lege

Tot ce trebuie să ştii despre munca la domiciliu

editor — Thu, 27 Mar 2014 07:59:08 +0000

Tot ce trebuie să ştii despre munca la domiciliu editor Joi, 03/27/2014 - 08:59

Posibilitatea de a lucra de acasă cu contract de muncă la domiciliu este reglementată de Codul muncii prin articolele 108-110.

Un contract individual de muncă la domiciliu poate fi:

• pe durată determinată sau nedeterminată;

• cu timp integral sau parţial, respectiv cu normă întreagă sau redusă;

• de sine stătător sau în cumul de funcţii.

Principala particularitate a contractului de muncă la domiciliu este că atribuţiile de serviciu se execută la domiciliul salariatului. De aceea, contractul pe care îl semnezi, pe lângă clauzele esenţiale ale unui contract individual de muncă, trebuie să cuprindă câteva clauze specifice:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime şi al materialelor utilizate în activitate, precum şi al produselor finite la şi de la domiciliul salariatului.

IMPORTANT!

• Săvârşeşti o abatere disciplinară dacă, în calitate de salariat cu contract de muncă la domiciliu, nu permiţi accesul angajatorului sau a celui delegat de acesta să efectueze controlul, potrivit programului stabilit.

• Te bucuri de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

• Prin contractul de muncă la domiciliu, părţile pot stabili unele condiţii individualizate de muncă, în raport cu atribuţiile concrete ale postului respectiv.

• Clauzele speciale menţionate anterior sunt aplicabile şi actului adiţional care modifică un contract iniţial tipic, în sensul că părţile stabilesc ca munca să se desfăşoare pe viitor la domiciliul salariatului.

Cine suportă cheltuielile de la domiciliul salariatului?

(...)

Citeste continuarea articolului pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

munca de acasa

angajat

angajator

contract

salariu

conditii

lege

Autor

1072

Delegarea/detaşarea salariaţilor: Ce informaţii trebuie să ştim despre diurnă

editor — Wed, 19 Mar 2014 05:14:54 +0000

Delegarea/detaşarea salariaţilor: Ce informaţii trebuie să ştim despre diurnă editor Mie, 03/19/2014 - 06:14

În conformitate cu prevederile Codului Muncii referitoare la delegare și la detașare (art. 44 alin. 2, respectiv art. 46 alin. 4 din Codul Muncii), salariatul delegat sau detașat are dreptul la plata cheltuielilor de transport și cazare, precum și la o indemnizație de delegare/detașare, în condițiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Atunci când nu e necesară încheierea unui contract colectiv de muncă la nivel de unitate, detaliile privind deplasarea salariatului – inclusiv stabilirea diurnei – vor fi prevăzute într-un act adițional la contractul individual de muncă.

Din punct de vedere fiscal, în conformitate cu art. 21 alin. 1 din Legea nr. 571/2003 privind Codul Fiscal, “pentru determinarea profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile numai cheltuielile efectuate în scopul realizării de venituri impozabile, inclusiv cele reglementate prin acte normative în vigoare“. În acest sens, sunt considerate cheltuieli efectuate în scopul realizării de venituri impozabile și cheltuielile de transport şi de cazare în ţară şi în străinătate, efectuate pentru salariaţi şi administratori, precum şi pentru alte persoane fizice asimilate acestora, stabilite prin norme. Persoanele fizice asimilate salariaților cuprind și directorii care își desfășoară activitatea în baza contractului de mandat, precum și persoanele fizice rezidente și/sau nerezidente detașate, potrivit legii, în situația în care contribuabilul (în cazul nostru – societatea la care au fost detașați sau angajatorul) suportă drepturile legale cuvenite acestora.

În plus, diurna poate fi asimilată venitului salarial și, în consecință, să fie supusă impozitării și la plata contribuțiilor sociale, în conformitate cu art. 55 alin. 2 lit. i din Codul Fiscal, unde se prevede că: “indemnizaţia şi orice alte sume de aceeaşi natură, primite de salariaţi pe perioada delegării şi detaşării în altă localitate, în ţară şi în străinătate, în interesul serviciului, pentru partea care depăşeşte limita a de 2,5 ori nivelul legal stabilit prin hotărâre a Guvernului pentru personalul din instituţiile publice. Aceste prevederi se aplică şi în cazul salariaţilor reprezentanţelor din România ale persoanelor juridice străine“. Adică, atunci când diurna acordată salariatului pe perioada delegării sau detașării depășește limita impusă de legislația fiscală, valoarea cu care a depășit această limită va fi supusă impozitării, fiind asimilată veniturilor salariale.

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Ce trebuie să ştim despre ucenicia la locul de muncă? (I)

editor — Wed, 05 Mar 2014 06:22:35 +0000

Ce trebuie să ştim despre ucenicia la locul de muncă? (I) editor Mie, 03/05/2014 - 07:22

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ucenicia la locul de muncă se efectuează în baza unui contract de ucenicie, care reprezintă contractul individual de muncă de tip particular în baza căruia:

- angajatorul se obligă ca, în afara plății salariului, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate și

- ucenicul (persoană de peste 16 ani) se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Astfel, angajatorii care doresc să organizeze activităţi de ucenicie au obligația să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul (în cazul angajatorilor persoane fizice), locurile de muncă vacante care pot fi ocupate prin încheierea de contracte de ucenicie, comunicând și condițiile speciale de acces pentru ocuparea acestor locuri de muncă. Comunicarea către organele competente se face prin completarea de către angajator a unui formular al cărui format este prevăzut în legislație (Anexa 1 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă) şi care cuprinde următoarele mențiuni:

- la rubrica “Denumirea ocupaţiei” se adaugă şi sintagma “CU”, care provine de la prescurtarea “contract de ucenicie”;

- codul COR (şase caractere) specific ocupaţiei pentru care se încheie contractul de ucenicie;

- la rubrica durata încadrării în muncă se va completa durata contractului de ucenicie în funcţie de nivelul de calificare.

CONTRACTUL DE UCENICIE – PARTICULARITĂŢI

Un astfel de contract se încheie întotdeauna pe o perioadă determinată datorită specificului său. În plus, ucenicul va beneficia de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său. Întrucât este un contract individidual de muncă de tip particular, organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie sunt reglementate prin lege specială, respectiv Hotărârea nr. 855/2013 pentru aprobarea normelor de aplicare a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă (denumită în continuare ”Norme”).

(...)

Citeste continuarea articolul scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Salariul – reţineri şi neplată. Ce trebuie să ştim dacă ne aflăm în aceste situaţii?

editor — Wed, 19 Feb 2014 12:13:33 +0000

Salariul – reţineri şi neplată. Ce trebuie să ştim dacă ne aflăm în aceste situaţii? editor Mie, 02/19/2014 - 13:13

Salariul, în conformitate cu prevederile Codului Muncii, reprezintă contraprestația muncii depuse de salariat în baza contractului individual de muncă. Acesta se plătește în bani, cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul de muncă sau în regulamentul intern al angajatorului.

Salariul cuprinde salariul de bază, indemnizațiile, sporurile, precum și orice alte adaosuri și legea permite ca plata acestuia să se facă și prin virament bancar. Orice întârziere nejusitificată a plății salariului poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.

Plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată și orice alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariat. Aceste state de plată împreună cu orice alte documente justificative se păstrează și se arhivează de angajator în aceleași condiții și termeni ca pentru actele contabile, în conformitate cu prevederile legale.

REŢINERILE SALARIALE

Nicio reținere salarială nu poate fi operată decât în cazurile și condițiile prevăzute de lege. În special, reținerile cu titlu de daune cauzate angajatorului nu pot fi efectuate decât dacă datoria salariatului este scadentă, lichidă și exigibilă și a fost constatată printr-o hotărâre judecătorească definitivă și irevocabilă.

Atunci când sunt mai mulți creditori, se va aplica următoarea ordine:

- Obligațiile de întreținere;

- Contribuțiile și impozitele datorate către stat;

- Daunele cauzate proprietății publice prin fapte ilicite;

- Acoperirea altor datorii.

În plus, chiar și în cazul existenței unei hotărâri judecătorești, reținerile din salariu cumulate nu pot depăși în fiecare lună jumătate din salariul net.

NEPLATA SALARIULUI

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Pensiile facultative pot fi considerate avantaje acordate salariaţilor?

editor — Tue, 11 Feb 2014 22:26:48 +0000

Pensiile facultative pot fi considerate avantaje acordate salariaţilor? editor Mar, 02/11/2014 - 23:26

Natura cuvântului avantaje este privită din două perspective:

- avantaje de natură salarială ce se supun aplicabilităţii Codului Fiscal;

- avantaje făcând parte din pachetul de beneficii acordate salariatului, fie la angajare, fie la dobândirea unei vechimi în muncă, în cadrul societăţii în cauză.

Implicaţii asupra impozitului pe venit

Din punct de vedere al impozitului pe venit, nu sunt considerate avantaje acordate salariaţilor contribuţiile la un fond de pensii facultative suportate de angajator, în limita a 400 de euro anual pe fiecare salariat, conform punctului 77 din Titlul III al Normelor metodologice de aplicare a Codului Fiscal.

În ceea ce priveşte contribuţiile sociale, pensiile facultative nu sunt incluse în baza de calcul a acestora în limita deductibilităţii (adică a sumei de 400 de euro anual), conform art. 296^15, lit. p), pct. 5 din Codul Fiscal.

Exemplu:

Dacă unui salariat i se acordă – ca făcând parte din pachetul de beneficii – o pensie facultativă, suportată de angajator, în valoare de 50 de euro/lună, tratamentul acesteia este următorul:

- până la valoarea de 400 de euro nu se consideră că salariatului îi este acordat un venit de natură salarială şi, în acest context, nu se cuprinde în baza de calcul a impozitului pe venit şi a contribuţiilor sociale obligatorii;

- sumele care depăşesc această valoare reprezintă avantaj de natură salarială, asupra cărora se va calcula impozitul pe venit şi contribuţiile sociale obligatorii.

Pentru verificarea încadrării în plafonul anual astfel încât să nu fie considerate avantaje de natură salarială, cursul de schimb utilizat pentru determinarea echivalentului în euro este cel comunicat de Banca Naţională a României în vigoare în ultima zi a lunii pentru care se plătesc drepturile salariale.

Implicaţii la calculul impozitului pe profit

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Sorina Ivan pe LegeStart.ro !

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

967

Ce modificări aduce în 2014 noul salariu mediu pe economie?

editor — Wed, 05 Feb 2014 08:54:26 +0000

Ce modificări aduce în 2014 noul salariu mediu pe economie? editor Mie, 02/05/2014 - 09:54

Fiecare început de an atrage după sine o serie de modificări legislative, fie că este vorba de salarii, contribuţii, fie că facem referire la modificări ale Codului Fiscal şi ale legilor speciale pentru departamentul contabil.

Anul trecut am făcut o sinteză a impactului pe care îl are salariul mediu pe economie şi care sunt modificările în lanţ ce trebuie urmărite. În cele ce urmează veţi regăsi actualizate informaţiile legate de salariul mediu pe economie.

Salariul mediu pe economie s-a modificat de la suma de 2.223 de lei (corespunzător anului 2013, lunile februarie – decembrie) la suma de 2.298 de lei, conform Legii bugetului asigurărilor sociale pe anul 2014 (Legea nr. 340/2013, art. 16).

Creşterea cu 75 de lei a salariului mediu pe economie a atras după sine o serie de majorări:

1. Cuantumul ajutorului de deces în cazul salariatului sau pensionarului este, conform art. 17, lit. a) din Legea nr. 340/2013, în sumă de 2.298 de lei.

2. Cuantumul ajutorului de deces în cazul unei membru de familie al asiguratului sau al pensionarului, conform aceluiaşi articol, dar lit. b), este în sumă de 1.149 de lei. Condiţia acordării ajutorului de deces în cazul unui membru de familie este aceea ca respectiva persoană să se afle în întreţinrea titularului la data decesului.

3. Conform art. 296^22, alin. (1) din Codul Fiscal, baza lunară de calcul a contribuţiei de asigurări sociale este venitul declarat, care nu poate fi mai mic de 35% din câştigul salarial mediu brut utilizat la fundamentarea bugetului asigurărilor sociale de stat (în cuantum de 804 lei) şi nici mai mare decât echivalentul a de cinci ori acest câştig (în cuantum de 11.490 de lei).

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Sorina Ivan pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

crestere

salariu

salariu mediu pe economie

Autor

967