feedback 360

Coaching si 360 feedback

editor — Wed, 26 Feb 2014 09:33:13 +0000

Coaching si 360 feedback editor Mie, 02/26/2014 - 10:33

Anul trecut am fost aleasa sa fiu coach-ul unui executiv din industria producatoare de masini-unelte. In contextul respectiv, am antrenat un director general nou promovat din interiorul organizatiei. Procesul de selectie al coach-ului a fost condus de catre directorul de resurse umane al organizatiei respective, iar una dintre principalele intrebari pe agenda lui era “Este investitia in coaching masurabila? Cum putem arata faptul ca prin coaching, directorul nou promovat s-a schimbat?"

Pornind de la intrebarea aceasta, impreuna cu clientul, am agreat ca vom folosi in procesul de coaching un instrument de 360 feedback. Dar ceea ce parea a fi doar o conformare la o cerinta interna, a fost, de fapt, un instrument care a servit foarte bine procesului de coaching.

Obiectivele procesului de coaching au fost legate de a asigura tranzitia eficienta de la middle management la top management: sa fie acceptat si recunoscut ca lider de catre echipa de conducere, dar si de intreaga organizatie si, mai ales, sa atinga obiectivele agreate pentru anul 2013.

Dupa setarea transparenta a obiectivelor impreuna cu toti cei implicati in acest proces (directorul regiunii, directorul de resurse umane, directorul nou promovat) am agreat si care sunt indicatorii de succes pe care ii masuram, perioada dupa care facem masuratoarea dar si cu ce instrumente. Urma sa avem o intalnire similara la mijlocul procesului in vederea stabilirii progresului si sa inchidem procesul evaluand atingerea indicatorilor setati.

Noul director general era foarte motivat sa reuseasca in noua pozitie, dar si grabit totodata. Promovarea aceasta era o reusita pentru el, dintr-un lung sir de reusite in cariera. Era un director tanar, dinamic, cu “manecile suflecate” sa munceasca pentru a dovedi ca a fost alegerea cea mai buna. La inceput, procesul de coaching i s-a parut unul lung si in mare parte nefolositor. Cand si-a dat seama ca 360 feedback implica completarea de chestionare, atat el cat si alti colegi, déjà i se parea ca este prea mult timp irosit. Era atata munca de facut…

Am studiat impreuna raportul 360 feedback si l-a ajutat sa constientizeze perceptia celor din jurul sau pe anumite teme (competente) care era destul de diferita de propria sa parere. Si-a dat seama ca noii lui colegi din echipa de management erau pur si simplu “luati pe sus” de viteza cu care el actiona, scosi din starea lor de confort, dar totodata si foarte pasivi… ceea ce lasa foarte mult loc pentru noul director general sa conduca tot. Fostii colegi, managerii din randul carora a fost promovat il percepeau ca fiind egoist si avand o comunicare defectuoasa.

Aceste perceptii l-au ajutat sa-si dea seama ca se grabeste. Graba si proactivitatea l-au ajutat foarte mult sa ajunga manager, insa nu il ajutau sa fie liderul organizatiei. A fost unul dintre punctele cheie ale procesului de schimbare as putea spune – noul manager si-a aumat faptul ca vrea sa fie un bun lider pentru organizatie, dar si ca vrea sa fie un om care le lasa timp si spatiu celor din jurul sau sa actioneze.

Finalul procesului de coaching a fost unul pozitiv, in care schimbarea era evidenta atat pentru cei implicati in proces (directorul regional, directorul de resurse umane) cat si pentru client. Ambii il vazusera in sedinte fiind calm, asezat si fiind atent la crea ordine si a avea o abordare structurata. Raportul 360 feedback efectuat la finalul procesului nu a facut decat sa confirme faptul ca munca de 1 an a unui om cu sine insusi a dat roade. Mai mult de 50% din respondenti au identificat faptul ca nu mai erau nevoi de dezvoltare pe competentele identificate la inceput ca fiind critice. Comentariile libere erau si ele incurajatoare.

Ca sa concluzionez, va impartasesc ca vad frecvent oameni care muncesc foarte mult ca sa reuseasca, insa de multe ori, munca grea nu este neaparat si munca inteligenta. Din perspectiva mea, fiecare dintre noi are nevoie periodic sa aiba o oglinda a modului in care este perceput de cei din jur. Cand directia iti este clara, persceptia celor din jurul tau te poate ajuta sa ai o confirmare ca esti pe drumul cel bun sau ca ai deraiat. Este un exercitiu la care ii incurajez pe toti managerii sa ia parte. Astfel putem vorbi despre manageri care conduc constient si care lucreaza cu ei insisi pentru a se dezvolta. Vorbim de modele.

Ca si coach profesionist, sunt deschisa sa integrez in practica mea orice instrument care poate contribui la accelerarea schimbarii. Pentru mine este foarte importanta maiestria in profesia de coaching - un indicator al evolutiei catre maiestrie este si deschiderea la nou si la scurtaturile “tehnologice” care apar in drumul meu. Imaginati-va cum ar fi sa avem in jurul nostru modele de conducatori orientati catre maiestrie!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Exercitii simple de leadership cu efecte mari

editor — Tue, 14 Jan 2014 09:28:35 +0000

Exercitii simple de leadership cu efecte mari editor Mar, 01/14/2014 - 10:28

Locul de munca reprezinta cel mai eficient curs de dezvoltare personala!

Ca lider, de cele mai multe ori, pui job-ul tau pe primul plan. Iar, in contextul actual, aceasta inseamna aproape tot timpul. Desi, esti constient de importanta dezvoltarii personale, de cele mai multe ori aceasta ea pe ultimul loc in agenda ta, din cauza timpului limitat si a volumului imens de munca care trebuie gestionat in fiecare zi.

Totusi, job-ul/munca si dezvoltarea nu ar trebui sa fie in concurenta. Jack Zenger co-fondator si CEO al companiei Zenger Folkman ofera, intr-un articol pe site-ul forbes.com, cateva idei despre cum iti poti imbunatati calitatile de lider in timp ce iti rezolvi task-urile zilnice.

El sustine ca, introducand in rutina ta zilnica, cateva exercitii simple de leadership vei aduce beneficii atat organizatiei, cat si tie, ca persoana.

Iata cum poti aduce dezvoltarea personala si munca ta mai aproape una de cealalta :

1. Citeste si invata lucruri noi

Exista in permanenta in jurul tau informatii foarte relevante pentru munca ta. Poate sa fie vorba de noi trend-uri in munca, de o tehnologie noua, informatii despre competitie sau de informatii tehnice care te pot ajuta sa-ti cunosti mai bine produsele.

2. Cladeste noi relatii

Exista numerosi oameni din exteriorul organizatiei cu care poti crea relatii noi extrem de utile. Fie ca vorbim de furnizori, clienti noi sau oameni de afaceri, contactul cu alti oameni inseamna oportunitati noi si experiente noi. De asemenea, poti gasi astfel de oameni si in interiorul organizatiei (sefii altor departamente sau angajatii cu care nu ai apucat inca sa stai de vorba).

3. Creeaza grupuri de interese comune

Cauta sa vezi ce interese au colegii si oamenii tai si organizeaza grupuri si intalniri in functie de acestea. Interesul poate fi pentru un nou produs sau proiect, pentru un subiect anume sau poate fi vorba de o cauza comuna. De exemplu, multe organizatii au grupuri de femei-lider care se intalnesc pentru a discuta despre rolul femeii in organizatie.

4. Planifica-ti si revizuieste-ti activitatile zilnice

Unii lideri petrec 15 minute dimineata pentru a-si nota obiectivele ce trebuiesc indeplinite in timpul zilei. Altii, fac acest lucru imediat ce incep munca. Apoi seara reflecta asupra lucrurilor care au mers bine, la cum ar putea imbunatati modul in care s-au desfasurat anumite intalniri sau discutii sau la cum si-ar putea imbunatati performantele.

5. Creaza-ti noi metode de feedback

Cu totii stim puterea extraordinara pe care o are feedback-ul. Liderii care cer mereu feedback de la cei cu care lucreaza ajuta la cresterea organizatiei si isi imbunatatesc calitatile de leadership. Cauta metode simple de a primii feedback : de la a intreba, pur si simplu, pe cei din jur, cum te descurci, pana la sesiuni de teambulding in care membrii echipei sa reflecte asupra a ceea ce functioneaza bine sau nu. Deasemenea, incearca mecanisme noi de feedback, cum ar fi obtinerea de informatii si pareri de la oameni de la care nu primesti, in mod normal, feedback (cum ar fi oameni aflati in alte divizii ale companiei).

6. Restructureaza-ti munca

Ca manager ai posibilitatea sa delegi anumite task-uri, sa te concentrezi mai mult pe unele si mai putin pe altele, sau sa iti alegi o anumita activitate deoarece vrei sa inveti ceva nou. Foloseste-o !

70/20/10

Imbinarea dezvoltarii cu munca capata si mai mult sens atunci cand aplici formula 70/20/10. In ceea ce priveste dezvoltarea calitatilor de lider, aceasta formula spune ca 70% din ceea ce inveti despre leadership provine din experienta de la job, 20% din coaching si doar 10% din metodele de dezvoltare formala. Aceste numere nu sunt exacte si unii le contesta, insa exista o opinie generala ca sunt, cu aproximatie, aproape de realitate.

Intrebarea este de ce organizatiile isi concentreaza cel mai mult resursele pe cei 10% si nu depun niciun efort din a obtine beneficii cat mai mari din cei 70% ?

Willie Sutton, spargatorul de banci, a raspuns simplu, atunci cand a fost intrebat de ce jefuia astfel de institutii, ca « aici se gasesc banii ! ». Un raspuns amuzant, insa foarte valoros. Aplicand aceasta logica primitiva in cazul nostru, devine evident ca poti obtine mult mai multe beneficii din timpul, energia si efortul consumate pentru a te dezvolta la propriul loc de munca decat ai face-o in oricare alt loc! De exemplu, aici poti folosi feedback-ul de 360 de grade care este un alt intrument foarte puternic ce te poate ajuta sa combini dezvoltarea personala cu munca. Asadar, asemeni lui Willie, ar trebui sa iti concentrezi eforturile acolo unde exista cele mai mari sanse de a castiga!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured