atitudinea lor intr-un mediu organizational.

De asemenea, internetul si retelele de socializare pot oferi multe informatii extra in vederea conturarii profilului unui candidat, inaintea ofertarii acestuia.

 

Agentia de recrutare - solutia optima pentru angajatori

 

Nu in ultimul rand, angajatorii pot apela si la serviciile unei agentii de recrutare care poate prelua toate sarcinile si responsabilitatile unui proces de recrutare.

Astfel, companiile vor scuti din timpul dedicat activitatilor de selectie si recrutare si se vor putea concentra mai bine asupra “core business-ului”. Mai mult, durata procesului de recrutare va fi mult mai scurta, deoarece respectiva agentie de recrutare se va concentra exclusiv asupra acestei activitati, avand la indemana mult mai multe resurse si canale de research, decat compania angajatoare.

Participă la Social Recruiting Conference, la București!

De multe ori ne confruntam cu situatii in care organizatiile apeleaza la agentia noastra dupa ce au incercat in nenumarate randuri sa isi gaseasca un candidat potrivit prin forte proprii. Din pacate, nu constientizeaza faptul ca publicarea repetata a aceluiasi anunt de recrutare nu face decat sa duca la “erodarea” acelui post, cu riscul de a atrage candidati mai putin interesati si cu o mai mica pregatire profesionala. Pentru anumite posturi, companiile au nevoie de suport extern, fiind bine stiut faptul ca o agentie de resurse umane dispune din start de mult mai multe resurse de identificare a candidatilor decat un departament intern de resurse umane al unei companii, fie ea multinationala.

Citește și Costurile scandaloase al unei recrutari proaste!

 

Autor

Corina Diaconu ABC Human Capital

Corina Diaconu

Dupa absolvirea Facultatii de Drept, am avut sansa sa lucrez pentru prima data in departamentul de resurse umane al unei companii, iar din acel moment nu am mai “dat drumul” HR-ului. In prezent sunt Senior HR Consultant si, din 2005, Managing Director al agentiei de executive search si recrutare ABC Human Capital.
Scroll to Top
// //