outsourcing

OUTSOURCING – 6 tendințe actuale și viitoare

editor — Fri, 27 Jun 2014 01:20:33 +0000

OUTSOURCING – 6 tendințe actuale și viitoare editor Vin, 06/27/2014 - 03:20

Serviciile de outsourcing evoluează și se reinventează în ritm cu vremurile.

Cifrele continuă să urce și Europa devine destinație favorită.

Potrivit Indexului ISG Outsourcing* pe primul trimestru la anului 2014, valoarea anuală a contractelor (VAC) de outsourcing la nivel global a înregistrat o creștere de 14% față de 2013, atingând 4,6 milioane euro, creștere determinată atât de volumul de contracte, cât și de valoarea acestora. Europa prezintă de ceva vreme o tendință constant ascendentă, bucurându-se în primul trimestru al acestui an de o creștere de 29% a VAC. Alături de America Latină, Europa este considerată drept noua destinație pentru outsourcing în viitorul apropiat.

Multi-sourcingul este la modă.

Studiul menționat mai sus estimează ca valoarea anuală a contractelor de outsourcing va continua pe aceeași traiectorie pe tot parcursul anului, interesantă fiind observația că numărul de contracte este de așteptat să evolueze cu o rată mai mare decât VAC, deoarece clienții aflați în contracte de a doua generație se orientează către un model multi-sourcing – achiziția de servicii de outsourcing de la mai mulți furnizori. Avem de-a face aici cu o tendință evidentă care reflectă de fapt maturitatea pieței: volume mai mari de contracte mai mici, pe termen mai scurt, cu mai mulți furnizori de outsourcing. Multi-sourcingul vine cu beneficii de necontestat (economii de costuri, flexibilitate), dar și cu unele provocări, având în vedere, de pildă, necesitatea colaborării între diverși furnizori de servicii. Până la urmă însă, presiunea competitivă nu poate fi decât un avantaj pentru ambele părți.

MSM – Managed Services Model/Servicii gestionate

În prezent, outsourcingul face pasul dincolo de relațiile tradiționale client-furnizor către un adevărat parteneriat de afaceri, concentrându-se pe rezultatele generale de business, mai degrabă decât exclusiv pe aspectele legate de costuri și de eficiență. Un furnizor de “servicii gestionate” își va asuma responsabilitatea de la un capăt la celălalt pentru procesul de externalizare, care va include atât livrarea de servicii, cât și managementul acestora. În cadrul unui MSM, furnizorul este cel care decide cu privire la resursele ce urmează a fi utilizate – oameni, procese, locație etc – în scopul de a obține rezultatele dorite: clientul nu trebuie decât să măsoare rezultatele. Autonomia specifică modelului de servicii gestionate poate reprezenta un stimulent puternic pentru furnizorul de outsourcing de a face investiții strategice în beneficiul organizației-client și cu impact direct asupra rentabilității acestuia.

Buna guvernanță – din ce în ce mai importantă

Studiile arată că lipsa sau gestionarea defectuoasă a guvernanței furnizorului poate duce la pierderi de până la 15% din valoarea tranzacțiilor de outsourcing. Practicile de guvernanță disciplinate sunt esențiale pentru succesul unui proiect de outsourcing, cu atât mai mult într-un mediu de tip “Managed Services”, unde clienții trebuie să învețe să transfere mai multă responsabilitate furnizorului și să își deplaseze focusul dinspre procesul în sine către rezultatele de afaceri. Contractele de externalizare ar trebui să ofere un grad ridicat de transparență și proactivitate în raportarea în timp real, care permit clientului să măsoare și să evalueze corect succesul parteneriatului.

De la “offshore” la “nearshore”

Un alt semn al maturizării pieței de outsourcing. Pe măsură ce externalizarea se mută pe tărâm strategic, din ce în ce mai mulți actori încep să conștientizeze că "mai ieftin nu înseamnă întotdeauna mai bun". Gradul de sofisticare al serviciilor prestate necesită o forță de muncă înaltă calificată, care este tot mai rară – și mai scumpă, firește. În industria IT, de exemplu, “extra-teritorializarea” este de așteptat să scadă în viitorul apropiat – cu cel puțin 15% până în 2016.

Outsourcingul se transformă și în centrul acestei transformări stă tehnologia.

Experții spun că distincția dintre BPO și ITO este pe cale de a se estompa, în condițiile în care sectorul de Business Process Outsourcing devine tot mai dependent de tehnologiile SaaS. Automatizarea proceselor va accelera într-un ritm amețitor – potrivit anumitor predicții, totul va fi automatizat într-un deceniu! – determinat de soluțiile cloud din ce în ce mai sofisticate, integrarea tehnologiilor semantice în BPM și – cireașa de pe tort – robotica. Outsourcingul nu are încotro – trebuie să se adapteze și să se reinventeze. A se vedea exemplul gigantului indian de servicii IT Infosys care în 2013 a semnat un parteneriat cu IPsoft, înlocuindu-și inginerii de soft cu... roboți. Și, mai recent, în februarie 2014, Accenture a intrat într-o alianță strategică cu același furnizor pentru a-și spori capacitățile de automatizare.

*ISG Outsourcing Index este un studiu global care măsoară contractele comerciale de outsourcing cu o valoare anuală de peste 5 milioane de dolari.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

outsourcing

tendinte

furnizori

management

Autor

COMPETENȚE ESENȚIALE PENTRU VIITORUL APROPIAT (II)

editor — Tue, 14 Jan 2014 08:19:33 +0000

COMPETENȚE ESENȚIALE PENTRU VIITORUL APROPIAT (II) editor Mar, 01/14/2014 - 09:19

(CITESTE PRIMA PARTE A ARTICOLULUI AICI )

Astăzi, lumea afacerilor cunoaște schimbări rapide – determinate de inovația tehnologică, evoluția demografică, presiunile economice, pentru a numi doar câțiva factori. Spre a supraviețui în acest context, marea majoritate a companiilor se angajează într-un proces de actualizare a modelelor și strategiilor de business. Această transformare necesită, printre altele, și redefinirea seturilor de competențe ale angajaților, pentru toate nivelele profesionale. Un studiu la care au participat directori de resurse umane din întreaga lume, Global Talent 2021, realizat de Towers Watson, în colaborare cu Oxford Economics, identifică noile competențe care vor avea cea mai mare căutare în următorii cinci-șapte ani.

3. Abilitățile interpersonale și de comunicare

Comunicarea și colaborarea nu mai sunt ceea ce erau cu două decenii în urmă. Globalizarea, hiper-conectivitatea și realitatea virtuală remodelează relațiile interumane. În mediul de lucru actual, un accent tot mai mare se pune pe abilitățile interpersonale ale angajaților.

Abilitățile interpersonale includ capacitatea de a citi și de a gestiona emoțiile și comportamentele proprii, precum și ale celorlalți într-un context social-interactiv. Abilități interpersonale reprezintă inteligența emoțională în acțiune. S-a demonstrat că inteligența emoțională (EQ) este un predictor mai acurat al succesului profesional și personal (Daniel Goleman, 1998) – capacitatea de a gestiona emotiile este de două ori mai importantă în obținerea succesului profesional decât IQ-ul și cunoștințele specifice jobului.

În era digitală însă, abilitățile interpersonale prezintă un grad ridicat de complexitate. În primul rând, este lesne de observat modul în care rețelele de socializare au transformat interacțiunile umane. În cele mai multe întâlniri virtuale, nu putem beneficia de sprijinul elementelor de comunicare non-verbală, cum ar fi tonul vocii , expresia feței sau limbajul corpului, pentru a ne exprima pe deplin ideile.

O altă provocare semnificativă pentru comunicare o constituie diversitatea de la locul de muncă. Mediul de lucru al secolului 21 aduce laolaltă persoane provenite dintr-o varietate de categorii, fie că vorbim despre educație, experiență, vârstă , naționalitate , rasă, obiceiuri, norme, valori. O atenție deosebită ar trebui acordată dezvoltării unui grad mai mare de conștientizare și respect al diferențelor culturale, într-un context de piață dominat de outsourcing, mobilitatea forței de muncă și training extern.

În actuala economie globală, sistemele de comunicații de mare viteză permit echipelor virtuale să preia proiecte din diverse locuri de pe mapamond. Tehnicile tradiționale de team-building nu mai sunt suficiente într-un context virtual. Pentru a colabora în mod eficient de la distanță, angajații vor avea nevoie de abilități sporite de auto-gestionare.

Munca în echipă și colaborarea capătă noi semnificații astăzi pe măsură ce structurile organizatorice se aplatizează, trecând de la stilul comandă-și-control la o abordare mai cooperantă. Organizațiile plate sunt construite în jurul proceselor orientate spre client, procese realizate de către echipe multidisciplinare, interfuncționale. Mai multă orientare către client înseamnă mai multe poziții în domeniul serviciilor, în care abilitățile de relaționare vor face cu siguranță diferența. Interdisciplinaritatea, la rândul său, necesită o gamă mai largă de competențe, dintre care brainstormingul și co-creativitatea vor fi în mod special valoroase în următorii ani.

4. Abilitățile de operare la nivel global

Datorită extinderii din ce în ce mai pronunțate a companiilor către piețele globale, capacitatea de a gestiona o diversitate de angajați este considerată cea mai importantă abilitate de operare la nivel global în următorii 5 ani. Această abilitate va deveni chiar mai însemnată în contextul în care companiile trec din așa-numita fază de ”glocalizare”, i.e. crearea de produse sau servicii pentru piața mondială dar adaptate la culturile locale, spre faza de inovație inversă, în care produsele sunt dezvoltate în țările emergente și apoi readuse acasă pe piețele mature. La momentul actual, piețele occidentale sunt stagnante, oferind mai puțin loc pentru inovație și adoptarea acesteia. Până în 2050 , populația mondială este de așteptat să crească cu 50% - creștere determinată în principal de India și China. Cu toate acestea, 70% din managementul corporativ își are sediul în Europa și America de Nord. Pentru a reuși în noua realitate, organizațiile trebuie să își construiască o strategie de capital uman și capabilități de resurse umane, care să fie relevante atât la nivel global, cât și la nivel local. Cele mai bune practici în gestionarea forței de muncă globale includ: alinierea strategiei de management al talentelor la strategia de afaceri, procese și sisteme HR repetabile, scalabile și documentate, implicarea managerilor de toate nivelurile, consolidarea brandului de angajator prin diferențiere și, nu în ultimul rând, sensibilitatea și integrarea culturală.

Conform studiilor, cele mai multe fuziuni și achiziții transfrontaliere dau greș tocmai din pricina conflictelor culturale și de comunicare. De cele mai multe ori, fuziunile internaționale se concentrează pe cooperarea la nivel operațional, tehnic și comercial, acordând prea puțină atenție aspectelor umane subtile, mai dificil de cuantificat, cum ar fi cultura de afaceri, abilitățile capitalului uman, lucrul și comunicarea în echipă. Neînțelegerile culturale pot duce la relații de muncă tensionate, productivitate scăzută și eșecul investiției, în ansamblu. Un exemplu celebru de fuziune internațională învinsă de decalajul cultural este Daimler-Chrysler din 1998. Daimler era o companie tipic germană cu o ierarhie rigidă, în timp ce americanii de la Chrysler aveau o structură mai egalitară, orientată spre echipă. O altă diferență culturală venea din competențele de bază ale celor două organizații: pentru Daimler, valoarea consta în fiabilitate și calitate, în timp ce Chrysler se axa pe design, emoție și prețuri competitive. Așadar, competențele multiculturale influențează covârșitor succesul afacerilor globale.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

abilitati interpersonale

inteligenta emotionala

diversitate

cultură organizațională

Autor

Corina Neagu. Despre ea, despre oameni, despre HR

editor — Thu, 12 Dec 2013 10:49:49 +0000

Corina Neagu. Despre ea, despre oameni, despre HR editor Joi, 12/12/2013 - 11:49

Când intri pe blog-ul ei, vezi scris mare: “Corina Neagu. Pasionată de oameni.” De ce oameni? Pentru că, spune ea, datorită oamenilor intraţi şi iesiţi din viaţa ei, s-a maturizat şi a devenit ceea ce este astăzi.

Este HR Specialist cu experienţă de peste 13 ani doar în acest domeniu. Mai face şi coaching şi consiliere în carieră. Are un blog si este foarte activă in Social Media. A scris o carte- Despre oameni şi experienţe. Scrie şi articole şi este speaker la diverse conferinţe. Iar în plan personal, este femeie, soţie şi mamă, mândrindu-se în special cu cele două fete minunate ale sale, Rebecca şi Carla. Şi zâmbeşte foarte mult. Am putea spune că a găsit, cumva, secretul echilibrului muncă-viaţă personală. Însă ea susţine că nu este niciun secret, ci este vorba, mai degrabă, despre a face compromisuri cât mai mici (“alegi răul cel mai mic şi te concentrezi pe prioritatea maximă”) şi de convingerea că, în viaţă, lucrurile nu se întamplă neapărat atunci când ţi le doreşti, ci când TREBUIE. Crede în respect (oferit oricui), în familie (care este mai presus de orice) şi în ideea că “Totul pare imposibil până e făcut.” (Nelson Mandela).

Am vrut să o cunosc mai bine, aşa că am invitat-o la un interviu mai altfel: în loc de întrebări, am rugat-o să completeze, în câteva cuvinte sau fraze, propoziţiile incepute de mine. Ce-a ieşit? Vă invit să citiţi şi să trageţi singuri concluziile:

Corina Neagu- profesonistul

Cea mai mare realizare profesională a mea de până acum este faptul că am reuşit să construiesc lucruri frumoase de la zero sau cu resurse minime, să sudez echipe, să formez oameni.

Calităţile care m-au ajutat in carieră sunt ambiţia, curajul, respectul, responsabilitatea lucrului bine făcut, integritatea, dorinţa de a învăţa şi de a fi din ce in ce mai bună în tot ce fac, onestitatea,pasiunea pentru oameni şi pentru domeniul resurselor umane.

Mi-am schimbat de curând job-ul pentru că am simţit că pot aduce mai multă valoare noului angajator. M-am despărţit cu regret şi în condiţii foarte bune de vechea mea echipă, însă vine un moment în viaţa fiecăruia în care trebuie să mergem mai departe.

Un HR Specialist trebuie să aibă calităţi pe care orice specialist ar trebui să le aibă, nu doar unul din HR, deşi cred că România duce lipsă de specialişti, pentru că sistemul nostru de învăţământ ne pregăteşte pentru a şti de toate (ori, nu poţi face performanţă în toate!) Ca abilităţi/calităţi, militez pentru: experienţă (din orice surse: voluntariat, internship, mentoring/shadowing), limbi străine (cât mai multe), ambiţie, curaj, deschidere către nou, dorinţa de a învăţa, flexibilitate, mobilitate, aşteptări pe măsura cunoştinţelor şi experienţei, dorinţa de autodepăşire şi acel „drive” de care vorbeşte Daniel Pink – entuziasm, dedicare, pasiune,atitudine fără care lucrurile nu ar ieşi aşa cum ar trebui.

Ca şi manager, sunt hotărâtă, corectă, fermă, orientată atât către oameni, cât şi către rezultate, deschisă, dar şi exigentă, încurajez iniţiativa,îmi motivez şi îmi dezvolt oamenii, îi încurajez să comunice direct şi onest.

Echipa reprezintă pentru un manager un punct de sprijin, un evaluator corect şi o oglindă a acestuia – când echipa funcţionează fără ca managerul să fie prezent, înseamnă că managerul respectiv este bun. Când există cel puţin un membru al echipei gata să preia rolul de manager, atunci managerul este unul foarte bun.

Ca să ai o echipă performantă trebuie să investeşti timp, răbdare, încredere, să comunici, să împărtăşeşti cunoştinţe, să-ţi doreşti binele fiecărui membru al echipei, să o motivezi, să nu faci discriminări, să o evaluezi corect şi obiectiv, să acorzi în permanenţă feedback, să o recompensezi şi să respecţi oamenii şi munca lor.

Îmi motivez echipa (prin) diverse mijloace – de la zâmbetul de dimineaţă la cafeaua băută împreună, la proiectele comune, la implicare şi responsabilizare... de la încrederea acordată la a-i trimite mai devreme acasă, la a ieşi împreună în oraş, la a-i trimite la diverse evenimente... de la a le fi alături şi la bine, şi la greu la a-i susţine în viaţa personală şi profesională... de la a-i asculta, la a-i determina să-şi dorească din ce în ce mai mult...

A investi în oamenii din organizaţie reprezintă, pentru mine, cel puţin, o relaţie de parteneriat pe termen lung. E adevărat, nu există garanţii, dar cred că rişti mult mai mult atunci când nu investeşti în oameni.

În România, în prezent, piaţa de HR este în continua dezvoltare. Oameni care-şi doresc să se dezvolte, tehnologii noi, domenii noi, provocări multiple, cerinţe din ce in ce mai mari.

În viitor, cred că acest domeniu va ajunge să joace un rol din ce în ce mai important în măsura în care vom începe să credem cu adevărat în rolul strategic al resurselor umane şi vom investi în dezvoltarea acestora.

Într-o organizaţie, departamentul de Resurse Umane ar trebui să fie un partener de cursă lungă, un model de integritate şi de cultura organizaţională, un consultant de încredere, dacă nu chiar mâna dreaptă a managementului. Şi nu spun vorbe mari, dar atâta timp cât lucrăm cu oameni, consider că acesta este mersul firesc al lucrurilor.

În realitate, însă în multe companii HR-ul este limitat la administrarea de personal, bugetele de HR sunt cele mai mici sau chiar inexistente, managementul nu ia în calcul părerile avizate ale oamenilor de HR, responsabilităţile acestui departament se limitează la a angaja şi concedia oameni şi la a elabora documente conform legii. Încă există concepţiile învechite că HR-ul e centru de pierdere, nu de profit, că nu produce absolut nimic, doar frunzăreşte hârtii.

Outsourcing-ul, din punctul meu de vedere, este practic şi practicat cu predilecţie în anumite sectoare de activitate, unde se va şi dezvolta foarte mult, respectiv IT şi procese de business. Dacă vorbim despre externalizarea în HR, serviciile de salarizare sunt cele care fac cel mai des subiectul acestui proces, urmate de recrutare, care însă a scazut dramatic în ultimii ani din cauza costurilor ridicate ale agenţiilor de recrutare. Dacă vorbim de serviciile de training, de foarte multe ori companiile aleg să implice formatori interni, cu riscul de a nu avea calitatea oferită de companiile de training specializate pe anumite segmente.

Am simţit nevoia să scriu o carte pentru că am avut ceva de spus tuturor celor care nu-şi găseau drumul, care au nevoie de un sprijin,de modele care să-i inspire. De aici şi mesajul meu transmis la evenimentul de lansare a cărţii:„În cărţi punem ce vrem să rămână din noi peste timp.”

Corina Neagu- omul

Momentul zilei pe care îl prefer este dimineaţa pentru că primesc îmbrăţişările fetelor mele.

Oamenii spun despre mine că sunt o optimista incurabilă, creativă, profesionistă în ceea ce fac, exigentă.

Însa, eu ma consider normală. Ştiu că sunt lucruri pe care le fac altfel, însă mi se pare că tocmai asta face din mine un om normal.

Fericirea este atunci când eşti mulţumit cu tine, ca om, şi împăcat cu restul lumii. Ea vine din lucrurile simple, delicate, din acele momente de suflet.

Cred în educaţie, oameni, sport, învăţare continuă, inventivitate, creativitate, tehnologie, bunătate, ajutor necondiţionat, dorinţa de a fi din ce în ce mai bună în tot ce fac, iubire.

Mă inspiră oamenii, muzica, familia, diverse momente ale zilei, o cafea bună, o discuţie cu prieteni dragi.

Mă motivează familia, rezultatele muncii mele, recunoaşterea venită din partea oamenilor care îmi spun că am reuşit să le schimb, într-un fel sau altul, ceva din viată.

Nu suport mitocănia, lipsa de bun simţ, orgoliile incomensurabile, răutatea voită şi gratuită,minciuna, prejudecăţile.

Nu aş putea sa trăiesc fără familie, oameni, fără să scriu, să citesc, să stau de vorbă cu cei din jur şi fără să fac bine.

La oameni mă fascinează ambiţia de a-şi depăşi limitele şi de a-şi împlini dorinţele şi visele, bunătatea, demnitatea.

Dezvoltarea personală este esenţială, în condiţiile în care educaţia este singura care ne rămâne atunci când pierdem totul. Niciun efort nu e prea mare când e vorba de a învăţa lucruri noi şi de a-i învăţa pe alţii.

Cartea mea preferată este „Agonie & Extaz” – scrisă de Irving Stone (mi-a rămas în minte fraza „Doamne, fă să doresc întotdeauna puţin mai mult decât pot realiza.”)

Cea mai importantă lecţie de viaţă primită a fost ...oh, de-ar fi fost doar una....am învăţat de la şefi cum să fiu şi cum să nu fiu, am învăţat din dezamăgiri să-mi setez corect aşteptările, am învăţat să iau unii oameni aşa cum sunt, am învăţat şi învăţ de la fetele mele zilnic câte ceva, am învăţat că cei mai buni prieteni îţi sunt cei care nu te abandonează la greu, am învăţat să am încredere în mine, în visele mele şi în ceea ce ştiu şi am, şi am învăţat că nimic în viaţă nu este întâmplător.

Sfatul cel mai important pe care îl dau/l-am dat fetelor mele este să nu le fie teamă să fie diferite sau să-şi dorească alte lucruri, să nu se supună spiritului de turmă doar de dragul apartenenţei, să citească, să-şi cultive pasiunile, să aibă încredere în ele.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

743

OUTSOURCING-UL INCOTRO? 5 TENDINTE DEFINITORII

editor — Thu, 14 Nov 2013 11:17:09 +0000

OUTSOURCING-UL INCOTRO? 5 TENDINTE DEFINITORII editor Joi, 11/14/2013 - 12:17

Cum se contureaza viitorul pietei externelizarii de servicii?

Externalizarea de servicii (outsourcingul) constituie astăzi o componentă majoră a peisajului economic și de business. În celebra carte a lui Thomas Friedman The World is Flat: A Brief History of the Twenty-First Century (2005) outsourcingul este prezentat ca una dintre cele zece forțe principale care au aplatizat scena globală. Serviciile de outsourcing se înscriu pe o pantă ascendentă deoarece companiile sunt în căutare de capacități și competențe din ce în ce mai sofisticate pentru a face față unui climat de afaceri în continuă schimbare, pentru a-și înlesni extinderea pe noi piețe și pentru a putea livra produse și servicii de calitate superioară, cruciale pentru succesul competitiv. Însemnătatea outsourcingului a sporit și mai mult în lumina recentei crize economice. Numeroase organizații au început să adopte strategia de externalizare a funcțiilor către un furnizor de servicii de outsourcing ca mijloc de reducere a costurilor. În Europa, criza pare să fi accelerat cererea de servicii de outsourcing pe piețe mai puțin mature (comparativ cu SUA și Regatul Unit), cum ar fi Franța și Germania. Este limpede că outsourcingul are viitor, dar cum se conturează acest viitor? Vedem în continuare cinci tendințe care vor defini industria de outsourcing în perioada următoare:

1. Nu doar costurile fac diferența

Deși reducerea costurilor rămâne un factor-cheie atunci când vorbim de outsourcing, clienții recunosc că aceasta nu reprezintă un motiv suficient pentru a-și externaliza activitățile. Astăzi, organizațiile pun din ce în ce mai mult accent pe raportul calitate-preț. Un studiu recent al Asociației Internaționale a Profesioniștilor în Outsourcing (IAOP) arată că 80% dintre clienți apelează la servicii de outsourcing în primul rând pentru a-și îmbunătăți modelele operaționale și performanțele în afaceri. Alte considerente vin de multe ori înaintea prețului, cele mai importante dintre acestea fiind:

• Agilitatea competitivă - capacitatea de a se adapta rapid la noile cerințe contractuale, la schimbările de pe piață sau la noile oportunități prezente

• Scalabilitate – nevoia de a face față cerințelor de business neprevăzute sau sezoniere și de a avea acces la o rețea flexibilă de talente

• Transformare a businessului și inovație

Sondajele arată că 60 % dintre furnizori și 60 % dintre clienții acestora pun transformarea afacerii în centrul strategiei lor de externalizare. Outsourcingul poate transforma cu adevărat afacerea clientului, permițând îmbunătățiri tehnologice și de proces pe care clientul nu ar fi putut să le realizeze de unul singur. Outsourcingul oferă acces rapid la o forță de muncă înalt calificată, care va contribui la inovare într-un timp util. De asemenea, externalizarea eliberează resursele interne ale clientului, creând un cadru propice pentru concentrare asupra activităților de bază, strategice.

2. Personalizare a serviciilor în funcție de industrie

Organizațiile nu mai externalizează astăzi doar activități non-strategice. Outsourcingul a evoluat spre a include o paletă mai largă de funcții, cu un grad de complexitate și o importanță strategică mai mare. În prezent, soluțiile de outsourcing sunt personalizate în funcție de industrie sau verticală organizațională, de exemplu FAO (Outsourcingul Financiar și Contabil), RPO (Outsourcingul Procesului de Recrutare), HRO (Outsourcingul de Resurse Umane), CWO (Outsourcingul de Forță de Muncă „Contingentă”), CRO (Organizație de Cercetare prin Contract).

Actualmente, sectorul BPO intră într-o nouă fază în care clienții încep să vadă și să înțeleagă beneficiile inițiale ale contractele lor de externalizare. Conform celor mai recente statistici, se estimează că piața BPO la nivel mondial va crește cu un ritm anual (CAGR) de 5,7%, urmând să ajungă la 209.4 miliarde de dolari în 2017. Outsourcingul Financiar și Contabil (FAO) și Outsourcingul de Resurse Umane (HRO) sunt sectoarele cu cea mai rapidă creștere, deoarece clienții existenți au extins domeniul contractului. De asemenea, spun sudiile, piața de CRM (Management al Relațiilor cu Clienții) bazat pe rețelele de socializare va crește și ea cu 36,5% până în 2018.

Outsourcingul de tip strategic va necesita o abordare diferită construită pe parteneriat, mai degrabă decât pe o relație tradițională client/furnizor. Datorită gradului ridicat de colaborare, integrare și transparență, clienții vor dobândi mai mult control și putere de a influența rezultatele.

3. Outsourcingul, din ce în ce mai atractiv pentru talentele de top

Întrucât sectorul de outsourcing crește în importanță strategică și valoare, tot mai mulți specialiști de înalt nivel vor opta pentru o poziție în acest domeniu. Locurile de muncă full-time au devenit mai rare și oferă mai puține oportunități de formare și dezvoltare, astfel încât talentele de vârf se îndreaptă acum spre variante temporare și flexibile, așa cum găsim în outsourcing. Flexibilitatea și competența sunt elemente definitorii ale externalizării de servicii și, cum industria de outsourcing e în plin avânt, putem spune că asistăm la o tendință de auto-întărire. Outsourcingul atrage calitate, calitatea atrage și mai mult outsourcing!

4. Outsourcingul se formalizează

În ultimul deceniu, sectorul de outsourcing a devenit din ce în ce mai formal. Astăzi există un număr considerabil de asociații profesionale care au ca misiune transformarea lumii afacerilor prin outsourcing. Asociația Internațională a Profesioniștilor în Outsourcing (IAOP) reunește mai mult de 120 000 de membri și afiliați. Potrivit site-ului Asociației, "85% dintre membrii recunosc contribuția IAOP la rezultatele bune ale proiectelor de outsourcing, iar 93% dintre profesionisții în outsourcing certificați IAOP afirmă că această acreditare a avut un impact pozitiv asupra carierei lor ."

O structură formală va contribui la consolidarea celor mai bune practici în outsourcing și va permite o mai bună reglementare a relațiilor dintre furnizorii de servicii de outsourcing și clienți.

5. Outsourcingul se îndreaptă spre co-creație

Co-creația se definește ca "procesul de colaborare activă, creativă și socială între producători și consumatori, facilitat de către companie" (Piller et alii, 2011).

În viitor, am putea vedea cum organizațiile se angajează în proiecte de tip joint-venture împreună cu furnizorii de servicii de externalizare, în care ambele părți vor investi pentru a realiza un raport optim risc-rentabilitate. Organizația clientului decide să facă investiții în scopul creșterii capacității furnizorului de servicii de outsourcing de a dezvolta produse sau servicii inovatoare și de a accelera introducerea acestora pe piață. Același produs sau serviciu va putea fi oferit mai departe altor clienți ai furnizorului de servicii, iar profiturile astfel rezultate vor fi repartizate în mod egal între compania de outsourcing și client.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Competentele de baza ale unei organizatii - intre traditie si inovatie (I)

dude — Tue, 08 Oct 2013 07:16:35 +0000

Competentele de baza ale unei organizatii - intre traditie si inovatie (I) dude Mar, 10/08/2013 - 09:16

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Top 20 cele mai bune companii pentru servicii de outsourcing in 2013

editor — Fri, 20 Sep 2013 07:48:16 +0000

Top 20 cele mai bune companii pentru servicii de outsourcing in 2013 editor Vin, 09/20/2013 - 09:48

Trainingindustry.com se concentreaza, an de an, asupra companiilor care ofera servicii de outsourcing. Iata evaluarea celor mai bune 20 care le-au furnizat anul acesta pe cele mai performante, mai relevante.

Care au fost criteriile de selectie?

Vizibilitate in industrie, inovatie, capacitate de impact
Abilitatea de a oferi numeroase tipuri de servicii in sfera trainingului
Dimensiunea companiei si potentialul de crestere
Puterea clientilor
Accesibilitatea din punct de vedere geografic

Iata si lista celor mai bune 20 de companii furnizoare de servicii de outsorcing in 2013:

TATA Interactive Systems
Raytheon Professional Services
Accenture
Hemsley Fraser
IBM
Knowledge Pool
MicroTek
Info Pro
The Training Associates
Lionbridge
Aptara
Intrepid
QA
GP Strategies
Expertus
Xerox
Cognizant
NIIT
CGS – Computer Generated Solutions
Skills ft

Traducere si adaptare dupa Training Industry

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Outsorcingul resurselor umane – 6 beneficii

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 06:06:00 +0000

Outsorcingul resurselor umane – 6 beneficii Clementine Sâm, 06/29/2013 - 08:06

Externalizarea resurselor umane este o tendință în creștere majoră în mediul de afaceri de azi. Mai mult de 80% din companiile private din SUA își externalizează funcțiile de resurse umane; în Europa trendul este, de asemenea, într-o ascensiune rapidă. Un studiu recent (2012) al CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development) arată că din 2005 piața europeană de externalizare a resurselor umane este într-o continuă creștere, iar ritmul este mai rapid decât cel al piețelor din SUA și Canada. Cota Europei în domeniul de outsourcing de resurse umane la nivel mondial a crescut de la 20% la 30% (relativ la numărul de tranzacții). Externalizarea resurselor umane permite companiilor să își concentreze atenția pe activitățile strategice, cu valoare adăugată.

În mod tradițional, funcțiile de resurse umane au fost efectuate de un departament in-house de resurse umane. Pentru a permite echipelor de resurse umane interne să se concentreze mai mult asupra inițiativelor strategice, multe organizații aleg să externalizeze funcțiile HR administrative la un furnizor de servicii de resurse umane. Mai mult decât atât, există companii care solicită externalizarea nu doar a acelor activități de rutină, ci a întregului spectru de servicii de resurse umane, inclusiv a proiectării sistemelor de management al resurselor umane (HRMS).

Deci, care este valoarea externalizării resurselor umane? În cazul în care nu colaborați deja cu o agentie de servicii de resurse umane, iată mai jos numai câteva dintre beneficiile pe care le puteți aștepta de la un parteneriat de outsourcing HR:

1. Reducerea costurilor

Potrivit unui studiu realizat de PriceWaterhouseCoopers, companiile subestimează de obicei importantele economii de costuri asociate cu externalizarea anumitor funcții de resurse umane, cum ar fi payroll-ul și HRIS (Sistemul de Informații de Resurse Umane). Acesta a dovedit că outsourcingul de resurse umane reduce costurile cu 35 la sută pentru serviciul de payroll plată și cu mai mult de 50 la sută pentru HRMS. Sistemele in-house de management al resurselor umane sunt "mai costisitoare și mai puțin strategice" decât cele oferite de către o companie de servicii de resurse umane.

Externalizarea resurselor umane poate economisi sume mari de bani nu doar pentru zonele menționate mai sus, ci și în alte direcții. De pildă, outsourcingul înlătură grija angajării unor persoane suplimentare care să ocupe diferitele roluri. Să luăm în considerare costurile asociate cu recrutarea și formarea de personal HR intern: este o realitate că multe companii sunt câștigate financiar atunci când externalizează funcțiile de resurse umane către un furnizor de servicii de resurse umane. De asemenea, în situații de concedieri, organizațiile preferă să externalizeze funcția de resurse umane în favoarea păstrării personalului front-office/asistență clienți.

Outsourcingul este, de asemenea, de ajutor în reducerea cheltuielilor cu spațiile de birou și logistică. Un departament de resurse umane necesită un anume spațiu și multe firme mici pur și simplu nu își pot permite să își extindă sediile pentru a satisface nevoia de spațiu a unui departament de resurse umane funcțional.

2. Minimizarea riscurilor legale

În mediul competitiv de astăzi, una dintre cele mai externalizate funcții de resurse umane este compartimentul juridic. Statisticile spun că mai mult de jumătate din totalul tranzacțiilor de outsourcing HR implică serviciile juridice de reglementare și conformitate.

În prezent, profesioniștii din domeniul HR se confruntă cu o presiune crescândă de a fi la curent cu cele mai recente modificări ale legislației cu privire la salarizare, beneficii, recrutare, relațiile dintre angajat și angajator, gestionarea solicitărilor angajaților, guvernanța corporativă, securitatea muncii etc Departamentele de resurse umane ar trebui să aibă o cunoaștere vastă a tuturor domeniile legate de HR - or acest lucru nu este lesne de realizat într-o lume aflată în permanentă schimbare. Ca să nu mai menționăm că este ușor să rămâi blocat în rutina birocratico-legală atunci când lucrezi cu aceleași politici și proceduri an de an. Vremurile se schimbă rapid și cele mai bune practici și procese de resurse umane ies repede din uz. Iar nerespectarea standardelor de conformitate poate duce la probleme cu angajații, prejudicii de reputație, amenzi și penalități, pierderea veniturilor și a rentabilității.

Externalizarea serviciului juridic spre un furnizor de servicii de resurse umane nu numai că vă ajută să minimizați aceste riscuri, ci crește chiar profitabilitatea și avantajul competitiv al organizației voastre.

3. Libertatea de concentrare asupra funcțiilor strategice

Activitățile administrative tipice pot distrage cu ușurință atenția de la activitățile cu o valoare mai mare. În afară de sarcinile de zi cu zi, există momente când compania trebuie să facă față unui aflux brusc de informații și documente ce trebuie procesate. Puteți folosi serviciile de externalizare a resurselor umane pentru a rezolva toate aceste situații imprevizibile și pentru a asigura o funcționare lină a departamentului HR, care să permită personalului să se concentreze asupra acțiunile strategice.

În contextul de afaceri de astăzi, noul rol al resurselor umane este acela de consilier strategic, care își asumă responsabilitatea pentru randamentul investiției în cele mai importante bunuri ale unei organizații – capitalul uman și procesele. Studiile arată că organizațiile care au îmbrățișat conceptul de outsourcing de resurse umane sunt mult mai aproape de a opera această schimbare esențială de rol a funcției HR: de la un HR administrativ la un HR strategic. Activități strategice de resurse umane sunt implementarea politicii organizaționale, recrutarea și selecția, relațiile dinte angajator și angajat, dezvoltarea talentelor, managementul performantei, dezvoltarea abilităților de conducere, planificarea succesiunii. Outsourcingul de resurse umane permite companiilor să se concentreze pe toți acești diferențiatori competitivi și să-și crească profitabilitatea.

4. Avantajul tehnologiei de ultimă oră

Trăim într-o lume a informației tehnologice și implementarea și gestionarea cu success a oricărui proces de resurse umane se bazează pe tehnologie. Pe măsură de compania crește, va fi necesar upgrade-ul sistemelor in-house de resurse umane, un efort cu adevărat costisitor și consumator de timp. În acest context, externalizarea oferă un mijloc pentru companii de a accesa cele mai recente tehnologii fără povara investițiilor ridicate. Furnizorul vostru de servicii de resurse umane își va asuma întreaga responsabilitate pentru hardware, software, integrare, mentenanță și upgrade al sistemului .

Tendința actuală este de a închiria mai degrabă decât de a cumpăra tehnologii HR. Evoluția internetului și a aplicațiilor web-based a deschis noi oportunități pentru servicii cu costuri mai mici, cum ar fi tehnologiile de tip cloud și Software-as-a-Service (SaaS). Soluțiile SaaS devin o alternativă tot mai importantă nu numai pentru întreprinderile mici și mijlocii, cu bugete mici pentru IT – studiile arată că tendința de a apela la servicii SaaS crește de fapt odată cu dimensiunea companiei. Tehnologiile de tip self-service permit angajaților să acceseze informații-cheie 24/7 și să își gestioneze în mod eficient activitățile de lucru zilnice.

Outsourcingul sistemelor de informații de resurse umane poate optimiza productivitatea forței de muncă, accelera inovația și aduce un avantaj competitiv clar pentru firmă.

5. Asigurarea continuității și reducerea fluctuației de personal

Fluctuația de personal este unul dintre cele mai mari provocări pentru organizațiile de astăzi. Costul acestui fenomen pentru companii este de până la 40% din profitul anual. Iar unele funcții ale departamentului HR pur și simplu nu își pot înceta activitatea. Închipuiți-vă ce efecte ar avea asupra afacerii voastre închiderea serviciului de payroll pentru câteva zile. Ce se întâmplă dacă managerul de resurse umane urmează să plece la un nou loc de muncă - iar asistentul lui este în concediu medical prelungit? Nu îți poți permite să lași afacerea să sufere doar pentru că ai pierdut un angajat. Externalizarea resurselor umane vă vine din nou în ajutor și vă permite să completați poziția vacantă cu un profesionist, eliminând riscul angajării unei persoane incompetente, sub presiunea timpului.

În afară de asigurarea continuității operaționale a companiei, outsourcingul vă poate ajuta, de asemenea, să preveniți din timp fluctuația angajaților. Furnizorul de servicii de resurse umane va implementa programe de inducție, de formare și dezvoltare profesională pentru maximizarea ratei de retenție a angajaților.

6. Flexibilitate în acoperirea nevoilor de personal – munca temporară

În mediul economic actual, flexibilitatea este esențială pentru funcționarea și supraviețuirea afacerii. Outsourcingul de resurse umane poate veni în sprijinul nevoilor de personal sezoniere sau ciclice - cum ar fi, de exemplu, în timpul perioadelor de audit atunci când departamentul de contabilitate are nevoie de mai mulți oameni.

Munca temporară este una dintre cele mai dinamice sectoare ale pieței forței de muncă. În SUA, aproximativ 90 la sută dintre companii, inclusiv băncile, utilizează angajați temporari pe care îi obțin, de obicei, prin intermediul unei agenții de muncă temporară. Munca temporară îi ajută pe angajatorii și pe solicitanții de locuri de muncă să rămână flexibili într-o piață competitivă. În afara sezonului, angajații temporari pot fi trimiși înapoi la agenția de muncă temporară care îi va plasa în alte misiuni.

Motivul cel mai evident pentru care firmele aleg contractele de muncă temporară este, desigur, economia financiară. Agenția de muncă temporară elimină povara costurilor cu recrutarea, angajarea, salarizarea, compensațiile, beneficiile, taxele. Potrivit Forbes, economiile oferite de munca temporară pot ajunge la 20-30%.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor