comunicare

7 motive să scrii mai bine

Clementine — Wed, 19 Jan 2022 06:50:37 +0000

7 motive să scrii mai bine Clementine Mie, 01/19/2022 - 07:50

La ce te ajută un atelier de scriere eficientă m-am întrebat când am fost invitat să particip la acest curs de o zi. Răspunsul este că mi-am definit clar publicul-țintă, mi-am lămurit preocupările legate de stilul și tonul pe care vreau să le folosesc și am învățat câteva scurtături importante pentru a-mi spune povestea complet și fără zorzoane inutile.

În lumea nebună după viteză în care trăim, un atelier de scriere le-ar putea părea unora un moft. Ceva de ca și cum un astronaut și-ar pune, ca ultim accesoriu vestimentar, o pană de struț la vizieră, înainte să plece în Cosmos. Ei bine, nu e un moft, ci un „must” – ca să comit și eu un mic delict de limbă, în tendințe astăzi. Am întrebat-o pe Rodica de ce ar participa omul la acest curs și iată cele, cel puțin, 7 motive pentru a face asta:

În primul rând, eu îndrăznesc să cred despre scris că este expresia a ceea ce gândim și facem. Adică a ceea ce suntem. Altfel spus, scriem ceea ce suntem și invers. Câtă vreme avem gânduri, idei și facem lucruri, consider că ele trebuie cumva consemnate. Merită să scriem despre noi și viața noastră, profesională și nu numai.

Apoi, scrisul trebuie văzut ca o construcție. Se pleacă de la temelie și se suprapun cărămizile, până sus, la acoperiș. Așa cum nu poți ajunge la el fără să zidești nivelurile anterioare și baza, nici de „pus pe hârtie” nu te poți apuca înainte de reflecta, mai mult sau mai puțin, asupra a ceea ce ai de povestit sau prezentat. Ceea ce înseamnă că scrisul are rol de organizator al ideilor, în secvența lor logică. Înainte să scrii, traversezi o etapă de clarificare. Iar acest gen de exercițiu este util oricărui profesionist, manager sau antreprenor în viața sa activă.

Pe de altă parte, nu trebuie uitat că trăim în secolul al XXI-lea, secolul informației și al comunicării. Inutil să spun, așadar, că a face lucruri formidabile, a avea rezultate și performanțe deosebite fără a ști cum să le prezinți, cum să le anunți celor din jur este ineficient. Un proiect cu potențial pe piață, o idee sau o soluție genială se pot pierde dacă nu sunt bine „puse în pagină”. De ce, atunci, n-am lucra puțin la această abilitate, astfel încât cercul de la idee la faptă să se închidă frumos?!

Înainte să mă opresc din înșiruirea de argumente, mai menționez doar rolul diferențiator al scrisului. Grăbiți să ajungă la destinație, oricare ar fi ea – bani, statut, recunoaștere -, cei mai mulți tratează cu superficialitate valoarea unei exprimări coerente, simple, plastice. Le pare neimportant să scrie curat, corect, frumos. Or, nu este așa. Întotdeauna vom ieși din mulțime, ne vom evidenția, dacă vom scrie cu grijă și cu gândul la cititor. Un mesaj exprimat limpede va fi nu doar traversat pe diagonală, ci înțeles și reținut. Își va atinge scopul, adică va fi eficient.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

abilitati

atelier

comunicare

eficacitate

Angajatul model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine

Ana — Mon, 14 Sep 2020 08:00:53 +0000

Angajatul model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine Ana Lun, 09/14/2020 - 10:00

Subiectul performanţei și reusitei profesionale este punctul central al psihologiei organizaţionale și manageriale şi una dintre verigile cele mai slabe din sistemele de management în organizații. În cursurile din zona Leadership-Management pe care le susțin, am primit de mai multe ori intrebarea: Cum să procedez cu un angajat care este model în obținerea de rezultate performante dar de nedorit în echipă când vine vorba de atitudinea și comportamentul față de colegi și manager?

Îmi aduc aminte, prin 2003-2004, activam într-o companie care vindea servicii financiare și eram manager al unei echipe de consultanți finaciari cu atribuții de vânzare. Echipa fusese recrutată și instruită de mine. Consultanții recrutați erau talentați, motivați și entuziaști (majoritatea abia ieșiți de pe băncile facultăților.) Deși aveam ca vechime un an și ceva ca echipă, la conferința anuală de vânzări fuseserăm premiați ca Echipa cu cea mai mare contribuție la dezvoltarea companiei (cei mai mulți bani încasați de la clienți de către consultanții din această echipă). Lucrurile au mers excelent, până la un moment dat, când m-am trezit că toți ultimii veniți în echipă, după perioada de instruire și primele 2-3 deplasări pe teren îmi spuneau că acest job nu li se potrivește. Găseau tot felul de scuze ca să imi argumenteze de ce nu mai vor să rămână in companie.

Cercetând circumstanțele, am descoperit vinovatul de ”serviciu” în cea mai bună consultantă din echipă (la rezultate). Alina (așa o să-i spun fostei mele colege) care avea experiență de câțiva ani în domeniu și care tocmai ceruse să lucreze în echipa noastră pentru că managerul ei își alesese alt drum în carieră. Am descoperit că avea un obicei, defavorabil echipei, de a-i invita pe nou veniți la țigară și le ținea câte un discurs demotivator:

” – Dragilor, jobul acesta este unul foarte greu, targetul este mare, veniturile nu sunt pe măsura muncii voastre, vă va fi foarte greu să reușiți să vindeți servicii financiare pe o piață pe care potențialii clienți sunt foarte reticenți. Penescu ăsta vă aburește. Uitați-vă la mine, am o super experiență, lucrez numai pe piețe cu clienți cu venituri foarte mari, sunt un consultant cu multe relații și am ditamai portofoliul de clienți și numai eu știu cât de dificil îmi este să fac vânzări.”

Și uite așa îmi dispăreau agenții de vânzare în care compania investise resurse însemnate pentru viitorul lor job. Cum am rezolvat situația, pentru că am rezolvat-o, vă voi relata spre finalul articolului.

Acum, făcând legătura cu ceea ce vă spuneam mai devreme, haideți să discutăm despre acest tip de angajat model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine.

Cum se manifestă:

Obține rezultate foarte bune exact pe job-ul pentru care este remunerat.
Este intolerant la schimbări și incertitudini.
Respectă termenii contractuali și deadline-urile.
Accepta greu ideile noi, dar le introduce cu reținere în activitățile sale, doar dacă nu are alternativă.
Nu se implică în alte activități decât cele personale și se ferește de a oferi ajutor chiar dacă i se solicită.
Este orgolios, nu suportă să fie contrazis.
Implicarea lui în alte activități decât cele din fișa postului este tranzacțională, dacă primește beneficii face dacă nu, nu.
Transmite parțial informațiile pe care le deține, făcând o selecție după propriile interese.
Trăiește cu credința că este de neînlocuit, este foarte atent să nu facă greșeli, iar dacă le face, nu își asumă responsabilitatea pentru acestea.
Este critic cu ceilalți angajați, cu managerul direct și este specialist în crearea de conflicte.
Dacă se simte monitorizat de vreun coleg sau manager își găsește adepți și îi stârnește împotriva acestora.
Loialitatea față de firmă și echipă lipsește. Deseori îl auzi criticând fervent tot ce ține de job.

Care sunt consecințele menținerii acestor angajați în organizații?

Atitudinea și comportamentele negative vor fi copiate de către alți colegi, astfel generându-se o atmosferă neplacută în departamentele în care activează.

Se dezvoltă o cultură a bârfelor și a prefacătoriei în echipele în care lucrează.

Își fac adepți și intră în conflict atacând autoritatea managerilor direcți.

Angajații cu rezultate bune și foarte bune părăsesc echipa, nesuportând prea mult timp atmosfera conflictuală.

Consecința? Performanța, pe ansamblu, într-o echipă cu asfel de angajați, are serios de suferit.

Ce facem, ca manageri, în astfel de condiții?

Poți să-l ajuți pe angajat să-și însușească cunoștinte, să-și dezvolte și să-și îmbunătățească abilități, să-și descopere și să-și pună în valoare talentele, dar este destul de dificil să-l faci să-și schimbe atitudinile și comportamentele.

Este un proces greu și lung. Nu știu dacă merită efortul.

Vă povesteam mai devreme, la început de articol, despre Alina, colega mea. Prima discuție cu ea a semănat mai mult cu o ceartă în care eu îi spuneam ce constatasem și ea nega cu vehemență. Mi-am dat seama că nu ajungem nicăieri așa că i-am propus o următoare intâlnire.

La următoarea intâlnire am avut o discuție pe obiective și pe realizarea lor după care i-am oferit un feedback pe situația referitoare la atitudine și comportamente (comportament, consecințe și ce simt eu față de acea situație și așteptări viitoare). Apoi am revenit la viitorul ei în echipă și i-am ținut un discurs motivator care a avut mai târziu efect benefic.

I-am spus că ea trebuie să fie un model, un mentor pentru agenții din echipa noastră, dar și pentru cei din restul companiei. Am stabilit să mă ajute în formarea și dezvoltarea nou veniților în echipă, să le împărtășească din secretele succesului ei și la un moment dat, dacă își dorește, să o ajut să-și formeze propria echipă de succes. A funcționat. Cât timp am rămas în organizație. Din câte știu, nu și-a format niciodată o echipă, a rămas unul dintre cei mai buni agenti de vânzări vreo 13 ani de atunci.

Ca manager, am învățat că, la un angajat, când are rezultate evaluezi rezultatele, când nu are rezultate îi evaluezi activitatea.

De asemenea, am mai învățat că dacă nu ai standarde clare, nu ai la ce să te raportezi și atunci nu ai ce evalua. Aceste standarde sunt cantitative și calitative.

În situația angajatului nostru – AȘA DA la rezultate și AȘA NU la atitudini și comportamente, nu este suficient să-i evaluezi rezultatele. De ce? Pentru că este clar că în această zonă îți va fi greu să-i reproșezi ceva.

Aici soluția este să stabilim, pe lângă criterii de evaluarea cantitativă a perfomanțelor, și criterii de natura calitativă a comportamentelor sale.

Cum o facem?

Pur și simplu stabilind anumite tipuri de comportamente dezirabile, descriindu-le cât se poate de explicit. Apoi, stabilesc de comun acord cu angajatul întâlniri periodice de evaluare a performanțelor, cu așteptări foarte clare în ceea ce privește rezultatele cantitative dar și comportamente așteptate, cele agreate explicit.

Uneori poti fi acuzat de subiectivism, iar în asfel de situații poți apela la un coach, la o evaluare 360° sau le cuplezi pe ambele.

Dacă după câteva întâlniri de evaluare a performanței (3-4) angajatul nu face schimbări, ai aplicat metodele și nu funcționează, atunci îți recomand să mergi pe principiul pe care l-a aplicat pastorul care, fiind întrebat de către un prieten:

Părinte, am auzit că biserica ta a renăscut, câți oameni noi ai adus?
Nici unul. Dumnezeu m-a binecuvantat cu pierderi.

Concluzia: Unii aduc fericire oriunde se duc, cei cu atitudine negativă aduc fericire când se duc...în altă organizație.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

leadership; management; motivarea; echipa

lucru in echipa

Autor

517

Programul Back to office: Tu cum vrei să fie revenirea la birou?!

Ana — Thu, 28 May 2020 08:00:15 +0000

Programul Back to office: Tu cum vrei să fie revenirea la birou?! Ana Joi, 05/28/2020 - 10:00

Probabil te gândești cum va fi revenirea la birou. Cu toții ne gândim. Ne este dor de colegi, de interacțiunea cu ei, de momentele haioase, de spațiul unde ne putem concentra la ce avem de făcut.

Fără îndoială, cu toții ne gândim și la siguranța personală. Ne gândim cât de complicat va fi, dacă vom putea respecta toate regulile și dacă ne vom simți în siguranță înapoi la birou.

Iar pentru unii din noi, care suntem responsabili și de siguranța echipei noastre sau de crearea și implementarea unui nou protocol, responsabilitatea este și mai mare. De noi depinde siguranța, sănătatea și comfortul psihic al colegilor noștri. Ce bine ar fi dacă am avea puțin ajutor...

Adrenallina Media a gândit un nou program corporate Back to office, pentru a ajuta companiile să ofere un mediu sigur pentru angajați, în contextul revenirii la birou. Iată câteva dimensiuni pe care le include programul Back to office:

Primul pas este dezvoltarea, împreună cu echipa de HR/ administrativ/ management, a unui manual de reguli și proceduri clare, pentru siguranța și protecția angajaților.

1. Manual de reguli privind protecția personală a angajaților care includ:

Purtare echipament de protecție (cum punem echipamentul, reguli de folosire)
Igiena personală, reguli de conduită pentru a preveni infectarea
Recomandări privind transportul către birou, respectiv spre casă

2. Proceduri interne privind mediul de lucru și protocoale de siguranță precum:

Igiena spațiului de lucru
Verificarea stării de sănătate a angajaților
Adaptarea spațiului de lucru pentru a respecta regulile de distanțare socială
Recomandări Green Offices (aer curat, plante verzi, apa filtrată, delimitare spații office ș.a.)
Program și mod de lucru adaptat pentru a evita aglomerația (rotație angajați, ore decalate etc.)
Reguli pentru folosirea spațiilor comune (lift, cantină/ bucătărie, toalete)
Proceduri IT de suport pentru integrarea angajaților care lucrează de la birou cu cei care lucrează de la distanță
Noi reguli privind întâlnirile fizice la birou
Protocol vizitatori (clienți, furnizori de echipamente, familie angajați)
Protocol pentru situația în care apare un angajat infectat sau susceptibil, sau pentru cei infectați și recuperați
Protocol pregătire pentru revenirea la varianta lucrului de la distanță
Păstrarea conexiunii și a relaționării între angajați, în ciuda distanțării sociale (spații virtuale pentru discuții sociale, concursuri interne ș.a.)
Alte proceduri pentru situații speciale (angajați care refuză să vină la job sau care nu respectă regulile)

Preocuparea companiilor pentru bunăstarea fizică și emoționala a angajaților este un aspect cheie în această perioadă, și trebuie dovedită prin acțiuni concrete.

3. Suport angajați prin:

sfaturi utile și practice de nutriție
sfaturi posturologie și amenajare stație de lucru acasă sau la birou
recomandări mișcare și exerciții fizice acasă
wellbeing emoțional și suport psihologic
sfaturi utile de educație financiară

4. Comunicare internă

Nu în ultimul rând, crearea, împreună cu echipa de HR, a unei strategii de comunicare internă pornind de la momentul anunțării angajaților privind revenirea la birou, comunicarea noilor proceduri de lucru, precum și pe toată perioada revenirii la birou.

Important este să concepi un plan integrat de revenire la birou, care să țină cont de toate aspectele importante pentru companie, dar și pentru angajați. Planul trebuie să fie personalizat și potrivit pentru nevoile colegilor tăi și poate fi conceput cu ajutorul unor consultanți.

Revenirea la birou trebuie să se facă în condiții de maximă siguranță!

Vezi Programul Back to office

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

1841

Cum să conviețuiești cu 3 tipologii de manageri dificili

Ana — Wed, 04 Mar 2020 16:59:37 +0000

Cum să conviețuiești cu 3 tipologii de manageri dificili Ana Mie, 03/04/2020 - 17:59

„Plec, nu mai stau, nu-l mai suport, cum îmi găsesc, m-am dus! ”

Sunt câteva dintre afirmațiile pe care le aud interacționând cu angajații din organizații. Aceste manifestări verbale sunt indicatorul unei relații defectuoase între manager și cel care se plânge.
Dacă discuți cu ambele părți implicate în dispută, în cele mai multe cazuri îți dai seama că adevărul este undeva la mijloc.
Dacă îi întrebi pe angajați ce le reproșează managerilor îți spun că aceștia nu comunica cu ei, că sunt haotici, că sunt cu ochii tot timpul pe ei sau că îi văd prea rar, că nu au nicio strategie sau că nu-i plătesc bine.
Dacă îi întrebi pe manageri ei îți vor spune că angajații sunt obraznici, iresponsabili, lipsiți de competențe, că de-abia au intrat în companie și vor deja să avanseze, că se plâng permanent de salarii mici.
Printre cele mai recente acuze sunt acelea de superficialitate în tratarea sarcinilor și faptul că nu pot sta focusati mai mult de 10-15 minute pe un task.

Alte reproșuri se referă la surfingul pe rețelele de socializare, shopping-ul online în timpul jobului, imposibilitatea de a comunica cu ei pentru că permanent ascultă muzică în cășți, ieșitul în grup la țigară sau la o cafea. La nivel declarativ și unii și ceilalți au scopuri și intenții care sună bine. La nivel concret, invariabil ajung la conflict.

În alte articole pe care le veți găși pe site-ul Dynamic Learning analizăm diverse tipologii de angajați sau manageri problemă. În următoarele rânduri vă invit să ne ocupăm de câteva tipologii de ”manageri dificili”.

Mangerul absent fizic sau emoțional.
Managerul fricos că își poate pierde jobul sau că este poate deveni țintă pentru denigratori
Managerul hiperactiv, cel care își privește anagajatii din subordine ca simpli pioni în favorizarea propriei reușite profesionale

Să-i analizăm pe rând:

1. Managerul absent. Acest absenteism poate fi fizic sau poate fi emoțional.

Managerul absent fizic se aseamănă lui Yeti omul zăpezilor. Îl vezi rar și îi place să trăiască la înălțime - în turnul lui de fildeș (birou izolat și departe de echipă).
Absenteismul emoțional al managerului este perceput adesea de către angajați prin lipsa de empatie, de respect, nepăsare, preocupări personale sau din alte sfere.
Indiferent că indisponibilitatea este fizică sau mentală, justificată sau nu, produce deficiențe în procesul de comunicare cu echipa directă. Rezultatele se traduc într-o performanță scăzută la nivel organizațional.
Întâlnesc frecvent manageri care au atâția subordonați direcți, încât practic nu au deloc timp pentru a comunica regulat cu fiecare dintre ei.

Recomand

În situațiile în care ai un manager care comunică rar cu tine, să vii tu în întâmpinarea lui.
Captează-i atenția abordându-l în legătură cu preocupările și prioritățile lui.
Fii concis și eficient cu timpul pe care îl petreceți împreună.
Menține-l informat cu rapoarte regulate, clare și concise, transmise în întâlniri blitz sau trimise pe e-mail.
Informare care să cuprindă o scurtă atenționare atunci când survine o situație deosebită are impact garantat.
De asemenea, ideile sau soluțiile ce rezolvă provocări cu care se confruntă organizația sunt cheia spre îmbunătățirea procesului de comunicare cu astfel de manageri.
Dacă fizic este greu de ajuns la manager, relaționează cu angajații influenți din preajma lui. Dacă știi să-i abordezi, șansele sunt mari să ajungi să discuți cu ”subiectul”. Adesea o întrebare pusă acestora îți dă răspunsurile de care ai nevoie fără să mai treci pe la el. Soluții se găsesc. Evită să te complaci, să pozezi în victimă sau ca un neputicios.

2. Managerul fricos. Unii manageri sunt problematici pentru că sunt măcinați de frică. De regulă, aceșți indivizi sunt nesiguri și privesc relațiile cu cei din jur în termeni personali.
”Sunt cu mine sau împotriva mea?” este prima întrebare pe care și-o pun despre cei din jurul lor. Trăiesc permanent cu teamă că oricând cineva din subordine complotează să le ia locul. Sunt îngroziți că ar putea ajunge în situații jenante sau că pot oricând da greș.
Pentru a interacționa cu oameni atât de egocentrici trebuie să înțelegi modul în care percep ei mediul: un loc ostil, plin de pericole și de ”asediatori”.
Nu te aștepta la empatie sau sprijin personal din partea lor. Nu te aștepta să-și dorească să existe coeziune în echipa voastră. Ei se tem că o coeziune în echipă se poate îndrepta oricând împotriva lor. În astfel de situații vor merge pe principiul ”mai bine dezbinați între ei decât combinați împotriva mea”.

Ce poți face în astfel de situații?

Laudă-l inteligent pentru realizări reale.
Spijină în manieră explicită ideile bune pe care le enunță.
Pentru a-l convinge să schimbe direcția, formulează-ți argumentele fie în termeni de susținere a reputației sale, fie protejându-l de situații jenante.
Să nu aștepți să fii apreciat, recunoscut sau recompensat pentru inițiative, idei sau realizări personale.
Nu le vei primi și fii pregătit să-ți vezi ideile puse în practică ca fiind ale lui și să-și asume și meritele.
Atunci când îți cere ”opinia reală” să fii atent pentru că la asfel de manageri funcționează principiul ”spune-i șefului adevărul și adevărul te va elibera...din post”.
Fii asertiv, oferă-le feedback constructiv, spune-le ce au de câștigat ei sau compania de pe urma propunerilor tale, nu ce ai tu de câștigat sau de pierdut.

3. Managerul hiperactiv (buldozer). Unui șef orientat pregnant către atingerea obiectivelor trebuie să i se amintească din când în când că are în subordine oameni și nu roboți.
Un corp supus în mod constant unor forțe în cele din urmă cedează. La fel este și cu omul. Cedează prin boală sau prin renunțare la job.
Este destul de dificil să-i determini pe asfel de manageri să renunțe în a-și urmări dârz și frenetic scopurile.

Vei avea, probabil, mai mult succes, dacă le îmbrățișezi, la rândul tău, obiectivele, încercând să exprimi pe parcurs sugestii și alternative rezonabile.
Cu certitudine, acestea sunt modalități de adaptare pe termen scurt. Trebuie să pui în balanță beneficiile și costurile unei astfel de relații cu aceste tipologii hiperactive de manageri. Pe termen lung, probabil că va trebui să găseșți alte opțiuni. Poți merge pe principiul: unii aduc fericire oriunde se duc, alții își găsesc fericirea atunci când se duc.
Este dificil să reușeșți fără sprijinul managerului tău și imposibil în condițiile în care el ți se opune. Acest lucru este valabil și în relația managerului cu subordonații săi. E posibil că și ei să se confrunte cu aceleași probleme în relația lor cu autoritatea.

Asumă-ți responsabilitatea pentru transformarea relației cu șeful într-un parteneriat avantajos pentru amândoi și joacă un rol activ în acest sens.
Evita să te percepi ca pe un subaltern pasiv, neputincios.
Nu presupune că relația nu poate fi una pozitivă, reciproc utilă, până când nu testezi posibilitățile în câteva ocazii. E o relație prea importantă pentru parcursul tău profesional ca să o lași la voia întâmplării.

De nouă ani sunt antreprenor. Acum sunt propriul meu șef. Uitându-mă la experiența parcursă pe diverse trepte ierarhice, ca subordonat al unora dintre manageri nu am ezitat de fiecare dată când am avut ocazia să îmi manifest influența ”în sus”. Cu satisfacție adeseori sau neplăcut alteori.
Concluzia pe care am extras-o din această călătorie este că nu înveți să conduci până nu accepți că trebuie să te lași condus.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

517

Asertivitatea noastra cea de toate zilele: ce inseamna si la ce foloseste dincolo de trend?

Ana — Wed, 22 Jan 2020 20:35:26 +0000

Asertivitatea noastra cea de toate zilele: ce inseamna si la ce foloseste dincolo de trend? Ana Mie, 01/22/2020 - 21:35

Suntem siguri ca si tu ai auzit de asertivitate. Poate ca si folosesti acest termen...Si nu e de mirare. Acest cuvant a devenit unul dintre cele mai utilizate. Fie ca explicatie, fie ca "diagnostic", caracterizare, concluzie, s.a.m.d.
Insa, ca multe alte cuvinte si concepte relativ noi intrate in limbajul nostru comun, si asertivitatea a patruns fara sa fie foarte bine...elucidata.
Mai concret, si fara suparare, speram noi, multi o folosesc, insa putin stiu sa o plaseze in contextul corect. Ca de altfel, daca vreti o comparatie, termenul de "locatie" spre exemplu.
Suntem plini de locatii, cerem locatia, indicam locatia, insa prea putin ne mai batem capul sa ne gandim de unde a pornit aceasta tendinta lingvstica si cam ce inseamna mai precis locatia si in ce context se foloseste ea corect si concret.
Ca sa lamurim si sa ne lamurim, in asa fel incat sa nu mai fie atat de plin de asertivitate si asertivi si acolo unde nu este cazul, haideti sa lamurim pe scurt ce este asertivitatea si la ce foloseste ea?

In primul si in primul rand, sa scapam de ideea cum ca aserivitatea ar fi sinonima sau apropiata agresivitatii. Sunt trei tipuri generale de personalitate, iar acestea sunt:

agresiva- acest tip considera ca trebuie sa-si croiasca drumul prin altii pentru a ajunge in varf si tinde sa fie genul de hartuitor al celorlalti
pasiva- acest tip tinde sa spuna "da" cand, de fapt, si doreste sa spuna "nu" si traieste sentimente de frustrare si furie pentru ca nu isi spune punctul de vedere
asertiva- se considera ca este tipul cel mai de dorit al personalitatii. Vorbim aici de curaj, hotarare si indrazneala in a-ti prezenta si sustine convingerile si valorile.

Poate fi de-a dreptul infricosator si de neluat in calcul la inceput sa adopti o atitudine asertiva, insa este cea mai buna cale. Pentru tine si pentru ceilalti.
Iata principalele avantaje:

daca ai facut parte pana acum din tipul pasiv, nu va fi usor sa faci schimbarea, insa, odata adoptata, aceasta te va scoata din zona permanenta de disconfort, iti va creste increderea in sine si stima de sine si, ca efect, te va repozitiona complet diferit, insa net superior ca efect benefic atat in viata personala, cat si cea profesionala
te va ajuta sa elimini acele obiceiuri daunatoare. Suntem, ca vrem sau nu sa recunoastem, niste fiinte ale obiceiurilor, iar obiceiurile au unul dintre cele mai mari efecte asupra a tot ceea ce facem si insemnam. Ca atare, nu este altceva decat un proces de invatare fata de care avem nevoie sa fim deschisi, invatand sa destructuram vechiul obicei si sa ne formam altul bun care il va inlocui
asertivitatea este considerata a fi acel echilibru dintre agresivitate si pasivitate, formeaza caracterul de care avem nevoie pentru a ne propulsa acolo unde ne dorim cu incredere si respect fata de noi insine si din partea celorlalti
scade considerabil nivelul de stres si anxietate
imbunatateste si dezvolta abilitatile de managementul timpului, ajutandu-te sa beneficiezi de timp liber pe care sa il petreci exact asa cum simti si ai nevoie
iti ofera o imagine pozitiva asupra propriei persoane
daca ai un tip de personalitate negativa, vei vedea brusc cum oamenii nu se mai feresc de tine, ci, dimporiva, te vor dori alaturi, iar relatiile tale, la toate nivelurile, se vor schimba fundamental in bine
iti creste capacitatea de a raspunde si gestiona provocarile

Si, da, din nou, indiferent de statutul profesional pe care il ai, a fi asertiv poate fi infricosator. Cum iti sustii ideile in fata sefului fara ca acesta sa fie deranjat? Cum ii spui clientului ceva care nu este tocmai pe placul lui, dar este adevarat? Cum poti fi asertiv cu echipa ta in asa fel incat sa o motivezi, sa o sustii si sa ajuti, creand bune relatii si o comunicare cu adevarat eficienta?
Iata cateva sugestii:

cere-ti scuze numai atunci cand este nevoie- daca ceva este gresit, nu iti asuma vina apriori chiar daca nu iti apartine, ceea ce, de exemplu, cei cu personalitate pasiva fac mai tot timpul, in timp ce, la extrem, cei agresivi nu fac niciodata, declarand mereu ca vina apartine celorlalti, numai lor nu
fi clar si concis in comunicare- daca ai nevoie de ceva, fii clar in privinta nevoii tale si prezinta-ti motivele pentru acea nevoie fara sa iti ceri scuze pentru nevoia ta sau, dimpotriva, fara sa ii acuzi pe ceilalti ca nu ti-au anticipat nevoia si ca sunt obligati sa o satisfaca indiferent de motive
cere respect- valorezi la fel de mult ca oricine altcineva, de aceea, respectul fata de tine este la fel de necesar ca si respectul pe care il arati celorlalti
exerseaza comunicarea si conversatiile- invatarea este un proces repetitiv, asa ca nu te simti prost sa exersezi modul in care te adresezi si comunici. Un bun instrument in acest sens este oglinda, acolo unde iti poti studia si limbajul corpului si expresiile faciale in asa fel incat acestea sa fie in acord cu mesajul pe care il comunici.

Nimic nu se invata si nu se formeaza intr-o singura zi. Asertivitatea este si ea o abilitate care se invata si se dezvolta in timp. Iar, daca ai nevoie de suport, poti beneficia de cursurile CODECS si programele pe care ti le punem le dispozitie in acest sens.
Pana data viitoare, te rugam sa ne impartasesti ce ti se pare cel mai dificil atunci cand vine vorba de asertivitate?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

CODECS

Tags

comunicare

dezvolare personala

Autor

1841

Process Communication Model, Exec-Edu

dude — Tue, 04 Apr 2017 15:00:00 +0000

Process Communication Model, Exec-Edu dude Mar, 04/04/2017 - 17:00

Process Communication® este o teorie a personalităţii şi un model contemporan de comunicare care te învaţă cum să te faci ascultat şi plăcut, nu doar auzit de ceilalţi. Cum comunici este la fel de important ca şi ce comunici, mai ales când trebuie să te faci înţeles de oameni cu personalităţi diferite de a ta. Modelul Process Communication® a fost dezvoltat în anii ‘70 de Dr Taibi Kahler, psiholog clinician, care a studiat, secundă cu secundă, tiparele comportamentale ale oamenilor. Din 1978, modelul a fost folosit la NASA pentru selecţia şi pregătirea astronauţilor. De atunci, zeci de mii de oameni din întreaga lume şi-au îmbunătăţit comunicarea, viaţa profesională şi relaţiile interpersonale cu ajutorul acestui model. Acum poţi s-o faci şi tu.

Conținut:
Sună familiar? - Situații cu care te-ai confruntat deja

Ți se reproșează că nu comunici bine, deși ți se pare că vorbești mereu cât se poate de limpede?
Crezi că opiniile tale merită să fie ascultate de ceilalți?
Ai colegi cu care nu te înțelegi, dar cu care trebuie să lucrezi?
Simți că există tensiuni în echipă și îți dorești ca ele să se atenueze?
Îți place să lucrezi cu oamenii și să-i ajuți să se dezvolte?
Vinzi produse sau servicii?
Te afli în fața unei noi provocări și trebuie să-i faci și pe ceilalți să te urmeze?
Îți place munca ta, dar de la o vreme nu mai vii cu foarte multă plăcere la serviciu?
Atunci modelul Process Communication® e pentru tine.

Cui i se adresează:

Modelul Process Communication® este util oricui lucrează cu oamenii:

managerilor;
mediatorilor;
agenţilor de vânzări;
comunicatorilor;
oamenilor de marketing;
profesorilor;
părinţilor;
psihologilor;
avocaţilor;
consultanţilor.

Ce câștig dacă urmez acest curs:

6 motive pentru care merită să-l faci

La sfârșitul cursului, vei putea să identifici cele șase tipuri de personalitate descrise de Taibi Kahler, precum și combinațiile acestora și vei ști cum să comunici adecvat cu fiecare dintre ele. Vei fi în stare:

să te faci înțeles chiar și de oamenii cu personalități diferite de a ta
să-ți motivezi mai bine colegii (pentru că vei ști care sunt adevăratele lor nevoi)
să-ți mulțumești cu mai multă ușurință șeful
să-ți explorezi punctele tari ale personalității tale și să le dezvolți
să-ți identifici tiparele comportamentele distructive și să tratezi cauza acestora
să prevezi și să previi comportamentele distructive ale altora

Vei fi o persoană mai plăcută de ceilalți și vei deveni cu timpul un fin observator și evaluator al oamenilor. În plus, o să ai ocazia să te distrezi aplicând acest model cu succes și bucurându-te de rezultatele lui.

Ce conține:

Vei avea ocazia să observi și să exersezi:

identificarea tipurilor de personalitate
interacțiunea cu fiecare tip
satisfacerea nevoilor psihologice ale fiecăruia
cum să-i ajuți pe ceilalți să evite comportamentele care duc la eșec.

Vei primi un profil detaliat al personalității tale și un manual de curs cu exerciții. Vei învăța care sunt cele șase tipuri de personalitate, iar pentru fiecare dintre ele vei afla:

modul în care percepe lumea
punctele tari și punctele slabe
canalele de comunicare potrivite
părțile personalității tale cărora le va răspunde cel mai bine
stilurile de management adecvate
principalele nevoi psihologice
mediul preferat
comportamentul repetitiv specific
felul în care răspunde la stres
mecanismele de eșec

Acest curs poate fi livrat și in-house (personalizat pentru o grupă de participanți din compania ta).

Unde – Bucuresti, in sala (MyHive Conference Center – Str. Tipografilor 11-15, sector 1)
Când – 23 – 25 noiembrie 2023 (durata 3 zile, intre orele 9-17) Trainer- Costin Cadelcu

Unde – Bucuresti, in sala (MyHive S-Park, Str. Tipografilor nr. 11-15, sector 1)
Când – 04-06 decembrie 2023 (durata 3 zile, intre orele 9-17) Trainer- Andreea Rotaru

Unde – Online -Zoom
Când – 19-21 decembrie 2023 (durata 3 zile) Trainer- Paul Olteanu

Date curs

Curs „Process Communication Model”, Bucuresti

Process Communication Model, Online

Process Communication Model, Bucuresti

Curs Process Communication Model, Online, Online

Process Communication Model, Online, Online

Process Communication Model, Bucuresti

Process Communication Model, Online

Process Communication Model-trainer Costin Cadelcu, Bucuresti

Process Communication Model-trainer Andreea Rotaru, Bucuresti

Process Communication Model-trainer Paul Olteanu, Online

Process Communication Model-trainer Costin Cadelcu, Bucuresti, Bucuresti

Process Communication Model-trainer Andreea Rotaru, Bucuresti, Bucuresti

Process Communication Model-trainer Paul Olteanu, Online

Process Communication Model-trainer Costin Cadelcu, Bucuresti, Bucuresti

Process Communication Model-trainer Andreea Rotaru, Bucuresti

Process Communication Model-trainer Costin Cadelcu, Bucuresti

Process Communication Model-trainer Andreea Rotaru, Bucuresti

Normal (2-3 zile)

Exec-Edu

Intermediar

Avansat

C-level

Costin Cadelcu

Paul Olteanu

Andreea Rotaru

Certificare

national

Comunicare

Dezvoltare personala

Motivare

Dezvoltare Personala

Etichete

stiluri de management

stress

Taibi Kahler

tiouri de personalitate

Curs Open/Deschis

Curs In House

Un altfel de „instrument” stomatologic: comunicarea cu pacientul

rosito — Mon, 01 Aug 2016 07:37:52 +0000

Un altfel de „instrument” stomatologic: comunicarea cu pacientul rosito Lun, 08/01/2016 - 09:37

Frica doare mai tare decat durerea.

Stomatologii stiu cel mai bine ca multor oameni le este frica sa intre intr-un cabinet stomatologic. Le e teama in primul rand de durere, apoi de zgomotele instrumentelor, de miros, de faptul ca trebuie sa stea nemiscati, ca dureaza mult, ca vor geme, vor sari de pe scaun sau vor lesina.

Stomatologii ar trebui sa stie cel mai bine ca exista cuvinte care calmeaza si care iau durerea si exista cuvinte care induc durere si mai ales frica. Iar frica te face sa simti chiar si durerea care nu exista.

Asadar, profesionalismul stomatologilor nu sta doar in ce instrumente au in mana si in maiestria cu care le pot utiliza, ci si cu ce cuvinte insotesc sau preced folosirea acestor instrumente.

Iar rostirea cuvintelor trebuie sa preceada intotdeauna utilizarea instrumentelor pentru a induce pacientului o stare de calm si relaxare dinainte de a i se solicita sa deschida gura larg.

Mai ales daca pacientul asteapta mult, cum nu sunt rare cazurile, sunt utile cuvintele de incurajare, atat din partea medicului, cat si din partea asistentei.

O situatie speciala in care medicul trebuie sa aiba grija dinainte de a incepe sa lucreze este aceea in care pacientul care urmeaza vede pacientul anterior iesind din sala plangand, tipand, gemand de durere, fiind alb la fata sau aproape lesinat. Acest lucru este suficient pentru a induce frica in persoana care ar trebui sa se aseze pe scaun in urmatoarele momente, asa ca medicul ar trebui sa fie foarte atent ce cuvinte foloseste si ce stari ii transmite inainte de a evalua starea de sanatate a dintilor.

Pentru ca pacientul sa fie cat mai relaxat cu privire la intregul demers medical, functioneaza sa i se dea cat mai multe informatii, sa i se spuna toate detaliile necesare, de la locatie pana la descrierea starii actuale, a interventiei, a instrumentelor si a tratamentului ulterior si a rezultatelor asteptate in anumite intervale de timp; cine, ce o sa faca si de ce; care este pasul urmator si cat dureaza; de ce e necesar.

Momentele de tacere în care pacientul sta pe scaun cu ochii închisi (de frica) si incearca sa intuiasca unde se afla medicul, ce face, cand o sa se intoarca sunt foarte stresante pentru el. E bine ca medicul sa prevada momentele de tacere care sunt angoasante si sa clarifice ce anume se intampla in acea perioada, cat dureaza si de ce.

Exista cuvinte care fac bine, cum ar fi laudarea deciziei de a veni la stomatolog, chiar daca pacientul stie ca a amanat acest lucru de luni de zile, ca vine in ultimul moment pentru ca nu mai poate de de durere – faptul ca cineva cu autoritate considera aceasta decizie un lucru bun il face sa se simta bine. Atentie insa, ca sa fie eficienta lauda se opreste aici si nu continua niciodata cu exprimari de genul ... „in cazul in care mai asteptati cateva zile, era dezastru, trebuia sa intervenim chirugical si puteati sa aveti sechele pe viata”, care anuleaza total efectul de la inceput.

In acelaşi timp, unele cuvinte cu conotatii negative trebuiesc evitate, chiar daca intentia folosirii lor e pozitiva: „Nu ti-e frica?”, „Sa nu-ti fie frica!”, „Nu o sa doara prea mult”, „Hai ca nu doare chiar atat de rau!”, „Stiu ca poti sa suporti durerea”, „Nu te misca sa nu-ti tai limba!” sau expresii care includ cuvinte cu conotatii negative de genul „nici o durere” si „nici o problema” etc. Pacientii cei mai sensibili la astfel de exprimari sunt copiii care incep si mai tare sa planga, iar uneori stomatologii nu inteleg de ce pentru ca tot ce au vrut ei sa faca a fost sa calmeze copilul, iar copilul se agita si mai tare. Pentru ca el reactioneaza exact la cuvinte, nu la intentia stomatologului.

Nu sunt binevenite de asemenea nici interjectiile legate de ce „minunatii” se afla in gura pacientului, dar nici discutiile cu asistenta despre cat de grava e situatia observata. Totul trebuie explicat cat de obiectiv posibil si cu optimism. Ideal e sa se prezinte mai multe optiuni de tratament (daca exista), avantaje, dezavantaje, costuri si beneficii pentru fiecare ca pacientul sa simta ca poate alege ce e mai bine pentru el.

Pacientului ar trebui sa i se vorbeasca despre cat de bine o sa fie dupa interventie cand o sa poata manca orice, cand o sa poata zambi cu gura pana la urechi in orice fotografie, etc.

Pentru ca pana la urma, medicul stomatolog la care un pacient va alege sa se intoarca nu este de cele mai multe ori cel mai ieftin sau cel mai aproape sau cel care foloseste cele mai scumpe materiale sau care are cel mai frumos cabinet, cel la care se asteapta cel mai putin, ci si cel la care ... l-a durut cel mai putin sau s-a simtit cel mai bine. Si astfel cuvintele medicului fac pacientii multumiti, iar pacientii multumiti fac la randul lor medicul fericit.

*Acest articol face parte din proiectul european Comdent finantat de Erasmus+ Uniunea Europeana

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

comunicare

Mihaela Zaharia

Autor

3239

EQ - Ghid de intelegere si folosire a emotiilor

Andreea R — Thu, 14 Jan 2016 09:24:28 +0000

EQ - Ghid de intelegere si folosire a emotiilor Andreea R Joi, 01/14/2016 - 10:24

Cui se adreseaza?

celor care vor sa inteleaga emotiile si relatiile dintre oameni
celor care vor sa se autocunoasca si inteleaga mai bine
celor care vor sa identifice din timp potentialul de conflict si sa il contracareze prin empatie si respect

Ce este EQ?

Ce castigi daca participi la workshopul EQ?

intelegi CUM sa-ti asculti si folosesti emotiile, fata de alte seminarii care explica doar CE este Inteligenta Emotionala si de ce avem nevoie de ea
vei deveni mai constient de emotiile tale si de semnificatia lor
vei deveni mai deschis in a empatiza cu ceilalti, intrucat intelegand mai bine ce simt ei vei fi mai deschis catre ei
cuplurile vor gasi noi moduri de a interactiona intr-o maniera mai constienta

Agenda workshop-ului

Teorie

cele 3 moduri in care experimentam realitatea (emotii, ganduri, comportament)
emotiile si plasarea lor pe axa temporala (trecut, present, viitor)
roata Emotiilor: un sistem care ne ajuta sa ne identificam si intelegem emotiile si sa folosim aceste informatii pentru a avea relatii mai armonioase

“Problem Solving”

emotiile privite drept instrument de rezolvare a problemelor (ce sunt si la ce folosesc ele)
pasivitatea si desconsiderarea
limitele si relatiile: mecanisme de aparare si comportamente in stress; intimitatea si blocarea ei; apropierea de oameni

Pe parcursul celor 2 zile participantii vor fi incurajati sa impartaseasca experiente personale si sa participe la jocuri de rol, invatand cum sa combine gandirea si emotiile pentru a rezolva asertiv conflictele.

Date: 26 - 27 Februarie 2016

Locatie: Ramada North Hotel Bucharest

Tarif: 450 Euro
Tariful include manualul participantului, un profil de evaluare personala, masa de pranza si pauza de cafea

John Parr

Certificare

Comunicare

Dezvoltare personala

Inteligenta emotionala

Dezvoltare Personala

Etichete

emotii

comunicare

Curs Open/Deschis

Curs In House

Curs „WOW Your Customer! Excelența în relaționarea cu clienții” - Exec Edu

Andreea R — Wed, 13 Jan 2016 08:40:00 +0000

Curs „WOW Your Customer! Excelența în relaționarea cu clienții” - Exec Edu Andreea R Mie, 01/13/2016 - 09:40

Peste 40 de activitati tematice dedicate celor care intra in contact cu clientii/consumatorii: manageri din compartimentele de customer service, marketing, PR, vanzari sau cei din frontline, care interactioneaza direct cu clientii.

Beneficii

Iti vei dezvolta o atitudine centrata pe client.
Vei dobandi tehnici eficiente in relationarea cu clientii externi, dar si interni.
Vei elimina folosirea jargonului tehnic in discutiile cu clientii.
Vei gestiona relatiile cu clientii dificili, nepoliticosi sau indiferenti.
Vei trata cu empatie si eficienta orice cerere a clientului.
Vei deprinde abilitatile necesare pentru a loializa clientii, protejand, in acelasi timp, interesele organizatiei.

Tematica

“Sunt ceea ce sunt” - dezvoltarea unei atitudini centrate pe consumator
Ce spunem si cum spunem” - abilitati verbale si … vocale
„Dati-mi legatura” - telefonul ca tortura moderna
„Cineva ne priveste” - excelenta intr-un mediu fata-in-fata
„Sa avem o zi buna” - raportul cu un consumator
„Opreste, priveste, asculta” - concentrarea pe nevoile consumatorilor
„Cerul este limita” - moduri de pliere a serviciilor noastre
„Cand jocul devine dur” - consumatori dificili
„Stati! Asta nu e totul!

Date curs

Curs „WOW Your Customer! Excelența în relaționarea cu clienții” - Exec Edu, Bucuresti

Normal (2-3 zile)

Exec-Edu

Intermediar

Avansat

Alin Gherman

Certificare

national

Comunicare

Customer care

Customer experience

Business & Management

Etichete

Curs Open/Deschis

Curs In House

Factori de succes in vanzari

Andreea R — Tue, 07 Oct 2014 07:51:00 +0000

Factori de succes in vanzari Andreea R Mar, 10/07/2014 - 09:51

Fie ca vorbim despre oameni de vanzari fara experienta, trimisi pe teren fara o instruire corespunzatoare, fie profesionisti versati in aceasta meserie si care de cele mai multe ori merg pe aceleasi sabloane de vanzare, imbunatatirea abilitatilor de vanzare spre anumite directii este mai mult decat necesara.

In climatul actual, bazat pe masuratori si programe ce au functionat cu succes la echipe de vanzari, programele ce combina evaluarea potentialului, trainingul si coachingul ajuta vanzatorii sa obtina rezultate mai bune si sa se diferentieze prin mesajul pe care il transmit in piata.

Cum poti avea succes in vanzari in ziua de azi? E o intrebare la care cu toii cautam raspuns.

NOI am gasit raspunsul: Dezvoltarea competentelor specifice asociate factorilor de succes in vanzari!

Astfel, va propunem un curs care presupune parcurgerea a 7 module corespunzatoare celor 7 factori de succes in vanzari pornind de la metodologia de evaluare a potentialului in vanzari. Competentele care stau la baza factorilor de succes se dezvolta si se antreneaza utilizand tehnici specifice aplicate sub forma de exercitii.

Obiective

Intelegerea factorilor de succes in vanzari si a competentelor asociate acestora
Constientizarea comportamentelor se succes in vanzari
Crearea si dezvoltarea unui comportament in vanzari bazat pe factori de succes
Imbunatatirea calitatii deciziilor si a rezultatelor echipei

Beneficii individuale

- te faci mai usor inteles

- recunosti comportamentele de succes

- iti adaptezi stilul de comunicare in functie de interlocutor

- ghidezi pe cineva de la dorinte la fapte

- ajuti pe cineva sa rezolve eficient o problema

- depasesti blocaje in comunicare

- dai feedback care motiveaza

- folosesti perspectivele multiple in comunicare

- deschizi comunicarea cu grupurile

- conduci un grup spre actiune prin limbaj

- creezi stari potentatoare in grup