executivi

Cum isi pierd timpul executivii

editor — Mon, 14 Apr 2014 09:57:37 +0000

Cum isi pierd timpul executivii editor Lun, 04/14/2014 - 11:57

Cine mi-a sugerat sa scriu acest articol cred ca are ceva ura pe cei care poarta functia de CEO. :-)

O sa incep sa scriu in primul rand din perspectiva unuia care a fost aproape 15 ani CEO. Apoi o sa trec in barca consultantului si sa va arat cum se vede de acolo.

Ca si CEO, iti pierzi vremea in multe forme, din pacate fara sa urmaresc acest lucru. Vedeti ce bland sunt cu mine?

Sa revenim, cum pierdeam eu vremea?

- In sedinte fara un scop precis si fara a lua o decizie – cu exceptia deciziei de a ne reintalni intr- o alta sedinta in care sa decidem ce ar fi trebuit sa decidem atunci. Asta pina am invatat cum sa conduc o sedinta si cum se exercita puterea intr-o organizatie.

- La evenimentele unde se spune ca faci networking cu expertii din Resurse Umane, IT, retail, banking, sau mai stiu eu ce domeniu. Pierdere de vreme. Destul de rar, am avut ocazia sa aflu ceva cu adevarat nou sau interesant pentru mine. De aceea eu le-am si denumit “parastase”. Pentru ca toti sunt sobrii acolo, imbracati ca si pinguinii ei si ele ca niste receptioniste de hotel. Asta e, cica daca trebuie sa arati “business”. Este uimitor cat de grotesc este acest “teatru” prost pe care il joaca toti atunci cand sunt pusi in astfel de pozitii si situatii. Imi venea uneori sa rad cu gura pina la urechi vazand cat de tare se iau in serios ei pe ei insisi. Am cunoscut si oameni grei care erau foarte relaxati si firesti in gesturi, in conversatie fara sa vrea sa epateze in vreun fel. Rarirism, dar placut de fiecare data.

- Primind in vizita sau intalniri diversi care nu stiau unii dintre ei, nici macar de ce vor sa se vada cu mine. In timp, asistenta mea a devenit din ce in ce mai buna in a selecta vizitatorii.

- Mergand la conferinte inutile unde toata lumea este de fapt disperata sa-ti vanda ceva sau din contra, toti plutesc de parca au fumat ceva interzis si te intrebi “cand or sa-mi dea si mie ce au luat ei ?”.

- Primind in vizita oameni care voiau sa-mi vanda diverse lucruri, uneori mie personal alteori companiei. Cei din a doua categorie iti iau foarte mult timp. De fapt cei mai multi doreau sa-mi vanda programe, cursuri, sau tot felul de drepturi intelectuale asupra unor programe de training, sub pretextul ca sunt unice, exceptionale, etc. Unele probabil ca asa si erau. Insa invariabil ii intrebam “cate programe ai vandut tu?” Si cum de cele mai multe ori raspunsul era “inca nu am vandut” sau “de aceea am si venit la dumneavoastra, ca sa le vindeti voi”…era pierdere de timp.

Asta se intampla acum 5 ani.

Acuma sa trecem in barca consultantului si sa observam lucrurile din perspectiva unuia independent:

- As pune pe primul loc managementul grijilor. Toti isi fac griji acuma, pentru te miri ce dar si pentru lucruri serioase deopotriva. Insa ati face griji este cea mai buna metoda de-a parea ocupat, fara sa faci insa nimic. Dar ai despre ce vorbi si despre ce sa te plangi. Si cum toata lumea se plange – nu ca nu am avea de ce – poate parea compet deplasat sa nu te planigi si tu de ceva. Orice!

“Cum iti merge?”

“O, excelent! Sunt fericit, ma simt grovaz, energic si sanatos, ma simt atat de implinit!“

Aiurea!

“Ei… cum sa fie, bine asa in general. Dar este loc si e mai bine.” Asta este formularea light.

Vine si cea hard.

“In tara asta de hoti cum sa-mi mearga? Tu nu vezi ce fac astia…si aia de la headquarter vor sa…si nu ma simt bine nici cu…..si nici cu….Ai auzit de…ca a facut….”

- Cea ma “populara” metoda de a pierde timpul raman sedintele oarecum haotice si de multe ori tinute in stare de panica, de urgenta imediata, motivata de perceptia ca nu au solutii viabile la situatiile existente. Sau pentru ca asa s-au obisnuit sa aibe o sedinta pe saptamina si acuma, au sau nu au motiv, tin sedinta si acolo se mai lamenteaza si ei de una de alta, mai o barfa mica si nevinovata, mai o informare…trece timpul. Am auzit de o firma in care Boardul Executiv tine sedinte de 10-12 ore! Dementa curata!

- Sincer, cred ca facebook-ul si internetul in general ocupa un loc important, dar multi executivi nu acorda chestiei asteia prea multa importanta. Este din ciclul “Ce vrei draga, trebuie sa fiu conectat….” Si ce poti sa zici? Daca trebuie sa fie omul conectat!

- O parte a pierderii de timp vine in mod indirect din utilizarea proasta a energiilor personale, astfel ca ajungi in momentul in care cineva este cu tine, dar “nu este cu tine”. Cheltuiesc multa energie in stadii avansate de stres si sunt tot timpul in burnout. Iar vinerea seara si sambata bat cluburile sau “mergem la munte sa ne relaxam” unde baga 3-4 gratare, bautura cat incape, noaptea prin club si luni sunt rupti. Iar acest proces devine un cerc vicios in loc de unul virtuos.

Nu stiu sa-si gestioneze energia si traiesc de parca ar fi nemuritori si mor ca si cum ar fi trait doar o zi.

Socialmente nu este acceptabil sa te arati in burnout sau nici macar sa aduci aminte de acest subiect. Astfel ca bagi in tine cafea si tigari la greu, mai ales diminetile – care dimineata dureaza pina pe la 12,00 sau chiar 13,00 si stai pe varfuri pina la vodca de diseara, care cica te relaxeaza.

Iar asta corporatistii denumesc stilul de viata modern. Astia smecheri din multinationale. Corect se spune transnationale, apropo.

- Merg la evenimente mondene la greu, vrand sa vanda in afara o imagine de prosperitate, de bine, de om dinamic, care vorbeste non-stop la telefon si evident raspunde mereu la emailuri si sms-uri. Azi noii manageri “trag” din orice pozitie, caci deh, avem tehnologie, avem cu ce.

Este interesant sa stai sa te uiti la ei la evenimente de seara sau la onomastici, botezuri, nunti, cand stau cu un pahar in mina si cu cealalalta – nu stiu care, nu ma intreba – butoneaza pe telefon la greu. Oare pe telefoane de azi mai poti spune ca butonam?

- O alta metoda de a pierde timpul este ca ne lasam “furati” de orice mesaj sau telefon primim. Suntem, sau mai bine zis ne simtim, obligati sa raspundem imediat la orice apel sau email sau sms. Si sa ne plingem ca nu avem timp de nimic. Normal ca nu ai, cat timp altii iti conduc tie viata. Care altii? Pai aia de te suna mereu si iti dau emailuri, ca sa stai tu cu nasul in telefon toata ziua. La sedinte, la masa, la televizor, la metrou asteptand, la serbarea lui fii-tu la gradi…totul se filmeaza, pozeaza etc cu telefonul. Scula indispensabila de azi.

Stateam odata la masa cu niste clienti – ma invitasera ei la restaurant. Am stat asa stingher cu ei la masa vreo 15 minute, timp in care toti erau cu nasul in telefoane, citind, dand scroll, butonand. Nu am mai rezistat si i-am intrebat cu cine se converseza ei acolo pe FB sau net?
Mi s-a raspuns “cu prietenii”.

OK, am zis, de ce nu iesiti atunci cu ei la masa si de ce cu astia?

Au ramas interzisi de intrebarea mea tampita. Dupa inca 15 minute, am invocat nevasta care ma vrea neaparat acasa rapid. Ce noroc ca sunt insurat? Poti da vina pe nevasta pentru multe.

- Unii pur si simplu chiulesc, pleaca aiurea, cu treaba cica, si merg la intalniri prin mall-uri sau restaurante unde stau cu ceasurile.

Ar face orice numai sa nu mai trebuiasca sa stea cu angajatii lor, nici de vorba, nici sa-i asculte, deloc. Le este frica de ce ar putea sa-i intrebe, de problemele pe care le vor pune, de solicitarile de sprijin carora ei nu stiu sa le faca fata.

Iar daca mai sunt si patroni, aici despotismul ajunge la culmi pentru care si Ceausescu i-ar invidia.

Dar despre asta, in alta “emisiune”.

Citandul pe raposatul Stefan Mihailescu Braila intr-un film celebru: “Viata e greu si fara poezie e pustiu”. :)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Cum construim o echipă eficace la nivel de top (I)

editor — Wed, 09 Apr 2014 04:31:27 +0000

Cum construim o echipă eficace la nivel de top (I) editor Mie, 04/09/2014 - 06:31

În viitor schimbarea organizațională va depinde în mare măsură de modul în care funcționează echipele, în special cele de executives.

Într-un articol precedent am introdus modelul celor "5 disfuncții ale muncii în echipă", a lui Lencioni.

În acest articol îți propun să ne focalizăm pe câteva puncte de plecare pentru a construi o echipă eficientă, pornind de la transformarea celor 5 disfuncții cu care s-ar putea confrunta o echipă, cu scopul de a asigura performanța acesteia și sănătatea organizațională.

Așadar, cum anume construim o echipă eficace sau cum transformăm o echipă disfuncțională în una care performează?

Ca și lider, poți începe prin a verifica în ce măsură membrii echipei tale au încredere unul în celălalt și se simt liberi să își exprime deschis opiniile, nefiindu-le teamă să intre în conflicte de idei.

Rolul liderului în această fază este să se asigure că oferă cu adevărat cadrul necesar pentru ca încrederea bazată pe vulnerabilitate să se manifeste – spre deosebire de încrederea predictivă, care se manifestă în baza unei experiențe anterioare. Tradusă în exemple, poate însemna a avea curajul de a spune “nu știu”, “îmi pare rau”, “nu sunt de acord”, “nu posed aceste competențe”, fără a fi hiper-vigilent la “politicile” și “jocurile” de putere interne. Aceasta dinamică este cu atât mai prezentă în cazul liderilor, care experimentează deseori teama de-și arăta vulnerabilitatea, pierzându-și astfel autoritatea în fața celorlalți.

Studiul „Stepping Up to CEO”, publicat în 2013 de către School of CEO’s, în care au fost intervievați președinți și CEO’s, a relevat faptul că „93% dintre respondenți cred că, în funcție de situație, viitorii directori executivi necesită mai multă pregătire specifică pentru a prelua acest rol la nivel de top. Acest lucru se datorează în mare parte unicității sale, singurătății și responsabilității ultime a CEO-ului”.

Pentru a contracara acest sentiment de singurătate, participanții la studiul de mai sus au declarat că viitorii CEO ar trebui să fie conștienți că vor avea nevoie să identifice persoane de încredere cu care se pot consulta, fie informale (cum ar fi prietenii și familia), fie formale (cum ar fi președintele, un mentor sau un coach), pe lângă necesitatea de a dezvolta diverse competențe ce țin de inteligența emoțională, precum reziliența.

Fără a nega faptul că în privința anumitor aspecte un CEO va vrea să se consulte cu o persoană externă organizației (un mentor sau un coach), parte dintre dinamicile descrise mai sus pot fi ameliorate construind o cultură a încrederii în organizații.

În cadrul unei echipe, pornind de la aceasta bază de încredere, persoanele se pot simți libere să contrazică / provoace propunerile celorlalți și să contribuie fără rețineri. A putea avea astfel de conversații generează un angajament profund chiar și în absența acordului unanim, întrucât persoanele simt că opiniile le-au fost luate în considerare. Astfel, în final vor susține ceea ce este spre binele scopului colectiv, lăsând în plan secund obiectivele departamentale și individuale. În acest context își pot asuma responsabilitatea de a se trage la răspundere reciproc și de a se focaliza pe atingerea obiectivelor de business.

Pentru a ajuta membrii echipei să se cunoască și să se înțeleagă mai bine pe sine și unii pe ceilalți (acestea fiind unele dintre elementele ce stau la baza încrederii), atât Lencioni cât și alți specialiști în domeniu recomanda chestionarele de preferințe, cel mai cunoscut și utilizat fiind MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), sau intrumente de tipul feedback 360°, dintre care unele specializate pentru lucrul cu echipe (vezi http://insightfuledge.com/teams.html) și pentru dezvoltarea leadership-ului (vezi http://insightfuledge.com/insightful-leader-360i.html). Câteva dintre instrumentele pe care le folosim în prezent în proiectele noastre, pe lângă MBTI, sunt: Executive Team Accelerator, Team Performance Accelerator, chestionarul de inteligență emoțională EQ i 2.0, acesta din urmă putând fi aplicat atât individual cât și în format 360° și ulterior folosit la nivel de echipă, fiind excelent pentru a dezvolta reziliența, capacitatea de luarea deciziilor și capacitatea de gestionare a relațiilor și stresului în cazul liderilor. Aceste instrumente pot fi folosite și pentru a măsura ROI-ul intervențiilor de dezvoltare.

Sintetizând, rolul liderului este să direcționeze energia echipei către obiectivele comune, să confrunte argumentele dificile, dinamicile șI comportamente disfuncționale, să stimuleze obținerea clarității și luarea deciziilor în cadrul echipei, să stimuleze conflictele constructive, să modeleze încrederea bazată pe vulnerabilitate și aplicarea celorlalte principii funcționale ale lucrului în echipă. După cum spune Lencioni: “the leader has to go first!”.

În cazul în care nu ești liderul echipei, poți căuta modalități adecvate contextului vostru organizațional și stilului liderului pentru a-l ajuta să devină conștient de disfuncțiile prezente în echipă, pentru a le confrunta.

Luând în considerare posibilele dinamici asociate cu rolul de lider, descrise mai sus, o recomandare pe care insist să o fac în baza experienței de până acum este să evităm tentația de a vedea liderul ca și țap ispășitor, focalizându-ne pe erorile pe care ipotizăm că le face (mai ales dacă îl comparăm cu diverse modele ideale de lider). În schimb, putem porni de la premisa că dacă a ajuns în topul unei organizații, foarte probabil sunt o serie de puncte tari și reușite care l-au adus/au adus-o acolo.

Va urma.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured