Mergi la conţinutul principal

Skill-uri noi pentru recruterii IT

Aflata in Boom, industria IT romaneasca are in prezent 80.000 de specialisti.

Marile firme de IT se concentreaza in Bucuresti, Cluj, Timisoara si Iasi, recrutand specialisti, dar avand in acelasi timp provocari. Mai exact:

  • Atritia recruiterilor si researcherilor este un fenomen intens, caci boom-ul dintr-o industrie in care avem nevoie de alti 80000 de oameni, trage dupa el, aceleasi resurse limitate. Momentan strart-up-urile si noile procese deschise in Romania pornesc din aceeasi piata, cu oportunitatile si resursele ei limitate.
  • Nevoia de alte skilluri in Recrutare. Contextul pietei impune noi strategii. Recruiterii fac acum hunting si au nevoie de abilitati complexe. De acum puterea ascultarii active si transmiterea unui mesaj de impact e limitata si trebuie intarita de noi abilitati:

Iata care sunt acestea:

  1. Profilare
  2. Creare de raport
  3. Comunicare cu profile dificile
  4. Identificare de competente generale si nevoi
  5. Abilitati de Persuadare si Influentare
  6. Gestionare de Obiectii
  7. Negociere

Sa le luam dar pe rand;

  1. Recruiterii au nevoie de abilitati de profilare pentru a intelege din priviri si doua replici ce tipar de personalitate sunt candidatii din fata lor, astfel incat sa poata alege strategia de comunicare si cuvintele potrivite. Sa ai in fata un candidat si sa-l pierzi e nepermis, judecand dupa munca teribila din spate, timpul, instrumentele folosite, resursele implicare pentru a-l aduce la interviu.
  2. Creare de raport. Un candidat care stie ca e valoros sau unic intr-o anumita piata devine constient de puterea pozitiei lui intr-o conversatie. Unii isi vor permite sa refuze politicos, altii conform profilului vor spune sec “Nu”, rupand raportul. Altii vor ignora total sau se vor inchide in fata domnisoarei recruiter si deschide in fata unui barbat, intervievator tehnic spre exemplu. Obiectivul recruiterului este sa ofere o stare de confort candidatului, singura in masura sa genereze un comportament real si nu fake astfel incat datele oferite sa poata fi apreciate (masurate) ulterior. Pe de alta parte, exista nevoia gestionarii candidatului, astfel inca sa nu se transforme intr-unul dificil.
  3. Criza din piata nu permite recruiterilor si nici viitorilor manageri sa faca cea mai riguroasa selectie; Un filtru foarte puternic inseamna perturbarea proceselor adica lipsa de candidati. In departamentele de HR focusul se muta de la selectie la training - prin Induction, training de procese, sisteme, team work, project management sau Agile - viitorul candidat urmand sa fie aliniat valorilor, comportamentelor echipei sau unor standarde de performanta si nicidecum refuzat pentru ca nu ar avea anumite competente generale sau experiente multiple. In acest context recruterul trebuie sa fie capabil sa gestioneze tipare diferite si poate chiar dificile de candidati - rationali, vorbareti sau tacuti, emotionali sau insensibili, visatori sau tristi, competitivi sau evitanti.
  4. Identificare de competente generale si de nevoi. Uneori, datorita profilului dificil exista riscul de a pierde candidatul sau interesul lui intr-un interviu laborios; Este momentul in care poti face switch-ul de o abordare clasica dar inavaziva, bazata pe comportamente anterioare – vezi metoda Star, la o abordare mai diplomata, mai soft, fie folosind Interviul In Basket sau folosind Projective Interview, pentru mai multa acuratete a datelor de colectat, despre competentele generale sau la nevoi.
  5. Pentru orice tipar rational, cum sunt in marea lor majoritate it-stii, nu va functiona nici o strategie de bla-bla-bla. Asadar Simple is Beautiful! Va fi util sa afli nevoile lor- care inseamna de fapt factori motivatori si sa legi ceea ce propui proiectul, taskurile, sistemele, travelul, un super manager sau o echipa performanta de nevoia descoperita anterior. Alminteri exista riscul sa obtii cat mai multe obiectii sau refuzuri!
  6. Gestionarea de eficienta de obiectii se poate face discriminand comportamental sau situational intre tipurile de obiectii si alegand reteta potrivita pentru fiecare. Adica sa fiti congruent cu profilarea anterioara iar in comunicare sa tineti cont de particularitati, sensibilitati si reactii. Este important sa rezolvatii obiectiile eficient. Trei sau mai multe obiectii inseamna de fapt un refuz.
  7. Va fi greu de inteles si schimbat, pentru unii recruteri, comportamentul de a oferi mai multi bani sau vreun titlu pompos, pentru a compensa lipsa unui element din oferta, pe care candidatul si-l doreste. Si unii oameni de vanzari fac aceleasi greseli. Remediu exista, si el tine de felul in care poti genera si filtra alternative posibile, adica cum pregatesti si actionezi intr-o situatie de negociere cu un candidat.

Pentru lucrurile care nu intra total in sfera voastra de influenta, mai exact atritia, putem povesti in sesiuni de consultanta.

Aliniind abilitatile voastre, practicand si imbunatindu-va in permanenta cunostintele, veti putea raspunde provocarilor din recrutarea in industria IT, intr-un alt an in viteza. Adica sa rezolvati lucrurile din sfera voastra de influenta! Pentru alinierea la aceste noi abilitati noi va recomand un curs : https://www.learningnetwork.ro/curs/phone-interview-and-dealing-no-colorful-cultures/4604

Colorful Cultures
Categorie
Iulian Ionita

Cu o experiență de afaceri extinsă, de peste 21 de ani, în companii multinaționale precum Nestle, KJS, Delta, SCA, Auto-Italia, WNS, Kruk, Iulian... vezi profilul complet

Adaugă comentariu nou

Text simplu

  • Etichetele HTML nu sunt permise.
  • Liniile şi paragrafele sunt rupte automat.
  • Adresele Web și E-mail sunt transformate automat în legături.