Employer branding

Talent sourcing și recrutare cu un fost hacker etic

simonastan — Thu, 12 Mar 2020 10:43:11 +0000

Talent sourcing și recrutare cu un fost hacker etic simonastan Joi, 03/12/2020 - 11:43

La ce te gândești când auzi cuvântul kacker? Ei bine, înainte să ridici o sprânceană de neîncredere, trebui să îți spunem că acest interviu este cu un hacker. Mai precis, un fost hacker. Și, mai important, un fost hacker de partea legii. Unul care a devenit un reper în lumea recrutării și a talent sourcing-ului și care și-a pus talentul și abilitățile la bătaie pentru a căuta, găsi și susține și alte talente ale acestei lumi, creând modalități noi și de succes pentru aceste două industrii. Înainte să ne vedem cu el la webinarul gratuit Talent Sourcing, hai să vedem aici puțin din istoria și activitatea lui. Până la urmă, de câte ori avem ocazia să cunoaștem un hacker care revoluționează piața muncii?

....am început să profit de așa-numitul active sourcing. Am realizat intuitiv că LinkedIn poate fi o sursă extraordinară de candidați...sunt primul recrutor profesionist certificat LinkedIn din Europa Centrala și de Est. (...) În prezent, avem peste 140 de angajați, venituri de 5,3 milioane de euro și, în 2019, am plasat peste 1200 de profesioniști de la nivelul middle și high.

L.N.: Te prezinți ca fost kacker etic. Ce înseamnă asta, Josef? Și cum se leagă aceasta de soluțiile moderne de atragere a talentelor pe care le prezinți în masterclass-urile tale?
J.K.: Un hacker etic este unul normal, dar aflat de partea legii. Am lucrat ca IT Security Specialist sau, cum se numește uneori, Penetration Tester, și fusesem angajat să testez securitatea diverselor sisteme de IT ale băncilor și altor organizații. Asta avea, de fapt, legătură cu actualul talent sourcing și mi-a oferit un avantaj încă de la început. Pentru că, în calitate de furnizor de talente, ai nevoie, spre exemplu, să găsești e-mailuri, numere de telefoane sau să găsești doar amprenta digitală a unui candidat, undeva, în „matricea” internetului. Principiile sunt într-adevăr foarte asemănătoare cu ceea ce faci în hacking-ul legal al sistemelor.
L.N.: Cum ai ales industria de recrutare și de talent sourcing? Spune-ne, te rog, mai multe despre cariera ta ca trainer și speaker care se adresează acestei industrii?
J.K.: Așa cum spuneam, am început ca IT Security Specialist și, apoi, am continuat ca inginer de software. Acela a fost momentul în care am realizat cum funcționează industria de recrutare și, după aproape un an în acest ultim rol, am început să lucrez part-time ca IT recrutor. Aspectul revoluționar pentru acel moment este acela că am început să profit de așa-numitul active sourcing. Am realizat intuitiv că LinkedIn poate fi o sursă extraordinară de candidați și că, probabil, voi deveni unul dintre primii recrutori de pe LinkedIn din Europa Centrală și de Est. În mod clar, sunt primul recrutor profesionist certificat LinkedIn din Europa Centrală și de Est. După ceva vreme, am publicat cartea "People as Merchandise" și, după scurt timp, am fondat o firmă de recrutare numită GoodCall, care, în 5 ani, a devenit cel mai mare centru de sourcing din Europa Centrală și de Est. În prezent, avem peste 140 de angajați, venituri de 5,3 milioane de euro și, în 2019, am plasat peste 1200 de profesioniști de la nivelul middle și high. De asemenea, mai sunt și alte 2 companii în acest holding, avem propria noastră divizie educațională Academia de Recrutare și propria platforma de recrutare ATS numită Datacruit.

...este vorba de cum îți creezi avantajul competitiv, iar acesta este cu siguranță unul dintre aspectele în care furnizarea de talent te poate ajuta foarte mult. (...) Este vorba și de definirea acestor doi termeni...am separat talent sourcing de recrutare. (...) a crea diverse șiruri de căutare booleană pe LinkedIn și Google iți poate face capul...calendar.

L.N.: Josef, de ce, în opinia ta, este talentul atât de important? Unele piețe de muncă, cum este cazul României, spre exemplu, par blocate în lupta de a atrage și menține talentele. Exista speranță? Exista soluții eficiente, sustenabile care funcționează?
J.K.: O variabilă este reprezentată de datele pieței muncii. Dacă căutam un anume set de abilitați care este mai rar pe piață, nici cel mai bun talent sourcer nu te poate ajuta cu asta. Pur și simplu, ai nevoie să reevaluezi cerințele respectivului job sau să cauți în alte țări. O altă variabilă poate fi disponibilitatea de a călători sau obiceiurile și legislația privitoare la cum poți face angajări. Există deja aproape 40% de freelanceri în SUA. De asemenea, trebuie să te întrebi dacă sistemul de muncă favorizează lucrătorii part-time sau mamele aflate în concediu de maternitate. O alta variabilă importantă o constituie abilitatea prin care poți atrage angajați de pe piața locală și piețele externe de muncă. Iar aici este vorba de cum îți creezi avantajul competitiv, iar acesta este cu siguranță unul dintre aspectele în care furnizarea de talent te poate ajuta foarte mult.
L.N.. Care sunt cele mai importante aspecte pe care toată lumea ar trebui să le cunoască atunci când vorbim de talent sourcing și recrutare?
J.K.: Este vorba și de definirea acestor doi termeni. La GoodCall, am separat talent sourcing de recrutare. Un talent sourcer găsește persoana pe LinkedIn, Facebook, Instagram, Github, Google, BestJobs.ro, etc. Abordează respectiva persoană și se implică într-un dialog și relaționare cu ea. Creează o previzualizare și, dacă exista interese de ambele părți, talent sourcer-ul va programa un interviu cu recrutorul, care preia de acolo persoana și îl conduce de aici până la sfârșitul procesului de recrutare, care, în cel mai bun caz, se transformă într-o ofertă de succes. Și, poate, apoi, să ajute la procesul de onboarding.
L.N.: De ce ai nevoie ca să fii bun în talent sourcing?
J.K.: Ai nevoie să fii sistematic și perseverent. Pentru că, a crea diverse șiruri de căutare booleană pe LinkedIn și Google iți poate face capul...calendar. Trebuie, de asemenea, să fii expert în domeniul tehnologiei, deoarece, indiferent dacă cauți, abordezi sau faci anumite chestii de marketing HR, diverse instrumente și pluginuri sunt cu siguranță partea importantă a acestui lucru. Și ar trebui să fii creativ pentru a putea crea o modalitate eficientă de a aborda cineva.

Specificul acestei zone îl reprezintă nivelul de șomaj cu adevărat scăzut. (...) Ceea ce ne face și mai creativi pentru a putea rămâne competitivi pe piață...îl numim sourcing video.

L.N.: Cum este diferită Europa Centrală și de Est atunci când vorbim de recrutare și talent sourcing?
J.K.: Specificul acestei zone îl reprezintă nivelul de șomaj cu adevărat scăzut. De exemplu, Republica Cehă are aproximativ 2%, care este cea mai mică din U.E . și a doua cea mai mică la nivel global! Nu există deloc candidați activi pe piață. Ceea ce ne face și mai creativi pentru a putea rămâne competitivi pe piață. Spre exemplu, încercăm să folosim videoclipuri pentru abordarea candidaților - îl numim sourcing video. Voi demonstra practic și masterclass-ul meu include câteva astfel de studii de caz.
L.N.: De ce ai ales să desfășori evenimente în Romania?
J.K.: În primul rând, iubesc România și am vizitat-o până acum de 5 sau 6 ori. România este țara mea preferată din Europa Centrală și de Est. În plus, este o țară mare cu o piață extraordinară.

...poate un lucrător clasic cu normă întreagă nu este viitorul modului în care companiile ar trebui să își cumpere forța de muncă. (...) Viitorul se referă în mod puternic la combinația dintre outbound și inbound. (...) Dacă vreți să învățați cele mai noi informații practice despre furnizarea de talent digital și recrutarea de social media de la jucătorii de top din industrie, aceasta este șansa unică din țara voastră de origine.

L.N.: Care sunt principalele provocări actuale ale recrutării și talent sourcing-ului?
J.K.: Angajamentul slab al candidaților. Lipsa de candidați activi de pe piață. Și viitorul muncii- poate un lucrător clasic cu normă întreagă nu este viitorul modului în care companiile ar trebui să își cumpere forța de muncă.
L.N.: Cum vezi viitorul talent sourcing-ului și al recrutării și cum te pregătești pentru asta?
J.K.: Viitorul se referă în mod puternic la combinația dintre outbound și inbound. Outbound este atunci când mergi după un anumit grup de oameni, spre exemplu, LinkedIn și abordezi unul câte unul. Inbound se referă mai degrabă la brandul de angajator, brandul personal a angajaților și activitățile de resurse umane aferente Ce ați zice să vă lăsați angajații să scrie un articol, să îl postați pe blogul vostru și să setați retargeting pe Facebook pentru a ajunge la cititori printr-un anunț de job pe Facebook?
L.N.: Care este mesajul tău pentru cei interesați de Masterclass-ul The Ultimate Guide to Sourcing Talent in the 21st Century?
J.K.: Dacă vreți să învățați cele mai noi informații practice despre furnizarea de talent digital și recrutarea de social media de la jucătorii de top din industrie, aceasta este șansa unică din țara voastră de origine. Aștept cu nerăbdare să vă întâlnesc acolo.
L.N.: Josej Kadlec inttr-un cuvânt este...
J.K.: Un antreprenor notoriu în recrutare.
L.N.: Lui Josej Kadlec îi place...
J.K.: Berea, inovațiile și competiția.
L.N.: Lui Josej Kadlec nu îi place...
J.K.: Să nu înainteze, să nu meargă mereu înainte.
L.N.: Mesajul tău pentru cititorii și membrii comunității Learning Network este...
J.K.: Fiți depășiți de munca voastră și de pasiunile de viață!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Ce pot învăța profesioniștii din L&D din lumea brandingului pentru a ajuta la dezvoltarea unor lideri puternici?

simonastan — Tue, 02 Apr 2019 19:22:09 +0000

Ce pot învăța profesioniștii din L&D din lumea brandingului pentru a ajuta la dezvoltarea unor lideri puternici? simonastan Mar, 04/02/2019 - 21:22

Imaginați-vă următoarea scena. Aveți de-a face cu o altă iterație a schimbării. Și această cere vine din partea conducerii: avem nevoie ca liderii noștri să fie agili, orientați spre viitor și confortabil cu ambiguitatea. Ei trebuie să fie îndrăzneți, rezilienți, curajoși și inspirați. Vrem ca ei să-și conducă echipele cu încredere și să facă rapid schimbarea.
Și aici intervine L&D-ul pentru a rezolva. Și repede! Și, evident, nu poate costa mult. Nu puteți întrerupe activitatea zilnică. Și va trebui să arătați o rentabilitate rapidă a investiției. Nu există obiective specifice. Liderii voștri au trecut prin tone de programe de dezvoltare în trecut. Ați măsurat fiecare intervenție anterioară de training pe fiecare centimetru al său. Și, cu toate astea, a fost aproape imposibil să ajungeți la un adevărat sens al ROI-ului.

Cum facem și, mai ales, cum abordăm altfel și bine? Ce ne poate ajuta?

Iată patru domenii pe care profesioniștii L&D ar trebui să le ia în considerare pentru a-i ajuta pe ceilalți să își construiască propria marcă de leadership și să obțină astfel rezultate mai rapide.

1. Pozitionarea brandului

Marile mărci se pozitioneaza bine. Gândiți-vă la BMW. Eticheta sa "mașina de conducere superioară" poziționează distinctiv marca. Deține acest spațiu pe piața premium de automobile. Indiferent dacă este vorba despre seria 1, 2, 3, 5 sau 7, BMW este cunoscută pentru că oferă utilizatorilor săi o experiență de conducere dinamică. Utilizează această poziție în mod credibil în publicitatea sa pentru a-și consolida poziția. La fel ca orice marcă mare, și liderii mari dețin locul lor. Și ei sunt credibili. Ei știu ce reprezintă și exprimă acest lucru prin povestirile pe care le împărtășesc. Unghiul lor este ușor de înțeles pentru alții. Îi inspiră pe ceilalți să-i urmeze și să acționeze.

Cum pot liderii și liderii aspiranți să se gândească la ceea ce este diferit în privința lor? Pentru ce vor să fie amintiți? Cum împărtășesc acest lucru cu ceilalți? Personalitatea este o parte esențială a brandului de conducere. Aceatsa arată altora la ce să se aștepte.

2. Valorile brandului

Valorile tale sunt cele care contează cel mai mult pentru tine. Ele sunt parte din tine, parte din povestea ta și parte din povestirile pe care le spui. Ele vă ghidează deciziile și vă influențează acțiunile. Gândiți-vă la celebrul discurs al lui Martin Luther King "Am un vis", în care sugerează că egalitatea ar putea fi posibilă în viitor. El credea în puterea de a sluji pe alții cu umilință. Le reamintea adepților că nu aveau nevoie de o diplomă sau de o mulțime de bogății pentru a face o diferență în lume.

Cum pot liderii să-și identifice valorile? Cum pot valorile lor să le ghideze acțiunile? Cum beneficiează organizația de pe urma leadershipului lor? Dar personalul care se raportează la ei?

3. Personalitatea brandului

Atunci când comercianții construiesc mărci, ei vorbesc despre exprimarea personalității mărcii. Gândiți-vă la Apple și la "Cool", la IBM și la "Intelligent". De multe ori personalitatea brandului îi atrage pe oameni. Mărcile de succes investesc în construirea brandurilor. Ca lideri, nu ar trebui să facem același lucru?

Personalitatea ta este o parte esențială a brandului tău de conducere. Arată altora la ce să se aștepte. Unii lideri ca Richard Branson sunt aventuroși și nu încalcă regulile. Alții, precum Bill Gates, sunt logici și critici. Ambii au personalități foarte diferite. Cu toate acestea, ambele lor branduri sunt foarte reușite. Ceea ce au în comun este faptul că își exprimă personalitatea în mod consecvent în munca pe care o fac.

Când construim o marcă de lider, cum pot liderii să se gândească la ceea ce este unic cu privire la personalitatea lor? Sunt ei conservatori? Serioși? Aventuroși? Abordabili? Informați? Ce este legat de personalitatea la care ceilalți pot să se aștepte? Cum afișează personalitatea lor altora și cum o introduc în stilul lor de conducere?

4. Identitatea de brand

Acesta reprezintă pur și simplu modul în care se prezintă marca. Modul în care aceasta se modelează și cum este percepută de ceilalți. Cu alte cuvinte, cum arată și se simte. În construirea unui brand de conducere, liderii trebuie să se gândească la modul în care sunt percepuți. Ce spun ei și cum spun ei, limbajul corporal și comportamentul lor, modul în care se îmbracă și orice alte elemente personale pe care ei aleg să le împărtășească formează o identitate de brand.

sursa: trainingzone.co.uk

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Idei de-a gata

Autor

1841

Employer Branding - soluția pentru costuri de recrutare mai mici

Clementine — Wed, 27 Feb 2019 11:55:12 +0000

Employer Branding - soluția pentru costuri de recrutare mai mici Clementine Mie, 02/27/2019 - 12:55

6 din 10 candidați români spun că înainte a a-și depune CV-ul caută păreri despre compania angajatoare de la actualii angajați, dar și de la foștii. Vor să știe în ce măsură imaginea percepută la exterior este compatibilă cu realitatea din interior, aceea care reușește să te transforme într-un angajat loial și implicat sau care te poate îndepărta cu ușurință. Mai ales astăzi, când sunt atât de multe oportunități pentru fiecare dintre candidații din piață. În acest context, grija pentru reputația unei organizații este, deci, mai stringentă decât oricând. În termeni mai specifici, asta se numește Employer Branding și este ceea ce marii angajatori din afară fac de zeci de ani cu succes. În ultimii ani, conceptul a început să prindă contur și în România.

Specialiștii în resurse umane, dar și cei în marketing vor avea ocazia să afle care sunt secretele Employer Brandingului și ce se află în spatele unei strategii de succes, de la experții Universum, cea mai mare companie de Employer Branding, la nivel global, care se vor afla la pentru prima oară în fața publicului din România, pe 6 martie, în cadrul evenimentului HR World: Brand Makers, organizat de eJobs România, în calitate de partener Universum. Biletele pentru eveniment pot fi achiziționate de pe https://www.learningnetwork.ro/curs/hr-world-brand-makers/4677

Citește articolul complet pe We are HR

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

eJOBS

Prea devreme să te gândești la petrecerea de Crăciun? Glumești!

simonastan — Tue, 30 Oct 2018 18:23:00 +0000

Prea devreme să te gândești la petrecerea de Crăciun? Glumești! simonastan Mar, 10/30/2018 - 19:23

Să fim serioși. Cu toții ne plângem că nici nu ne dăm seama când trece timpul. Că parcă acum e început de săptămâna și acum ne trezim că a venit iar lunea. Că acum sărbătorim Crăciunul, că nici nu ne dezmeticim bine că vine Paștele. Și asta trecând ca prin fulger prin Ziua Îndrăgostiților, 1 și 8 Martie. Să nu mai punem la socoteală și alte ocazii, că mereu se găsește ceva de sărbătorit.
Cu Crăciunul chiar "după colț", ne-am gândit că nu strică deloc să mai umblăm la "rezervorul" idei care te ajute să planifici bine și mai ales la timp evenimente cu adevărat memorabile pentru colegii sau invitații tăi.
Sperăm ca următoarele să-ți fie de folos. Așteptăm să ne spui dacă le-ai pus în aplicare și cum a ieșit!

1. Proiectează evenimentul în jurul unui scop

Întotdeauna, să ai un plan B, sau C sau D pentru toate acele surprize corporatiste neașteptate, cum ar fi invitați în plus sau aranjamentele strategice de locuri care se încurcă sau se strică.

2. Maximizează-ți invitația sau anunțul

Ce ocazii ai să atragi atenția maximă asupra lor? La ședința de trimestru sau poate în newsletterul săptămânal? SFAT: Marțea, la 10.00, este momentul cel mai bun pentru a trimite invitația.

3. Pre-planificarea este totul

Ia în considerare oricâte întâlniri sunt necesare cu TOȚI furnizorii și cei implicați în organizarea evenimentului, astfel încât să poți elimina până la cel mai mic detaliu nefuncțional înainte de a fi prea târziu. Este ocazia perfectă de a vorbi despre program și de a te asigura că toți cei implicați sunteți pe aceeași lungime de undă.

4. Nu face reduceri aici

Oamenii își vor aminti întotdeauna de serviciile și de locurile proaste, așa că, dacă ai nevoie să tăi din costuri, taie din orice altceva, numai din astea nu! Folosește-ți ingeniozitatea și creativitatea pentru cadouri mai puțin costisitoare, anunțuri, mai scoate din decorurile necesare dacă ai vreo tematică, spre exemplu, dar numai nu tăia din costurile necesare unui loc și servicii de calitate și de neuitat. În sensul bun, evident.

5. Apropos...

Știi momentele acelea în care mai sunt câteva zile până la Crăciun, totul dă în clocot, munca pare să nu se mai sfârșească, copiii urlă după brad, rudele și prietenii după cumpărături, iar tu dai telefoane după telefoane, rugându-te să găsești în final un loc în care să țineți petrecerea de Crăciun a companiei? Pentru ca, în final, după multe rugăciuni, transpirație și griji să te mulțumești cu orice "pică", zicandu-ți că la anul vei avea mai mult timp și succes să planifici din timp....ca, mai apoi, să faci la fel...?!
Nu mai e cazul...

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Autor

1841

Concediul de odihna pe timp nelimitat

simonastan — Wed, 28 Mar 2018 17:27:28 +0000

Concediul de odihna pe timp nelimitat simonastan Mie, 03/28/2018 - 19:27

Utopie sau urmatorul pas firesc? De curand, am intrebat lideri din diferite industrii ce fac ei atunci cand echipa lor da semne evidente de epuizare, dar nu le pot acorda cateva zile libere pentru a-si reincarca bateriile. Si toti au marturisit oftand ca aceasta dilema le da multe batai de cap. Raspunsurile lor le puteti afla aici. Pana atunci, indraznim sa punem si noi in discutie un subiect care, de la aparitia sa, a avut darul de a pune multe organizatii si si mai multi angajati pe jar. Dar, macar ca se apropie sezonul sarbatorilor (sic), cu timp de vacante si mai multa relaxare..speram ca toate acestea sa concure catre o analiza mai putin patimasa si subiectiva a ”impricinatilor” si indraznim sa intrebam:

Dar daca companiile ar oferi concediu de odihna pe perioada nelimitata?

mda…stim, a cere partilor implicate sa ramana cat de cat obiective asupra subiectului in cauza e sinonim cu a cere cainelui sa ramana calm si impasibil atunci cand pisica ii flutura coada pe la nas si a avea pretentii de la…. sa intoarca spatele dezgustat atunci cand un miros de…….se insinueaza din ce in ce mai puternic in aer.

Noi… nu ne bagam…va prezentam insa o serie de argumente pentru care aceasta ”grozavie” ar putea fi chiar o buna spre foarte buna idee.

Totul despre o noua clasa de lux din categoria beneficiilor:

– evident, ca in toate aspectele, si in privinta PTO-ului, lucrurile se schimba si apar noi si noi tendinte. Si reforma, evident. Iar tendinta de acum spune ca politica concediului pe perioada limitata apartine secolului trecut. Acum, in secolul 21, reforma consta in a inlocui ”perioada limitata” cu exact antonimul ei. O reforma care, spun specialistii in domeniu, te-ar putea ajuta de minune nu doar sa atragi cei mai bine pregatiti angajati si talente, ci sa si le mentii. Pe termen nelimitat. Ca si concediul pe care il oferi.

– concediul pe perioada nelimitata nu este doar despre vacanta. El conduce automat la cresterea flexibilitatii locului si mediului de munca, acolo unde angajatii nu se mai simt obligati sa ofere explicatii, justificari si raspunsuri pentru lipsa lor. Un factor predominant pentru alegerea locului de munca atat pentru Millennials, cat si pentru femei (factorul secund in categoria compensatiilor) conform Fairygodboss.

Citeste mai departe...

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Jorgen Sundberg: Românii, catalizatorii employer branding-ului în Europa?!

simonastan — Wed, 14 Mar 2018 09:08:00 +0000

Jorgen Sundberg: Românii, catalizatorii employer branding-ului în Europa?! simonastan Mie, 03/14/2018 - 10:08

Pentru tine, cum arată locul de muncă de invidiat? Sau, stai, să nu spui că te numeri printre scepticii și pesimiștii pentru care așa ceva există doar "în reviste", că, în rest... A, ai nevoie de dovezi. Înțelegem perfect! Tocmai de aceea, masterclassul „The Enviable Workplace” este calea cea mai potrivită pentru a te convinge că locul ăla de muncă de invidiat nu doar că există, ba are și o rețetă bine gândită și testată în employer branding. Și cum nu ne plac jumătățile de măsură, am zis că cine să fie mai nimerit să fie gazda și ghidul tău decât unul dintre cei care dau ora exactă în domeniu?! Jorgen. Jorgen Sundberg!

HR influencer, consultant și specialist în employer branding și "tatăl" blogului de carieră și recrutare aflat pe primul loc mondial. Înainte de a-l întâlni față în față (sau reîntâlni!), ca avanpremieră, vă oferim un interviu exclusiv pentru Learning Network.

...trebuie să ne asigurăm că nu este doar un buzzword și că aduce cu adevărat beneficii tangibile companiilor (...) Uneori pare că partea română din cadrul unei companii germane sau franceze o ia înaintea sediului central în ceea ce privește employer branding-ul.

Learning Network: Bine te-am regăsit, Jorgen! Cum arată employer branding-ul în 2018?
Jorgen Sundberg: În acest moment, arată foarte bine! Este un subiect fierbinte și se află pe agendele de management din toată lumea. CU TOATE ACESTEA, noi, ca industrie, trebuie să ne asigurăm că nu este doar un buzzword și că aduce cu adevărat beneficii tangibile companiilor. Fără să fii capabil să demonstrezi ROI-ul în privința employer branding-ului, acesta riscă să fie doar un concept asemenea celui de "big data, care era la mare modă acum 4 ani și care acum nu se mai folosește.

L.N.: Care sunt, în opinia ta, principalele trend-uri ale acestui an în ceea ce privește employer branding?
J.S.: Personalizarea- cu ajutorul tehnologiei, suntem acum capabili să oferim abordări de atragere și candidate journeys personalizate.
Employer Value Proposition- cele mai mari companii au dezvoltat până acum una și acum sunt ocupate să o regleze pentru diferite roluri și/ sau regiuni
Recenzarea angajatorilor- site-uri precum Glassdoor, Kununu și Indeed devin din ce în ce mai importante pentru candidați. Dar, de asemenea, ar trebui să existe o concentrare din partea companiilor pentru a înțelege cum pot oferi o experiență mai bună.

L.N.: Vii pentru a doua oară în România. Ce vrei să găsești schimbat sau evoluat aici în privința employer branding?
J.S.: Vreau să găsesc employer branding-ul separat de marketing-ul de recrutare. Una este despre producerea conștientizării și a interesului, cealaltă este despre a-i determina pe oameni să aplice pentru job-uri. Din ceea ce am văzut anul trecut în București, România are profesioniști foarte talentați cărora nu le este teamă să încerce lucruri noi. Uneori pare că partea română din cadrul unei companii germane sau franceze o ia înaintea sediului central în ceea ce privește employer branding-ul. Așa că, hai să vedem dacă putem să îi facem pe români să fie catalizatorii employer branding-ului în Europa?!

O organizație trebuie să fie agilă și dispusă să adopte inovația ca mod de gândire (...) Așa că este vorba despre a afla ce vor EI și, de acolo, de a crea locul de muncă de invidiat...Dezvoltatorii mari și tari pot să-și aleagă angajații, dar atunci când faci mai mulți bani decât poți cheltui, ai alte priorități.

L.N.: Cum vezi viitorul HR-ului și a employer branding-ului în era învățării sociale și a revoluției tehnologice?
J.S.: Văd învățarea socială și tehnologia ca parte a unui loc de muncă eficient. Nu este nimic mai enervant decât să folosești software-uri expirate sau procese pe care angajații nu le înțeleg sau în care nu cred. O organizație trebuie să fie agilă și dispusă să adopte inovația ca mod de gândire.

L.N.: Cum trebuie să arate, în viziunea ta, un loc de invidiat?
J.S.: Ei bine, aș putea să îți zic că îmi plac o cafetieră bună, masaje gratuite și un bufet de gogoși în clădire, DAR nu sunt eu publicul țintă aici. Un loc de muncă de invidiat trebuie să fie atractiv utilizatorului final, candidatului și angajatului tău. Așa că este vorba despre a afla ce vor EI și, de acolo, de a crea locul de muncă de invidiat.

L.N.: Cum arată motivarea și implicarea oamenilor în acest an, atât din perspectiva organizațiilor, cât și din ce a angajaților?
J.S.: Găsesc interesant faptul că, atunci când angajații au satisfăcute nevoile de bază cum sunt cea de a fi plătiți și cea de a avansa în carieră, singurul motivator real este acela că fac o muncă importantă de pe urma căreia beneficiază oamenii și planeta. Dezvoltatorii mari și tari pot să-și aleagă angajații, dar atunci când faci mai mulți bani decât poți cheltui, ai alte priorități.

...treaba ta este aceea de a alege câștigătorul cu care să lucrezi. Atunci va fi momentul în care vei fi capabil să creezi și să gestionezi programe interesante de employer branding (...) Este foarte greu să măsori emplyer branding-ul.

L.N.: Care este, în opinia ta, cel mai bun și mai important avantaj competitiv pentru o companie? Și de ce, te rog?
J.S.: În primul rând, compania trebuie să fie câștigătoare. Asta înseamnă să aibă oameni, produse și/sau servicii extraordinare. Există o cerere de piață pentru companii. Dacă sunt într-o traiectorie crescătoare, angajații pot vedea către ce se îndreaptă. Este o postură incitantă în care te poți afla și, odată ce te afli în ea, îți poți da seama de aspecte precum experiența angajaților și brandul de angajator pentru a atrage oamenii potriviți.
Realizez că asta poate merge dincolo de domeniul de aplicare a managerilor de employer branding, dar treaba ta este aceea de a alege câștigătorul cu care să lucrezi. Atunci va fi momentul în care vei fi capabil să creezi și să gestionezi programe interesante de employer branding.

L.N.: Care sunt caracteristicile principale ale unui ambasador de brand?
J.S.: Cineva care a fost identificat de către companie ca fiind influent, entuziast și dispus să împărtășească experiențe și întâmplări despre organizație. În mod obișnuit, acești oameni lucrează în recrutare, marketing, vânzări sau alte roluri orientate către client.

L.N.: Care este cea mai nouă descoperire sau cel mai nou wow moment pe care ai/ l-ai avut(-o) cu privire la employer branding și HR?
J.S.: Este foarte greu să măsori emplyer branding-ul. Iar aceasta reprezintă o problemă. Fără rezultate măsurabile, nu putem justifica creșterile de buget sau chiar să ne păstrăm actualele bugete. Așa că este mult de muncă la acest capitol.

L.N.: Mesajul tău pentru cititorii noștri este...
J.S.: Simțiți-vă liberi să descoperiți și să folosiți Employer Branding Podcast pentru a afla mai multe despre acest spațiu. (employerbrandingpodcast.com)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

10 motive pentru care Employer Branding-ul este important

Clementine — Mon, 12 Mar 2018 12:21:18 +0000

10 motive pentru care Employer Branding-ul este important Clementine Lun, 03/12/2018 - 13:21

Companiile din întreaga lume își dezvoltă constant brandul de angajator pentru a rămâne competitive și a atrage cele mai bune talente de pe piață. Conceptualizat de Simon Barrow, brand-ul de angajator a evoluat de la ceea ce mulți credeau a fi doar un buzzword de marketing, la un element esențial al strategiei unei organizații.

Acum, 72% dintre liderii în recrutare din întreaga lume sunt de acord că brandul de angajator are un impact semnificativ asupra angajării, și cu atât mai mult are un impact semnificativ asupra succesului afacerii dvs.

Pentru organizațiile care nu sunt destul de sigure de ce au nevoie de employer branding; Jorgen Sundberg, invitatul nostru din martie am pus la un loc 10 motive pentru care employer brandingul este atât de important:

Scade costul cu angajarea
Reputația contează mai mult decăt banii
Atragi și păstrezi talentele potrivite
Statisticile susțin imporntanța brandului de angajatori

Celelalte motive le puteți vedea în infografic pe site-ul Linkhumans.com

De la Jorgen puteți afla cele mai eficiente strategii de Employer Branding in cadrul evenimentului The Enviable Workplace ce va avea loc pe 28 și 29 martie la București.

Dorești să afli mai multe despre eveniment? Trimite un [email protected]?subject=Brosura%20The%20Enviable%20Workplace&body=Nume%3A%0AFunc%C8%9Bie%3A%0ACompanie%3A%0ATelefon%3A" target="_blank">email și vei primi broșura evenimentului.

Site-ul evenimentului poate fi consultat aici.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

1841

Engaging Millennials: Această generație nu este despre locul de muncă pe viață

simonastan — Wed, 28 Feb 2018 19:20:00 +0000

Engaging Millennials: Această generație nu este despre locul de muncă pe viață simonastan Mie, 02/28/2018 - 20:20

Oricine din HR știe. Implicarea angajaților este și rămâne marea provocare! Visul frumos sau coșmarul absolut, în funcție de cum reușești să găsești și să aplici acele soluții minune care să te scutească de multe nopți albe. Iar dacă mai punem alături de implicare și cuvântul Millennials, atunci, uite o megaprovocare pentru care ai nevoie să te pregătești temeinic alături de cei mai buni din domeniu. Și cine să fie mai în măsură decât Andy Partridge, cel care, de ani de zile, contribuie la a transforma implicarea angajaților și employer branding-ul în normă, nu excepție?!

....generația DE CE

Learning Network.: Cum crezi că locul de muncă în general și employer branding-ul în general s-au schimbat de când Millennials au devenit o parte importantă a forței de muncă?
Andy Partridge: Millennials au zguduit și revoluționat lumea muncii pentru că ei vor să facă lucrurile diferit. Ei au atitudini și valori diferite și pun totul sub semnul întrebării. Sunt generația DE CE și sunt motivați de colaborare și beneficii legate de stilul de viață. Vor să facă lucrurile mai repede și să producă o diferență. Pentru ei, munca și viața sunt integrate.
L.N.: Cum ai caracteriza noua cultură în câte Millennials sunt implicăți?
A.P.: Millennials vor să fie implicăți și responsabilizați. Își doresc transparență și feedback în timp real. Vor medii în care să se dezvolte și nu mai vor vechea școală de leadership. Ei vor scop.

...oamenii se află în job-uri permanente pentru perioade mai scurte decât în vremurile trecute (...) Schimbarea în gândire este aceea că organizațiile doar "împrumută" oameni decât îi deține, așa cum obișnuiau să o facă în trecut.

L.N.: Care consideri că este ingredientul principal sau care sunt ingredientele principale care ajută la implicarea tinerilor la locul lor de muncă?
A.P.: Una dintre principalele caracteristici ale generației Millennials este dorința lor de a se autodezvolta. De aceea, este important să investești în a-i ajuta să înțeleagă cum arată succesul pentru ei, în așa fel încât să devină mult mai responsabili pentru călătoriile lor de dezvoltare. Este vorba despre a ajuta să se creeze intraprenori la locul tău de muncă, care sunt motivați să facă lucruri și să muncească pentru obiective și scopuri. Asta îi ajută pe ei să fie mult mai responsabili pentru ceea ce fac și față de modul în care operează. Liderii buni ajută angajații să facă asta și apoi o unesc de viziunea și obiectivele afacerii. Trebuie să existe o contribuție la viziunea afacerii.
Marea schimbare în gândire pentru organizații este realizarea și conștientizarea faptului că oamenii se află în job-uri permanente pentru perioade mai scurte decât în vremurile trecute.
Această generație nu este despre locul de muncă pe viață. Schimbarea în gândire este aceea că organizațiile doar "împrumută" oameni decât îi deține, așa cum obișnuiau să o facă în trecut. Iar acest fapt forțează organizațiile să regândească modul în care își atrag, își implică și își rețin angajații și să caute strategii pentru a le fructifica la maximum munca atât timp cât îi au drept angajați. Toate acestea sunt despre a ajuta angajații să strălucească și, în final, să își atingă maximumul de productivitate atât timp cât sunt la tine în organizație.
L.N.: Care sunt factorii cheie sau declanșatori pentru motivarea oamenilor în general și a tinerilor în special la locul lor de muncă?
A.P.: Lideri buni care să îi asculte și să îi implice. Lideri care inspiră cu viziune și care își doresc să se implice, fie că sunt la nivel de CEO sau simplu manager. În plus, oportunitatea de a se autodezvolta și contribui la misiunea organizației.

Cu Andy te poți întâlni la Engaging Millennials. El te-așteaptă să împărtășiți idei, să îi spui ce funcționează sau nu pentru ține și, mai ales, să contibuie prin această experiență cu idei pe care chiar să le poți aplică în compania ta.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Andy Partridge: Compania ta nu înseamnă doar o broșură sau un site

simonastan — Wed, 28 Feb 2018 19:05:00 +0000

Andy Partridge: Compania ta nu înseamnă doar o broșură sau un site simonastan Mie, 02/28/2018 - 20:05

Oamenii tind adesea să creadă că nu există locul de muncă de invidiat. Că acesta reprezintă doar un mit sau chiar o strategie de PR, frumoasă ce-i drept, dar goală de adevăr și menită doar să-i atragă! Însă, că orice mit, și acesta poate fi demontat. O face Andy Partridge, cel care, se identifică cu tot ce are employer branding-ul mai bun și mai interesant de oferit oricărei companii care a înțeles că ceea ce o definește este, în primul rând, modul în care înțelege să se raporteze la oameni și să facă din asta o marcă ce-i asigură viitorul.

Organizațiile realizează că, dacă nu se schimbă, există pericolul de a fi lăsate în urmă.

Learning Network: Oamenii tind deseori să creadă că nu există locul de muncă de invidiat. Că acesta este doar un mit sau chiar o strategie de PR, frumoasă ce-i drept, dar goală de conținut, menită doar să îi atragă. Ce le spui celor care cred asta pentru a le arăta că se înșeală?
Andy Partridge: Eu sunt de părere că organizațiile încep să realizeze că trebuie să muncească mai mult ca să-și atragă, implice și să-și păstreze cei mai buni oameni și că valoarea lor de piață este din ce în ce mai mult găsită în atribute intangibile precum reputația, cultură și modul în care clienții și angajații se raportează la ele.
În cazul anumitor organizații, acesta este, într-adevăr, un proces lent, dar ceea ce se întâmplă acum reprezintă o conștientizare grozavă a impactului fundamental pe care îl are o implicare scăzută a angajaților și o observare a moduui în care competitorii tăi fac lucrul asta mai bine. Organizațiile realizează că, dacă nu se schimbă, există pericolul de a fi lăsate în urmă.

HR-ul atât intern, cât și extern experimentează acum o schimbare, devenind mult mai agil.

L.N.: De ce ai nevoie pentru a construi și dezvolta o cultură a companiei adevărată și solidă?
A.P.: O cultură bună vine din implicarea tuturor și alinierea viziunii organizaționale și a valorilor cu viziunea și valorile individului. Este despre comunicarea unei viziuni și a unei poveșți cu care să se simtă toți conectați și să simtă că pot contribui la ele. Și mai este despre aducerea acestor valori la viață. Aceasta poate fi aplicată în organizație sau la nivelurile ei, în departamente și echipe.
L.N.: În opinia ta, cum arată cultura muncii viitoare? Dar locul de muncă de invidiat și employer branding-ul?
A.P.: Viitorul va avea locuri de muncă foarte agile, concentrate pe output. Vor fi mult sub formă de hub-uri colaborative și concentrarea va fi mai mult pe a duce la îndeplinire lucrurile, decât pe a trebui să te aliniezi unor procese și proceduri depășite ale companiei. Totul va fi transparent. HR-ul atât intern, cât și extern experimentează acum o schimbare, devenind mult mai agil.
L.N.: Care este principala legătură dintre o cultură măreață a companiei și o afacere măreață?
A.P.: Pentru mine, ele trebuie să fie una și aceeași. O cultură măreață conduce la o afacere măreață. Dacă deții o forță de muncă implicată și motivată, aceasta va fi și mult mai productivă, iar afacerea va crește. Airbnb e un bun exemplu în acest sens. Este de foarte mare succes și accentul cade pe sublinierea scopului și culturii lor. Ca atare, au construit o afacere de 30 de miliarde de dolari. Oricum, orice cultură este diferită și, de aceea, ai nevoie să înțelegi care este cultura ta și cum să o pui în practică.
L.N.: În opinia ta, care sunt principalele carcateristici ale avantajului competitiv și de ce ar trebui să ne concentrăm mai mult pe CINE și CUM în loc de CE?
A.P.: Avantajul competitiv reprezintă acum cine ești și cum faci lucrurile pe care le faci, spre deosebire de produsele și serviciile pe care le ai în broșură sau pe siteul tău.

În martie, ne vedem la Masterclass-ul The Enviable Workplace!

CV-urile nu mai funcționează, chiar dacă încă sunt folosite. (...) cultura...elementul cel mai important atunci când se decid asupra unui loc de muncă.

L.N.: Andy, care sunt "regulile de aur" în recrutare și cum arată, în opinia ta, profilul unui bun profesionist în recrutare?
A.P.: Recrutorii buni trebuie să se angajeze în rețele profesionale și să aibă o bună înțelegere asupra ceea ce înseamnă o bună potrivire între individ și organizație. CV-urile nu mai funcționează, chiar dacă încă sunt folosite. Recrutorii buni înțeleg cum să folosească și să sublinieze cultura și adresează întrebările potrivite candidaților pentru a crea potrivirea culturală cea mai bună. Nivelul acesteia va depinde foarte mult de rol, dar chiar și personalul de back-office (mai ales tinerii) consideră cultura că fiind elementul cel mai important atunci când se decid asupra unui loc de muncă.
L.N.: Mesajul tău pentru cititorii noștri și participanții la Masterclass-ul The Enviable Workplace din București este...
A.P.: Abia aștept să va cunosc și să aflu ce funcționează pentru voi, așa cum aștept să îmi împărtășesc cu voi ideile :) Vreau că fiecare participant să plece cu câteva idei pe care să le poată implementa în afacerea sa și să aibă o experiență extraordinară la acest eveniment! Și, înainte de asta, veniți să mă descoperiți și pe LinkedIn.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Trenduri în Employer Branding în 2018

Clementine — Fri, 26 Jan 2018 12:24:20 +0000

Trenduri în Employer Branding în 2018 Clementine Vin, 01/26/2018 - 13:24

În ultimii ani employer branding-ul a trecut de la nice to have la must have pentru organizațiile care doresc să atragă, să implice și să păstreze cei mai buni candidați. O analiză a principalelor site-uri de HR ne arată trendurile care se prefigurează pentru 2018:

job experience va înlocui job description,
employee advocacy - va crește efortul a a transforma angajații în avocați ai brandului de angajator,
strategia de conținut va fi centrată pe angajați, pe pasiunile și viața lor, nu neapărat pe ce fac la locul de muncă,
să ai follower-i nu mai este de ajuns, organizațiile vor targeta follower-i căutând abilitățile, experința și cunoștiințele importante pentru companie,
crește presiunea de a adapta locul de muncă generației millennials
strategia de engagement nu va viza doar angajații, ci și freelancerii cu care organizația colaborează.

Learning Network rămâne fidel misiunii de a propune subiecte de actualitate și a crea conținut relevant fiecărei etape prin care organizațiile trec. Astfel primul nostru eveniment în 2018 îi are invitați pe Jorgen Sundberg și Andy Partridge în masterclass-ul The Enviable Workplace.

Întrebă-te dacă locul tău de muncă este unul de invidiat și vei descoperi soluții pentru creșterea brandului de angajator.

Vino alături de noi pe 28 și 29 martie și construiește-ți brandul de care ai nevoie.

Rezervă-ți locul până la 31 ianuarie și beneficiezi de cele mai bune prețuri :-)

[email protected]?subject=The%20Enviable%20Workplace%20-%20bro%C8%99ura%20eveniment&body=%0ANume%3A%0ACompanie%3A%0AFunctie%3A%0ANr%20de%20telefon%3A%0A" rel="nofollow">Curios? Îți trimit broșura evenimentului pe e-mail.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

L&D Think Tank

Autor

1570