wellbeing

Well-Being: Foc mocnit sau valvataie de paie?

Clementine — Fri, 02 Sep 2016 06:35:43 +0000

Well-Being: Foc mocnit sau valvataie de paie? Clementine Vin, 09/02/2016 - 08:35

Paul Barrett, Head of Well-Being la Bank Workers Charity al lansat recent o serie de articole pe HR Zone, in care trece in revista evolutia Well-Being la locul de munca, pornind de la conceptul larg de well-being la nivel social si politic si aducand focusul pe well-being-ul la locul de munca. Barret spune ca din ce in ce mai des intalneste intrebarea:

De ce well-being nu a ajuns un subiect de discutie in board-urile companiilor?

De ce well-being nu a devenit un subiect la fel de important ca employee engagement? Subiectul pare blocat la HR si se rezuma la o serie de actiuni dragalase, din categoria nice to have. De ce nu este subiect de business?

Cu toate ca in companiile in care exista programe de well-being deja exista date care arata impactul in engagement, se poate demonstra deja ROI. De ce liderii de business nu vorbesc mai mult despre well-being?

Paul Barret lucreaza in domeniu well-being de peste 20 de ani deja si de-alungul timpului a vazut transformarile care au aparut. El considera ca dezvoltarea programelor la birou este directia corecta si ca timpul va demonstra ca well-being nu este doar un moft, ci o necesitate. Evolutia lucrurile ne da motive sa fim optimisit.

Despre ce evolutie vorbim? Ce trebuie sa urmarim?

Imaginea globala

Termenul de well-being a castigat teren in foarte multe domenii si este atat de des folosit. Barret nu se astepta acum 10 ani la o asemena amploare. In 2014, termenul de well-being a fost pronuntat la Davos si de atunci a raman pe agenda World Economic Forum.

Gallup si OECD fac studii comparative intre diverse natiuni. Well-being a devenit un subiect de economie si PIB este un indicator al succesului national.

De la well-being acasa...

Well-being nu este un cuvand academic. Well-being este folosit in legatura cu starea generala a populatiei unei tari. Este un cuvant intrat in sfera publica, atat in media cat si in discursul public.

Evident ca urmatorul pas este sa legi starea de bine de performanta si asa ajunge:

... la well-being la birou.

Aici nu trebuie sa cauti prea mult si vei descoperi ca este o preocupare in crestere. La nivel international CIPD l-a numit de curand pe Sir Cary Cooper (un cunoscut pionier al well-being-ului) ca presedinte si asta poate fi un semnal ca CIPD isi creste interesul catre domeniul well-being-ului.

Tot mai multe institutii au inceput sa faca studii asupra impactului.

Online in crestere

Barrett si-a setat alerte Google pe cuvantul well-being inca din 2013 si a observat o crestere de cinci ori a articolelor despre well-being, a studiilor realizate si a documentelor download-abile. In oglinda au aparut cresteri substantiale a postarilor pe bloguri si a proiectelor editorial pe acest subiect.

Conferintele de well-being au devenit anuale si s-au extins in tot mai multe tari.

Participa la Leading Well Being in Organizations!

... si in final, well-being devine prioritate de business.

Cel mai importat fapt este ca multe companii incep sa vada programele de well-being implementate dincolo de parametri bugetari, si descopera impactul pe care acestea il au in performanta angajatilor, in cresterea retentiei si in cultura organizationala.

Poate ca evolutia este inca lenta, dar organizatiile incep sa vada mai nuantat modul in care programele de well-being aduc valoare in organizatie.

Articlele lui Paul Barrett pot fi citite aici.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

wellbeing

Autor

1841

Programul Back to office: Tu cum vrei să fie revenirea la birou?!

Ana — Thu, 28 May 2020 08:00:15 +0000

Programul Back to office: Tu cum vrei să fie revenirea la birou?! Ana Joi, 05/28/2020 - 10:00

Probabil te gândești cum va fi revenirea la birou. Cu toții ne gândim. Ne este dor de colegi, de interacțiunea cu ei, de momentele haioase, de spațiul unde ne putem concentra la ce avem de făcut.

Fără îndoială, cu toții ne gândim și la siguranța personală. Ne gândim cât de complicat va fi, dacă vom putea respecta toate regulile și dacă ne vom simți în siguranță înapoi la birou.

Iar pentru unii din noi, care suntem responsabili și de siguranța echipei noastre sau de crearea și implementarea unui nou protocol, responsabilitatea este și mai mare. De noi depinde siguranța, sănătatea și comfortul psihic al colegilor noștri. Ce bine ar fi dacă am avea puțin ajutor...

Adrenallina Media a gândit un nou program corporate Back to office, pentru a ajuta companiile să ofere un mediu sigur pentru angajați, în contextul revenirii la birou. Iată câteva dimensiuni pe care le include programul Back to office:

Primul pas este dezvoltarea, împreună cu echipa de HR/ administrativ/ management, a unui manual de reguli și proceduri clare, pentru siguranța și protecția angajaților.

1. Manual de reguli privind protecția personală a angajaților care includ:

Purtare echipament de protecție (cum punem echipamentul, reguli de folosire)
Igiena personală, reguli de conduită pentru a preveni infectarea
Recomandări privind transportul către birou, respectiv spre casă

2. Proceduri interne privind mediul de lucru și protocoale de siguranță precum:

Igiena spațiului de lucru
Verificarea stării de sănătate a angajaților
Adaptarea spațiului de lucru pentru a respecta regulile de distanțare socială
Recomandări Green Offices (aer curat, plante verzi, apa filtrată, delimitare spații office ș.a.)
Program și mod de lucru adaptat pentru a evita aglomerația (rotație angajați, ore decalate etc.)
Reguli pentru folosirea spațiilor comune (lift, cantină/ bucătărie, toalete)
Proceduri IT de suport pentru integrarea angajaților care lucrează de la birou cu cei care lucrează de la distanță
Noi reguli privind întâlnirile fizice la birou
Protocol vizitatori (clienți, furnizori de echipamente, familie angajați)
Protocol pentru situația în care apare un angajat infectat sau susceptibil, sau pentru cei infectați și recuperați
Protocol pregătire pentru revenirea la varianta lucrului de la distanță
Păstrarea conexiunii și a relaționării între angajați, în ciuda distanțării sociale (spații virtuale pentru discuții sociale, concursuri interne ș.a.)
Alte proceduri pentru situații speciale (angajați care refuză să vină la job sau care nu respectă regulile)

Preocuparea companiilor pentru bunăstarea fizică și emoționala a angajaților este un aspect cheie în această perioadă, și trebuie dovedită prin acțiuni concrete.

3. Suport angajați prin:

sfaturi utile și practice de nutriție
sfaturi posturologie și amenajare stație de lucru acasă sau la birou
recomandări mișcare și exerciții fizice acasă
wellbeing emoțional și suport psihologic
sfaturi utile de educație financiară

4. Comunicare internă

Nu în ultimul rând, crearea, împreună cu echipa de HR, a unei strategii de comunicare internă pornind de la momentul anunțării angajaților privind revenirea la birou, comunicarea noilor proceduri de lucru, precum și pe toată perioada revenirii la birou.

Important este să concepi un plan integrat de revenire la birou, care să țină cont de toate aspectele importante pentru companie, dar și pentru angajați. Planul trebuie să fie personalizat și potrivit pentru nevoile colegilor tăi și poate fi conceput cu ajutorul unor consultanți.

Revenirea la birou trebuie să se facă în condiții de maximă siguranță!

Vezi Programul Back to office

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1841

Simona Nicolaescu - O viaţă echilibrată nu este o utopie. Viaţa echilibrată, un obiectiv atins atât timp cât ţi-l propui

dude — Tue, 17 Jan 2017 08:55:10 +0000

Simona Nicolaescu - O viaţă echilibrată nu este o utopie. Viaţa echilibrată, un obiectiv atins atât timp cât ţi-l propui dude Mar, 01/17/2017 - 09:55

Munca este parte integrantă a vieţii omului. Şi probabil că de când omul a început pentru prima dată să muncească a existat dilema: Poţi munci şi te poţi simţi minunat în acelaşi timp?

În vremurile noastre, conceptul de well-being şi toate programele care decurg din el au devenit obligatorii pentru ca o organizaţie să aibă succes. O obligaţie care se probează nu doar cu argumente solide, dar şi cu dovezi clare.

Cum ar fi daca aceste programe ar deveni un fel de a fi al oamenilor?

Un interviu atât de scurt cu cea care are atât de mult să ne împărtăşească şi să ne înveţe despre echilibru, bine şi poftă de viaţă şi, bineînţeles, de muncă. Da, toate acestea sunt posibile deodată.

„Un program strategic de well-being trebuie să facă parte din ADN-ul oricărei organizaţii şi nu poate fi încheiat atâta timp cât organizaţia există. (...) Într-o primă fază, aceste organizaţii ar putea implementa un proiect pilot...”

Learning Network: Conform studiului pe care l-aţi realizat- Programele de well-being în companiile din România - 41% dintre companiile din România nu oferă programe de well-being. Ce mesaj şi, în acelaşi timp, „sfat” profesional aveţi pentru aceste companii?
Simona Nicolăescu: Este foarte greu de crezut că o organizaţie poate fi eficientă când oamenii nu sunt sănătoşi, nu au relaţii bune cu colegii sau nu le rămâne timp pentru familie sau prieteni. De aceea, fiecare organizaţie trebuie să îşi definească nivelul stării de bine (well-being) şi să îl urmărească în fiecare an ca pe un parametru de sine stătător (KPI). Un program strategic de well-being trebuie să facă parte din ADN-ul oricărei organizaţii şi nu poate fi încheiat atâta timp cât organizaţia există. Într-o primă fază, aceste organizaţii ar putea implementa un proiect pilot, în care investesc resurse puţine pentru a verifica eficienţa unor astfel de programe şi apoi a câştiga implicarea tuturor managerilor şi angajaţilor.

„De-a lungul anilor, am remarcat utilizarea excesivă a unor cuvinte/concepte precum coaching, team building şi acum wellbeing (...) recomand companiilor ca termenul să fie definit clar şi comunicat mai departe.”

L.N.: Conceptul de well-being a început să capete teren în societatea şi pe piaţa româneşti. În acelaşi timp, nu se poate nega faptul că există încă foarte multe persoane sau organizaţii care tind să îl privească ca pe un concept să zicem... superficial sau nedovedit ştiinţific. Care credeţi că este motivul?
S.N.: Este o piaţă în curs de maturizare în care, pe de-o parte, noi, furnizorii nu am consiliat clienţii în ultimii ani cu privire la felul în care ar putea măsura şi demonstra impactul unor astfel de acţiuni, şi, pe de altă parte, sunt beneficiarii care din dorinţa de a adresa mai degrabă programe nice to have nu au avut încă ocazia să demonstreze eficienţa acestora.

De-a lungul anilor, am remarcat utilizarea excesivă a unor cuvinte/concepte precum coaching, team building şi acum wellbeing, fără ca măcar persoanele pe care le folosesc să înţeleagă foarte bine ce presupun de fapt fiecare dintre ele şi în acelaşi timp să aibă impresia că le cunosc înţelesul. De aceea, recomand companiilor ca termenul să fie definit clar şi comunicat mai departe, pentru a nu lăsa la înţelegerea/presupunerea fiecăruia, altfel riscă să fie tratate cu superficialitate.

L.N.: Se observă în studiul realizat că cel mai mare procent al companiilor participante la acesta revine celor din domeniul IT (29%) şi cel mai mic domeniul construcţiilor şi al educaţiei şi training-ului. Cele din urmă fiind domenii care, paradoxal, ai zice că poate ar avea şi mai mare nevoie de implementarea unor programe de well-being. Care este opinia dumneavoastră referitoare la deschiderea şi evoluţia de mentalitate, dar şi ca aplicabilitate a companiilor luate pe domenii?

„ ...business-urile se bazează pe eforturile oamenilor şi fără starea de bine a acestora nu pot evolua...”

S.N.: Există ca în orice industrie sau cu privire la utilizarea unor produse/servicii noi aşa numiţii early adaptors, care este firesc să vină din domeniul IT, datorită profilului celor de aici, oameni care creează zi de zi noutate. Un early adaptor este pe de-o parte unul avid după noutate şi ca atare îşi asumă riscuri ca produsul/serviciul să nu fie foarte bine dezvoltate. Ceilalţi sunt conservatori şi în final vor merge după cum evoluează piaţa, ei remarcă la alţii cât de mulţumiţi sunt şi apoi iau şi ei decizia, mai greu, dar o vor face.

Sunt foarte încrezătoare că programele de wellbeing gândite bine vor prinde în toate industriile, pentru că business-urile se bazează pe eforturile oamenilor şi fără starea de bine a acestora nu pot evolua aşa cum îşi propun stake holderii.

L.N.: Este numărul mare al companiilor de IT participante la acest studiu o urmare a deja tradiţionalei griji faţă de starea de bine a angajaţilor din companiile de profil din afară sau există un alt motiv? Şi de ce domenii în care ai crede că există şi mai mare nevoie sau deschidere dovedesc contrariul?
S.N.: În anumite companii, decizia de adoptare a unor astfel de programe se ia ca urmare a unei politici stabilite la sediul central al respectivei companii. Uneori, o filială testează un program, apoi, dacă el are succes este implementat în toate ţările, uneori avem situaţia ca o filială din România să implementeze pentru prima dată şi apoi să devină un proiect de referinţă pentru toate celelalte ţări.

L.N.: În opinia dumneavoastră bazată pe o atât de vastă expertiză şi experienţă, care sunt „ingredientele” absolut obligatorii dintr-un program de well-being?
S.N.: De-a lungul anilor, am constatat că sunt câteva ingrediente principale pentru ca programele de wellbeing să demonstreze eficienţă: alinierea obiectivelor la obiectivele organizaţionale şi nevoile angajaţilor, definirea succesului unor astfel de programe, implicarea oamenilor de la diferite nivele cu sugestii, în planificarea programului şi în livrare, promovarea beneficiilor programului şi măsurarea impactului.

„ ...să facem distincţia între ceea ce reprezintă un program de wellbeing şi wellbeing organizaţional. (...) Majoritatea programelor de succes sunt regăsite în cadrul Galei Work-Life Balance.”

L.N.: Care s-au dovedit a fi în România cele mai de succes programe de well-being? Dar opusul lor?
S.N.: Aş vrea să facem distincţia între ceea ce reprezintă un program de wellbeing şi wellbeing organizaţional. Well-being organizaţional înseamnă de fapt o preocupare faţă de starea de bine a oamenilor în toată organizaţia, având o abordare holistică şi ţine cont de sănătatea fizică a angajaţilor, de confortul financiar, de dezvoltarea în carieră, de partea socială – relaţionare, de implicarea în acţiuni de dăruire. Programele de well-being pot ţinti diferite nevoi din sferele mai sus menţionate (sănătate fizică, etc.) sau pot fi programe ample care le înglobează pe toate.

Pentru a spune dacă un proiect este de succes sau nu, în primul rând, identificăm dacă acesta a fost conceput strategic, adică dacă au fost definite obiectivele, dacă au fost aliniate la nevoile organizaţionale, dacă s-au livrat workshopuri de impact, dacă s-au măsurat efectele. Opusul programelor de succes reiese fix din neadaptarea programelor ceea ce a condus de exemplu la absenteism în cadrul workshop-urilor.

În anul 2010, am lansat în România primul program de well-being numit „Săptămâna angajatului”, care a fost gândit 360, ţinând cont ca fiecare zi din program să fie dedicată unei teme ca sănătate fizică, emoţională, relaţională a angajaţilor şi a pasiunilor acestora. A fost şi este un program de succes, pentru că atinge nevoile mai multor oameni.

Majoritatea programelor de succes sunt regăsite în cadrul Galei Work-Life Balance: gala companiilor implicate în viaţa echilibrată a angajaţilor, aflată anul acesta la a VI-a ediţie.

Participă și tu la Gala Work-Life-Balance - Gala companiilor implicate în viața echilibrată a angajaților!

L.N.: Raportat la concluziile de la întrebarea anterioară, puteţi afirma că există o specificitate a programelor de well-being de la o companie la alta şi de la o ţară la alta? Adică, ceea ce poate avea succes în România nu are în Franţa, să zicem, şi invers? De ce?
S.N.: Chit că trăim în România, Franţa sau în Bangladesh principiile de bază rămân aceleaşi şi subliniez încă o dată nevoia de a analiza nevoile grupului ţintă înainte de a livra. Normal, dacă, în România, acum, este o perioadă foarte activă a pieţei economice, stresul este mare, atunci vor avea mare căutare programele pe aceste teme. Pe când, în Tibet, oamenii au deja tehnici învăţate de secole de a se destinde, atunci nu vor avea căutare astfel de workshop-uri.

„ ...până la urmă, organizaţia ia naştere şi se dezvoltă datorită eforturilor unor oameni. (...) fiecare organizaţie trebuie să îşi definească nivelul stării de bine (...) noi încurajăm ca programele de well-being să vizeze în principal o schimbare de atitudine a angajaţilor faţă de propria viaţă.”

L.N.: Cât este responsabilă compania de binele angajatului şi cât este responsabil angajatul însuşi?
S.N.: Ambele părţi au o responsabilitate foarte mare, până la urmă, organizaţia ia naştere şi se dezvoltă datorită eforturilor unor oameni. Cu siguranţă, starea de bine a fiecăruia vine în mod special datorită unei stări interioare pe care reuşeşte să o cultive, aici având exemplul oamenilor pozitivi, care tratează viaţa cu multă bucurie şi care nu aşteaptă ca cineva, cum ar fi organizaţia, să le ofere ceva ca să aibă o stare de bine.

Pe de altă parte, fiecare organizaţie trebuie să îşi definească nivelul stării de bine şi să îl urmărească în fiecare an ca pe un indicator, apoi să ia măsurile necesare acolo unde este cazul. Dincolo de varietatea de workshopuri de câteva ore pe care le pot pune la dispoziţie angajatorii pentru a î-ţi îmbunătăţi starea, noi încurajăm ca programele de well-being să vizeze în principal o schimbare de atitudine a angajaţilor faţă de propria viaţă, să devină un fel de a fi al oamenilor şi atunci îşi vor dori să fie parte din acest program, vor fi ei înşişi promotorii stării de bine în companie.

„ ...mindfulness reprezintă o metodă, un stil de viaţă, relaţiile sănătoase reprezintă un scop în sine ca organizaţia să se asigure că oamenii au relaţii armonioase la serviciu (...) În companiile în care am lucrat pentru departamente de vânzări, am putut valida că în zilele în care am derulat programe de wellbeing gândite strategic rata vânzării a crescut semnificativ faţă de alte zile, între 20-100%.”

L.N.: Conform studiului dumneavoastră, cursurile de Wellness coaching, Mindfulness şi Relaţiile sănătoase la locul de muncă se situează în topul programelor în ceea ce priveşte dorinţa de a fi implementate. Cum aţi comenta şi explica această alegere?
S.N.: Mă bucur foarte tare să constat aceste dorinţe, pentru că simt că începem să ne maturizăm în alegerile pe care le facem pentru angajaţii noştri. Dacă este să luăm exemplul relaţiilor sănătoase, mă întreb cum ar arata orice program oferit de un furnizor extern cu privire de exemplu la aranjamente florale sau masaje, dacă în jurul meu am oameni cu care nu comunic eficient, care mă enervează, etc.

Mindfulness este o metodă care, odată însuşită, practicată zi de zi de oameni, va conduce la o stare de bine interioară excelenţă. A-i învăţa pe oameni în companii practică mindfulness este o dovadă că în loc organizaţia să le pună în traistă peştele, mai degrabă îi învaţă cum să pescuiască. Dar desigur această tehnică nu va fi îmbrăţişată de toată lumea. Unii angajaţi pot prefera abordarea wellness coaching, de aceea este nevoie de diversificarea metodelor ca să îţi atingi scopul final, starea bună a oamenilor în companii.

Dacă mindfulness reprezintă o metodă, un stil de viaţă, relaţiile sănătoase reprezintă un scop în sine ca organizaţia să se asigure că oamenii au relaţii armonioase la serviciu. În afara unor relaţii pozitive, este greu de crezut că oamenii îşi doresc să vină zi de zi la birou şi să ofere tot ce au mai bun la locul de muncă.

L.N.: Care este cel mai evident sau notabil profit cuantificabil al unei companii odată ce ea implementează un program de well-being?
S.N.: Impactul programelor de wellbeing se măsoară de cele mai multe ori prin nivelul de motivaţie şi angajament al oamenilor, al ratei de retenţie, al stării de sănătate şi al productivităţii, absenteismul pe motiv de boală. Deşi aceşti indicatori nu au o corelaţie cu profitul, nu putem ignora faptul, de exemplu, că dacă un angajat este mai fericit va veni cu un alt tonus la serviciu, va aborda altfel clientul pe care îl va determina să cumpere sau să prelungească serviciul pe care compania îl oferă, astfel contribuind la profitul acesteia.

În companiile în care am lucrat pentru departamente de vânzări, am putut valida că în zilele în care am derulat programe de wellbeing gândite strategic rata vânzării a crescut semnificativ faţă de alte zile, între 20-100%. De aceea, creşterea cifrei de afaceri poate fi în unele cazuri un obiectiv al programelor de wellbeing.

L.N.: Care mai sunt sau au mai rămas provocările pe piaţa românească în ceea ce priveşte adoptarea şi implementarea programelor de well-being şi care au fost cele mai mari provocări care au fost până acum depăşite?

S.N.: Provocări rămase:

Să măsoare impactul în cifra de afaceri ca să poată să întărească mesajul în organizaţie;
Să acopere nevoile cât mai multor oameni din cadrul unei organizaţii;
Să livreze customizat şi adaptat obiectivelor organizaţionale.

Provocări depăşite:

Piaţa serviciilor externalizate a fost dezvoltată şi există o paletă largă din care organizaţiilor pot alege;
Oamenii au devenit receptivi şi se implică.

„Gala Work-life Balance, un eveniment care promovează viaţa echilibrată în rândul organizaţiilor, a fost gândită din perioada în care eram însărcinată şi deşi sunt antreprenor şi pot decide propriul program, am constatat că munceam 12 ore pe zi, am ajuns la extenuare fizică şi psihică.”

L.N.: Echilibru în viaţă şi în muncă. Obiectiv tangibil sau utopic? Cum se poate el atinge?
S.N.: Gala Work-life Balance, un eveniment care promovează viaţa echilibrată în rândul organizaţiilor, a fost gândită din perioada în care eram însărcinată şi deşi sunt antreprenor şi pot decide propriul program, am constatat că munceam 12 ore pe zi, am ajuns la extenuare fizică şi psihică. Aşa am ajuns la concluzia că este nevoie de un cadru organizat la nivel de companii prin care să asigure un cadru minim ca oamenii să poată să ducă o viaţă echilibrată şi aici mă refer la politici care pot fi luate şi adaptate fiecărei companii sau departamente, precum:

Interzicerea lucrului peste program, prin închiderea clădirii unde se lucrează la o anumită oră, angajaţii fiind astfel forţaţi să plece la încheirea programului;
Amenajarea de spaţii unde mamele îşi pot ţine copii la birou sau programe after-school cu profesori angajaţi;
O serie de activităţi educaţionale pentru taţi pentru a-i învăţa cum să se bucure atât de muncă, cât şi de viaţa de familie;
Programe prin care angajaţii se implică în găsirea de noi soluţii pentru a îmbunătăţi diverse aspecte din organizaţie cu privire la viaţa echilibrată;
Programe de coaching individual pentru o mai bună gestionare a vieţii în general.

Există în mintea noastră nişte maimuţe care de multe ori nu ne dau pace şi ne spun ceva de genul: o să te bucuri de viaţă după ce obţii X, Y sau Z sau ce fericită voi fi dacă se întâmplă Z lucru. De aceea, chit că eşti antreprenor şi teoretic ai putea să îţi faci programul după bunul plac, să îţi împărţi viaţa aşa cum ţi-ar plăcea, există aceste maimuţele care nu te lasă în pace. La fel se întâmplă şi pentru un angajat normal şi asta am constat în cursurile pe care le derulez cu privire la modul prin care poţi obţine o viaţă echilibrată.

Acum un an. am participat într-un silent retreat de 10 zile, privată de orice mijloc de comunicare, experienţă care mi-a schimbat complet stilul de viaţă, în care am făcut loc pentru mai mult echilibru şi mai puţin stres. Şi am realizat că o viaţă echilibrată nu este o utopie, ci dacă îl abordez ca pe un obiectiv în sine pe care îl pot atinge dacă îmi propun.

Ca o concluzie, pentru a obţine o viaţă echilibrată: compania poate informa, prin diferite workshopuri (cu teme precum: gestionarea eficientă a timpului, să îi înveţe despre cum să se deconecteze de la problemele de serviciu şi invers, etc.), poate introduce anumite politici care să ajute (cum ar fi lucrul de acasă, program flexibil, interzicerea folosirii emailului după orele de program etc.), iar angajatul are responsabilitatea de a îşi depăşi propriile limitări, de a îşi stabili ce îşi doreşte şi de a acţiona conform.

„Foarte importante pentru piaţa de wellbeing: Creatyvita, Leadership retreat şi Stress Break”

L.N.: Care vă este cel mai important obiectiv profesional pentru acest an?
S.N.: Anul trecut, am dezvoltat trei proiecte foarte importante pentru piaţa de wellbeing, alături de alţi specialişti şi inspirate din vieţile noastre care s-au transformat abia după introducerea zilnică a unor practici de relaxare, de gestionare mai bună a vieţii cotidiene:

Creatyvita un proiect transformator, care are o durată de un an, pentru echipa managerială, cu evenimente organizate timp de o săptămână, o dată la două luni, în care îmbinăm workshop-uri pe teme de dezvoltare personală, cu life coaching, learning games şi mindfulness.

Leadership retreat o experienţă unică în care managerii sunt invitaţi să descopere în 3 zile modalităţi de a face faţă cu uşurinţă schimbărilor şi dezvoltă abilităţile care se cer noilor leaderi, învaţă să trăiască inteligent şi să abordeze situaţiile de zi cu zi cu într-o manieră autentică, unde îmbinăm tehnici de mindfulness, workshop şi activităţi extreme de tipul mers pe cărbuni încinşi.

Stress Break în care măsurăm stresul la nivel organizaţional, apoi includem persoanele care îşi exprimă interesul să treacă prin workshopul “Tehnici de reducere a stresului”, prin sesiuni de life coaching şi sesiuni 1 la 1 de Relax@work, prin care angajaţii experimentează timp de 40 minute relaxarea fizică şi psihică.

Îmi propun să le văd implementate în cât mai multe organizaţii din România în următorii ani şi cel puţin în cinci organizaţii în 2017.

La 5500 m în Nepal şi cu motocicleta Vietnam şi Laos

L.N.: Şi cum intenţionaţi să atingeţi în acest an echilibrul dintre muncă şi viaţa personală?
S.N.: Păstrând linia de anul trecut în care mi-am împărţit timpul prin implicarea în proiecte dragi mie la birou cu timpul petrecut cu fiul meu Tudor, cu partenerul de viaţă, prin a fi activă mergând la sală, făcând kaiaking vara, schi iarna şi rămânând conectată la propriile pasiuni în mod periodic: tango, pictură pe ceramică, fotografia, călătoriile. Agenda mea zilnică şi lunară este în general împărţită astfel încât să îmbin toate aceste ingrediente, iar poftă mea de viaţă să rămână la cote înalte.

Anul acesta, mi-am propus să merg în Nepal pentru o ascensiune de 2 săptămâni până la o altitudine de 5500 m şi să călătoresc cu motocicleta în Vietnam şi Laos. Călătoriile pentru mine reprezintă cea mai mare gură de oxigen, de evadare de la stresul zilnic, de deconectare şi de încărcare cu amintiri frumoase care să mă alimenteze restul anului cu energia de care am nevoie ca să duc la bun sfârşit ceea ce mi-am propus.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

wellbeing

wellness

work life balance

Autor

3116

Strategia de wellbeing: moft sau necesitate?

rosito — Thu, 21 Apr 2016 11:34:53 +0000

Strategia de wellbeing: moft sau necesitate? rosito Joi, 04/21/2016 - 13:34

In ultimii doi-trei ani, companiile au inteles ca pentru a fideliza angajatul, pe langa beneficiile clasice oferite (tichete de masa, telefon, masina, etc) si workshop-urile pentru dezvoltarea diferitelor abilitati, este nevoie sa ii creezi o stare de bine in companie, sa il inveti despre viata echilibrata. Astfel, piata de well-being a avut o crestere exponentiala in zona corporate, ceea ce pentru noi ca si companie care livreaza astfel de servicii este imbucurator, insa din perspectiva unui consultant de resurse umane constat un fenomen mai putin eficient pentru organizatii.

Unii angajatori fac alegeri in functie de furnizorii existenti pe piata, in functie de programele existente de well-being. De multe ori moda si noutatea primeaza, iar strategia de resurse umane poate avea de suferit.

Eveniment: Leading to Well Being in Organization - 2016

O parte dintre organizatii fac o confuzie intre a stimula starea de bine a angajatului din perspectiva personala (oferindu-i diferite workshop-uri care au impact intr-adevar atat in viata personala dar si indirect in viata profesionala, cum sunt cele de parenting, de dans sau masaj la birou etc) si a crea o cultura organizationala in care angajatii se simt bine si sunt stimulati sa aiba o viata echilibrata.

Unele alegeri se orienteaza mai degraba catre partea de lifestyle, si mai putin pe programe de cultura organizationala care pot sa aiba efecte mai mari in starea de bine a angajatului la locul de munca. Va invit sa reflectati la un exemplu, in cadrul unei companii, angajatii nu au relatii armonioase sau stau mult peste program, iar organizatia ii sustine pe cei care isi doresc sa participe la maratoane. In acest context, ne intrebam daca participarea la maratoane raspunde realmente starii de bine la locul de munca.

Intr-un fel este firesc sa se produca un astfel de fenomen mai putin eficient, pentru ca este o abordare noua, o directie in curs de maturizare, dureaza pina cand oamenii se specializeaza cu privire la modalitatea de abordare a proiectelor de well-being din perspectiva strategica. Participarea la maratoane poate fi benefica daca acei colegi care nu se inteleg devin colegi de alergare in fiecare dimineata, sau este posibil sa reduci orele de munca pentru ca inveti sa te concentrezi mult mai bine exersand zi de zi prin alergare etc.

Termenul de well-being/wellness ar trebui sa se refere la strategia pe care o companie o are atunci cand se gandeste la calitatea vietii angajatilor sai, care sa contina alegeri interne si activitati cu scopul de a creste:

vitalitatea fizica a angajatilor,
satisfactia interactiunii umane,
sentimentul de implinire,
sa optimizeze starea mentala si emotionala a acestora.

Pentru ca toate acestea conduc catre productivitate crescuta, motivatie si retentie mai mare.

Conform forumului World Economic (2010, p.8), care a avut in vedere relatia dintre well-being si retentia de talente, a identificat faptul ca o “organizatie are de 4 ori sanse crescute sa piarda oamenii valorosi in urmatoarele 12 luni daca angajatii sai au o parere slaba despre programele de wellbeing”. 64% dintre angajatii care au o parerea buna despre aceste programe, planuiesc sa mai ramana in companie inca 5 ani.

In tot acest context, mi-am propus sa impartasesc in acest articol cei 7 pasi dupa care noi ne ghidam in momentul in care sprijinim organizatiile sa creeze strategia si design-ul programelor de well-being de impact:

Pas 1: Formeaza o imagine reala a punctelor de imbunatatit cu privire la starea de bine a angajatilor din compania pe care o reprezinti, asta va presupune inclusiv sa realizezi survey-uri sau focus grupuri.

Pas 2: Aliniaza programul cu obiectivele strategice de business sau cu politicile acestuia, prioritizeaza in functie de ce este important. Poti crea chiar o politica de companie in acest sens.

Programul va trebui sa tina cont de:

Nevoile angajatilor de la pasul 1
Obiectivele organizatiei
Un nivel crescut de adresabilitate in interiorul companiei
Infrastructura companiei, politici si proceduri existente

Pas 3: Defineste foarte clar obiectivele programului si modul in care vei masura succesul. Foloseste o echipa cu expertize diferite in design-ul programului.

Pas 4: Obtine implicarea continua si suportul managementului.

Pas 5: Implica angajatii de la toate nivelele in planificarea programului si chiar cu sugestii pentru a obtine acel sentiment de “ownership”.

Pas 6: Promoveaza beneficiile angajatilor.

Pas 7: Implementeaza programul, evalueaza si ajusteaza pe masura ce il implementezi. Si pune-ti urmatoarele intrebari:

Avem implicarea managementului, dar a angajatilor?
Avem un leader care promoveaza programul?
Avem un responsabil implicat in coordonarea acestui program?
Primim si incurajam suficient feedback si sugestii din partea beneficiarilor programului?
Am adaptat programul la nevoile organizatiei, dar la problemele angajatilor?
Are succes programul, suntem pe calea cea buna?

In prezenta unor astfel de pasi, proiectele de well-being pot fi mai mult decat niste programe care raspund la ideea de ’’nice to have’’, ele pot raspunde unor nevoi reale organizationale, cum ar fi: absentesim pe motiv de concedii medicale, eliminarea sau prevenirea fenomenului de burn-out, relatii constructive etc.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

resurse umane

wellbeing

strategie

Autor

1240

Emoțiile negative cheia către well-being

Andreea R — Thu, 04 Feb 2016 15:59:09 +0000

Emoțiile negative cheia către well-being Andreea R Joi, 02/04/2016 - 16:59

Te simti trist, suparat sau ingrozitor? Surpriza – emotiile negative sunt esentiale pentru sanatatea mintala.

Un client care stă în fața mea, cauta ajutor pentru a-si intelege problemele de relație. Ca un psihoterapeut, mă străduiesc să fiu cald, lipsit de prejudecăți și încurajator. Sunt un pic tulburat atunci când, în mijlocul povestirii sale dureroase spune "îmi pare rău pentru ca sunt atât de negativ."

Un obiectiv important al terapiei este de a învăța să recunoasti și să-și exprimi o gamă completă de emoții, dar acest client isi cerea scuze pentru ca facea acest lucru. In practica mea de psihoterapie, mulți dintre clienți se lupta cu emoții foarte dureroase, cum ar fi furie extremă, sau cu gânduri de sinucidere. In ultimii ani, am observat o creștere a numărului de persoane care, de asemenea, se simt vinovate sau rusinate de ceea ce ei percep a fi negativitate. Astfel de reacții provin, fără îndoială, de la prejudecatile culturii noastre față de gândirea pozitivă. Deși emoțiile pozitive sunt în valoare de cultivare, apar probleme atunci când oamenii încep să considere că trebuie să fie optimist tot timpul.

Leading to Well-Being 2016

De fapt, mânia și tristețea sunt o parte importantă a vieții, și noile cercetări arată că astfel de emoții sunt vitale pentru sănătatea noastră mintală. Încercarea de a suprima gânduri poate intoarce impotriva și chiar diminua sentimentul de mulțumire. "Recunoasterea complexitatii vieții poate fi o cale deosebit de fructuoasa asupra bunăstării psihologice", spune psihologul Jonathan M. Adler a Franklin W. Olin Colegiul de Inginerie.

Suferinţa semnificativă

Gândurile și emoțiile pozitive pot fi beneficice pentru sănătatea mintală. Teoriile hedonice definesc bunăstarea și prezența emoțiilor pozitive, lipsa relativă a emoțiilor negative și un sentiment de satisfacție în viață. Duse la extrem, cu toate acestea, această definiție nu este congruenta cu intamplarile din viața reală.

Citeşte şi Cinci lecții de eficiență personală învățate în sala de sport

Abordările eudaimonice, pe de altă parte, accentuează un sentiment de sens, creșterea personală și înțelegerea auto-obiectivelor. Sentimentele neplăcute sunt la fel de importante ca și cele plăcute si ne ajută dam un sens vieții polina de suisuri și coborâșuri. "Amintiți-vă, unul dintre motivele principale pentru care avem emoții în primul rând este de a ne ajuta să ne evaluam experiențele", spune Adler.

Adler și Hal E. Hershfield, profesor de marketing la Universitatea din New York, au investigat legătura dintre experiențele emoționale amestecate și bunăstarea psihologică într-un grup de oameni care au suferit 12 sesiuni de psihoterapie. Înainte de fiecare sesiune, participanții au completat un chestionar care evalua psihologic bunăstarea lor. Ei au scris, de asemenea, narațiuni despre evenimentele lor de viață și timpul lor în terapie, care au fost codificate de conținut emoțional. Ca Adler și Hershfield raportate în 2012, senzație de veselă și abătut, în același exemplu de timp pentru "mă simt trist uneori, din cauza situatiilor prin care am trecut, dar sunt, de asemenea, fericit și plin de speranță, deoarece lucrez prin intermediul meu probleme "-preceded îmbunătățiri în bunăstare într+o săptămâmă sau două, chiar dacă sentimentele amestecate au fost neplăcute la momentul respectiv. "Luând bune și rele împreuna pot detoxifierea experiențele negative, permițându-vă sa faceti din ele un lucru care să sprijine bunăstarea psihologică," au descoperit cercetatorii.

Emoțiile negative sunt de ajutor, cel mai probabil în supraviețuirea noastră. Sentimentele negative pot fi indicii vitale pentru o problemă de sănătate, relații sau alte materii importante care au nevoie de atenție, subliniază Adler. Valoarea de supraviețuire a gândurilor și emoțiilor negative pot explica de ce suprimarea ei este atât de neroditoare. Intr-un studiu din 2009 psihologul David J. Kavanagh de la Queensland University of Technology din Australia și colegii săi a cerut oamenilor care faceau tratament pentru abuzul si dependenta de alcool sa completeze un chestionar care a evaluat indemnul de consumul de alcool, precum și orice încercări de a suprima gânduri legate de băutura peste ultimele 24 de ore. Ei au descoperit că cei care au luptat împotriva gândurilor legate de consumul de alcool de multe ori, de fapt au adăpostit mai multe dintre ele. Rezultate similare dintr-un studiu din 2010 au sugerat că împingerea emoțiilor negative ar putea da naștere la supraalimentarea emoțională decât pur și simplu recunoașterea faptului că ai fost, să zicem, supărat, agitat sau furios.

Chiar daca va evita cu succes o temă, subconstientul tau o poate pastra. Într-un studiu psihologic din 2011 Richard A. Bryant si colegii sai de la Universitatea din New South Wales din Sydney au spus unii dintre participanți sa renunţe la un gând nedorit înainte de culcare. Cei care au încercat să inabuse gândul raportat la vis au avut totusi visul.

Suprimarea gândurilor și sentimentelor poate fi chiar dăunătoare. Într-un studiu din 2012 Eric L. Garland de la Universitatea de Stat din Florida și asociații săi au măsurat un răspuns de stres bazat pe ritmului cardiac la 58 de adulți în tratamentul pentru dependenta de alcool în timp ce-i expunerea la replici legate de consumul de alcool. Subiecți au completat, de asemenea, o măsură a tendinței lor de a suprima gânduri. Cercetatorii au descoperit ca cei care ia-au reținut gândurile de cele mai multe ori au avut reacții de stres puternice la indicii, comparativ cu cei care ş-au suprimat gândurile lor mai puțin.

Acceptarea suferintei

În loc sa-ti retragi emoțiile negative, accepta-le. Recunoaste cum te simți fără grabă pentru a-ti schimba starea emoțională. Mulți oameni consideră că este util să respiri lent și profund în timp ce înveți să tolerezi sentimente puternice sau să-și imaginezi sentimentele ca norii care plutesc, ca o reamintire a faptului că acestea vor trece. Le spun de multe ori clienților mei că un gând este doar un gând și un sentiment doar un sentiment, nimic mai mult.

În cazul în care emoția este copleșitoare, poate doreşti să-ţi exprimi trăirile într-un jurnal sau sa le povesteşti unei alte persoane. Exercițiul poate schimba perspectiva și poate aduce un sentiment de închidere. În cazul în care disconfortul persistă, ia măsuri. Este posibil să doreşti să-i spui unui prieten că a facut un comentariu dureros sau să iei măsuri pentru a părăsi locul de muncă care te face nefericit.

Citeşte şi KPI în cariera şi viaţa personală

Ai putea încerca, de asemenea sa faci exerciții de mindfulness pentru a te ajuta să devi conștient de experiența prezentă, fără a o judeca. O modalitate de a te antrena să adopti această stare este să te concentrezi pe respiratie in timp ce meditezi și pur și simplu recunoști orice gânduri sau sentimente trecătoare. Această practică poate face mai ușor de acceptat gânduri neplăcute. La începutul acestui an Garland şi colegii săi au constatat că dintre 125 de indivizi cu un istoric de traumatism, care au fost, de asemenea, în tratament pentru dependența de substanțe, cei care au fost în mod natural mult mai atenţi au făcut față mai bine traumei şi au cerut mai puţine droguri. De asemenea, într-un studiu din 2012 Shannon Sauer-Zavala de la Universitatea din Boston şi coechipierii săi au constatat că o terapie care a inclus formare mindfulness a ajutat persoanele să depășească tulburările de anxietate. Ea nu a lucrat prin reducerea numărului de sentimente negative, ci prin formarea de pacienți pentru a accepta aceste sentimente.

"Este imposibil să se evite emoțiile negative cu totul, deoarece a trăi inseamna sa experimentezi obstacole și conflicte", spune Sauer-Zavala. A învăța cum să faci față acestor emoții este cheia, a adaugat ea. Într-adevăr, atunci când clientul meu işi acceptă gândurile și sentimentele, se scutură de rușinea și vinovăția lui, şi îşi vede problemele cu o mai mare claritate și incepe să se recupereze.

Articol tradus si preluat de pe Scientific American.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

wellbeing

Autor

1841

Fericirea tine de echilibru, ordine, ritm si armonie

editor — Mon, 27 Jan 2014 19:47:03 +0000

Fericirea tine de echilibru, ordine, ritm si armonie editor Lun, 01/27/2014 - 20:47

Interviu cu Dana Tudor, General Manager “Dynamic Human Resources”

Suntem diferiti si, mai mult de atat, suntem unici. Pentru fiecare dintre noi, notiunea de “fericire” inseamna altceva. Insa, in mod cert, cu totii suntem mai performanti atunci cand ne simtim fericiti, impliniti.

In mod cert, nu exista retete pentru fericire. Insa, exista, o certitudine legat de aceasta: fericirea tine de echilibru, ordine, ritm si armonie (Thomas Merton). Acesta este si motto-ul unui eveniment unic in Romania: Gala Work Life Balance, organizata de Dynamic Human Resources. Aflata, in acest an, la cea de-a 3-a editie, Gala companiilor implicate in viata echilibrata a angajatilor continua sa recunoasca si sa premieze companiile care investesc in activitati dedicate echilibrului dintre viata profesionala si cea personala a angajatilor lor.

Evenimentul se va desfasura in data de 27 februarie 2014, la Hotel Intercontinental. Nu puteam rata ocazia de a afla mai multe detalii legate de conceptul “Work Life Balance” si gala atasata acestuia, de aceea i-am adresat cateva intrebari Danei Tudor, General Manager al companiei Dynamic Human Resources:

Luiza Pirvulescu: Cum a aparut, de fapt, ideea unei Gale Work Life Balance?

Dana Tudor: Ideea de Work-Life balance a aparut acum 3 ani, cand discutam in echipa despre impactul programelor noastre de training si ne gandeam cu ce am putea veni nou la nivel de programe si ce anume impacteaza si indicatorii de performanta ai angajatilor. Asa ne-a venit ideea de a crea programe de wellbeing si de a face acest frumos eveniment, care sa adune companii si proiecte pe care sa le impartasim cu toate companiile.

L.P.: Exista echilibru perfect intre viata si munca?

D.T.: Work-life balance nu reprezinta un echilibru perfect, nu exista retete care sa functioneze pentru toate companiile sau toti angajatii. Fiecare companie are reteta proprie si un profil de angajati care se identitifica cu ea. Important este ca fiecare dintre noi sa ne simtim bine cu acest “echilibru”.

L.P.: Imi puteti da cateva exemple de lucruri pe care poate sa la faca orice companie pentru a sustine echilibrul angajatilor sai?

D.T.: De exemplu, noi am creat un program “ALTFEL” pentru angajati. L-am numit “Saptamana angajatului”. Timp de 5 zile, l-am implementat deja in foarte multe companii si cuprinde in fiecare zi workshopuri de 2h pe tematici diferite, menite sa dezvolte creativitatea, spiritul inovativ si cel de echipa. Astfel, avem workshop-uri de genul:

- Healthy food day – care consta in organizarea de sesiuni de cooking dupa retete raw vegan, insotite de un workshop pe nutritive sustinut de un nutritionist;

- Appreciation day – care consta in workshopuri de 30 de minute pe oferirea de feedback si ce impact are feedback-ul pozitiv. In aceasta zi fiecare angajat va primi cel putin un feedback pozitiv de la colegii sai.

- Activitati pentru dezvoltarea creativitatii

Sau diverse workshop-uri in functie de hobby-urile participantilor (fotografie, ikebana, tobe africane etc) si competitii pe proiecte legate de hobby-uri.

Va invit pe toti sa revedeti si editiile anterioare ale galei pe www.dynamichr.ro unde puteti vedea mai multe detalii despre proiecte.

L.P.: Ce lucruri ati descoperit si v-au surprins in cei 3 ani de cand organizati Gala Work Life Balance?

D.T.: Cand am pornit pe drumul acesta ne-am spus noua, dar am spus asta si in prima editie organizata, ca vom continua, ca nu este un eveniment singular si ca in fiecare an vom avea cate o editie.

Avand in vedere cum se fac lucrurile in Romania si ca perseveranta in actiuni nu este neaparat punctul forte, probabil multe dintre companiile participante nu au fost foarte sigure ca se va si intampla. Aceasta dorinta de a continua a fost si mai mare dupa prima editie, cand am vazut ce proiecte frumoase se implementeaza in companii, ce testimoniale avem si ce feedback pozitiv am primit. Pe de alta parte era si dorinta de a face din acest eveniment unul de anvergura si de a ne asigura ca toti intelegem cu adevarat de ce este atat de importanta aceasta parte de work-life balance.

Fiecare editie organizata a fost un efort sustinut, care insa a meritat pe deplin. Cu fiecare editie am descoperit proiecte mai interesante, companii mari care ni s-au alaturat, mai mult interes aratat acestei gale, dar am primit si sugestii din partea companiilor care nu doreau neaparat sa participe in cadrul competitiei. Asa am generat o alta categorie in cadrul galei care se numeste “proiecte”si unde toate companiile care doresc sa prezinte proiectele implementate, sau idei de proiecte pot participa.

L.P.: La ce sa ne asteptam la editia din februarie a acestui eveniment?

D.T.: Anul acesta sunt sigura ca va fi un eveniment wow! :) Avem o elita de speakeri ( Adela Jansen- Director HR BRD, Dan Bulucea- Country Manager Google Romania, Wargha Enayati- Presedinte al Retelei Private de Sanatate Regina Maria si Catalin Cretu- Country Manager, Visa Europe- Romania), o locatie excelenta – Hotel Intercontinental, sala Rapsodia si multe surprize.

Ca o noutate, vom lansa primul ghid de bune practici in proiecte de work-life balance din Romania si de aceea ii invit pe toti sa participe cu proiecte, sau doar in sala si sa nu rateze unul dintre cele mai importante evenimente destinate companiilor si angajatilor lor.