imagine

Câteva lecții pe care le-am învățat la Employer Branding Masterclass

editor — Wed, 21 May 2014 02:13:29 +0000

Câteva lecții pe care le-am învățat la Employer Branding Masterclass editor Mie, 05/21/2014 - 04:13

Brandul de angajator reprezintă un concept inovator care leagă zona de Marketing (Brand Management) de cea de Resurse Umane. Conceptul are drept scop dezvoltarea reputației companiei și creează o imagine atrăgătoare în fața actualilor și potențialilor angajați. Prin urmare, „employer branding” gravitează în jurul unor noțiuni precum: branding, identitate, reputație, identitate organizațională, respectiv satisfacția angajatului.

Companiile pot dobândi avantaje competitive prin crearea și urmarea unor strategii de succes, respectiv alinierea brandului de angajator cu obiectivele firmei pe termen lung. În cadrul Masterclass-ului din 10 aprilie, susținut de Brett Minchington, expert în Employer Branding, am aprofundat subiectul și am reușit să formulăm câteva concluzii aplicabile oricărei firme, indiferent de numărul de angajați. (Alte idei interesante gasesti aici si aici, in interviul cu Brett.)

[[{"fid":"2205","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"350","width":"350","style":"float: left; margin: 2px;","alt":"Ce am invatat de la EB Masterclass","title":"Ce am invatat de la EB Masterclass","class":"media-element file-default"}}]]1. Înțelege nevoile afacerii. Activitățile legate de employer branding ar putea eșua în cazul în care există neînțelegeri cu privire la nevoile și obiectivele pe termen lung ale companiei. Abia în momentul în care acestea sunt analizate și înțelese 100%, pot fi gândite și activități compatibile în zona de branding.

2. Definește principalele grupuri țintă. În funcție de necesitățile și obiectivele companiei, estimează „cantitatea” și „calitatea” resurselor umane de care va fi nevoie pe termen lung. Raportându-te la rezultatele obținute, îți vei da seama cât și cum ar trebui să investești în brandul de angajator: cu cât nevoia de angajați pregătiți și calificați este mai mare, cu atât este mai necesară și „cizelarea” reputației firmei. De asemenea, trebuie studiate cu atenție și grupurile secundare care prezintă interes pentru companie (stakeholderi, persoane-cheie din învățământ etc.)

3. Employer Value Proposition. EPV însumează acele aspecte prin care angajatul la compania X este unic întocmai pentru că aparține de compania X. Întregul proces de gestionare a talentelor ar trebui optimizat în funcție de EPV, indicator-cheie care exprimă, în linii mari, de ce și-ar dori cineva să lucreze la o anumită firmă.

4. Implementează și susține o campanie creativă. Vorbim de o campanie cu obiective clare, axată pe mai multe canale, inclusiv sociale (Facebook, LinkedIn etc.). Prezența în mediul online poate crește semnificativ așa-numitul „brand awareness” și s-a dovedit a fi de un real folos de fiecare dată când vine vorba de atragerea noilor talente. Ținta finală este ca întreaga rețea socială (angajați actuali sau potențiali, concurență, stakeholderi etc.) să fie convinși că locul cel mai bun în care ar putea lucra cineva este compania pe care o reprezinți.

5. Strategic, dar totodată real time. Faptul că ai construit și că urmezi o strategie bine definită nu trebuie să te împiedice să acționezi spontan atunci când este cazul. Foarte important este să existe personal pregătit pentru gestionarea eventualelor crize care, atenție, aproape de fiecare dată pot fi „întoarse” în favoarea companiei;

6. Branding înseamnă emoție. Brandul este legat de atașamentul emoțional pe care o companie îl transmite unei anumite persoane prin nume, mesaj, imagine etc. În centrul mesajului trebuie să fie însă emoția. Așa cum Maslow a descris foarte concis, oamenii „extrag” recompense în diferite moduri. Nu există doi candidați la fel. Prin urmare, brandul trebuie să acopere o gamă largă de dimensiuni în care să se regăsească o gamă la fel de largă de persoane cu potențial ridicat.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

employer branding

masterclass

Brett Minchington

brand de angajator

Imagine, reputație, retenție și respect

editor — Wed, 26 Mar 2014 09:15:31 +0000

Imagine, reputație, retenție și respect editor Mie, 03/26/2014 - 10:15

Îți construiești un brand de angajator pentru că vrei ca oamenii talentați din piață să vadă în compania ta un angajator nu doar posibil, ci dezirabil. Urmărești să obții astfel un proces de recrutare relativ simplu, rapid, eficace. Să-ți îmbunătățești imaginea, reputația, retenția. Să fii cunoscut, respectat și apreciat pentru felul în care-ți tratezi și dezvolți angajații.

Un program de employer branding este complicat de gândit, desenat și planificat. Când treci la punerea lui în practică te lovești de și mai multe dificultăți cum ar fi dispariția peste noapte a entuziasmului echipei de top sau a CEO-ului. Costul ridicat al inițiativelor de branding, lipsa rezultatelor imediate, timpul revendicat de inițiativele operaționale urgente sunt factori adiționali de presiune asupra persoanei sau echipei însărcinate cu acest proiect.

Cu toate astea beneficiile unei strategii de employer branding bine aplicate nu sunt deloc de neglijat:

Reputația de angajator a companiei are mult de câștigat nu numai în mintea potențialilor angajați ci și a partenerilor, furnizorilor, societății. Oamenii cu potențial ridicat știu lucruri bune despre compania ta, deci dacă apare o oportunitate să le oferi un job sunt mai ușor de convins.

Procesul de recrutare este mai ușor de optimizat. Va dura mai puțin pentru că în mintea oamenilor există deja o imagine favorabilă companiei care atârnă greu în balanță. Costul recrutării și al pachetului oferit scad când piața te recunoaște ca fiind un angajator de marcă.

Crește retenția, motivarea și implicarea atât în rândul celor talentați cât și în general pentru că există o comunicare internă care ajută la înțelegerea direcției și identității companiei precum și a așteptărilor față de fiecare departament, echipă, om.

Se creează un mediu de lucru care încurajează performanța pentru că nivelul de transparență în rezolvarea problemelor și luarea deciziilor este perceput ca fiind bun. Este încurajat și răsplătit respectul între colegi, angajamentul, comportamentul responsabil.

Se dezvoltă cultură a învățării, comunicării deschise și colaborării deoarece sunt împărtășite aceleași valori, credințe și principii. Felul în care se fac lucrurile, atitudinile și comportamentele se transmit între oamenii care lucrează împreună.

Pentru companiile și managerii implicați în construirea brandului de angajator rămân destule întrebări legate de aspectele practice ale acestui proiect complex și de lungă durată, cum ar fi:

Cum corelezi strategia organizațională cu cea de employer branding? Cine ar trebui să fie sponsorul și principalul responsabil al implementării ei?
Cine trebuie să conducă executiv acest program? Un om, o echipă multidisciplinară, un departament? Cui vor raporta progresul?
Care-s direcțiile sau inițiativele prioritate? De unde începi? Ce inițiative pot fi rezolvate în paralel?
Ce buget merită alocat? Cum îl maximizezi? Cum te asiguri că nu rămâi fără bani la jumătatea drumului?
Ce tehnici de comunicare au sens? Cum alegi mix-ul optim de medii de comunicare? Folosești social media?
Ce politici, proceduri și reguli noi trebuie introduse pentru a avea succes?

Răspunsurile la aceste întrebări sau la altele pe care le-ai putea avea legate de acest subiect le poți obține de la unul dintre cei mai cunoscuți strategi ai domeniului, Brett Michington, care vine la București pe 10 Aprilie, 2014. El va susține un masterclass de o zi despre tendințele mondiale ale employer brandingului, tehnici și tactici de succes aplicate in marile multinaționale și va oferi soluții preocupărilor celor prezenți.

Venirea pentru prima data in tara noastra a lui Brett Minchington, recunoscut la nivel mondial drept o autoritate in Employer Branding, este un eveniment unic pe care nu trebuie sa il ratezi! Gasesti toate detaliile aici!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

Brand-ul de angajator în 2014

editor — Mon, 10 Mar 2014 03:05:43 +0000

Brand-ul de angajator în 2014 editor Lun, 03/10/2014 - 04:05

Aud tot mai des în ultimul timp termeni ca Ambasador al companiei, Employer Branding, HR Marketing. Deși foarte des folosiți, rareori sunt termeni înțeleși sau ușor de explicat.

PortalHR spune că “dacă lucrezi în HR și ți se pare că orice responsabilitate care se referă la noțiunea de brand de companie este mai degrabă legată de marketing și nu de resurse umane, e posibil să ratezi o șansă importantă de a dovedi că HR-ul nu este un consumator de resurse, ci un partener strategic pentru viitorul organizației.”

Experiența mi-a arătat că a crea și a dezvolta un brand de angajator nu se rezumă la o campanie publicitară sau de recrutare agresivă, nici la acțiuni punctuale de marketing.

Ce este, de fapt, brand-ul de angajator?

Voi da o definiție simplă, deși termenul este unul mai mult decât complex: imaginea pe care o are o companie în fața candidaților, clienților, competitorilor, angajaților și reprezintă mijloacele prin care o companie atrage, motivează și reține angajații pe termen cât mai lung.

Și mai simplu, brand-ul de angajator este cel care face diferența atunci când un candidat ia decizia de angajare și răspunde întrebării: de ce m-aș angaja la această companie și nu la alta?

Care sunt elementele care construiesc un brand de angajator puternic? Menționez aici câteva, pentru a se înțelege de ce discutăm despre un termen complex și nu doar la modă acum:

Cultura organizațională;
Valorile organizației;
Proiectele de responsabilitate socială;
Modul de lucru (formal și informal);
Comunicarea și evenimentele din companie;
Sistemele de resurse umane: integrarea noilor angajați, dezvoltarea carierei, recompensarea și recunoașterea angajaților, sistemul de compensații și beneficii, managementul performanței, atenția acordată problemelor angajaților, sistemele de suport financiar, sesiunile interne de dezvoltare, programele de motivare și retenție;
Promovarea a ceea ce reprezintă compania (viziune, valori, mod de lucru, programe cu clienții, evenimente cu angajații etc.) în exteriorul acesteia.

Este clar că nu toate cele de mai sus depind de Departamentul de Resurse Umane, de aceea în ceea ce privește brandul de angajator e acceptat universal că reprezintă un angajament comun între mai multe departamente: marketing, resurse umane, CSR etc.

Toate componentele brand-ului de angajator trebuie sa se alinieze, sa fie in concordanta cu obiectivele companiei, cu strategia de dezvoltare, cu bugetul de investiții, obiectivul fiind de a nu seta false așteptări celor care vor să facă parte din compania respective. Brandul de angajator trebuie să fie rezultatul unui proces conștient de definire, dezvoltare și diseminare. Altfel, există riscul ca imaginea să fie distorsionată, prin natura relațiilor sociale. De aceea compania trebuie să fie foarte atentă la detaliile transmise prin activitățile și acțiunile sale.

Amandei Hite, CEO şi fondator Talent Revolution, ne împărtășește câteva idei despre crearea și dezvoltarea unui brand de angajator solid:

1) Cum se creează un brand de angajator?

Brandul de angajator se bazează pe 3 componente: stimularea autenticităţii angajaţilor (ca premisa pentru dezvoltarea talentelor), felul cum jobul le afectează şi determină stilul de viaţă şi scopurile în realizarea cărora sunt cooptaţi angajaţii.

2) Cum se atrag talentele în organizaţie?

Este important ca atât competențele cât şi valorile candidaţilor să se potrivească cu cele ale actualilor angajaţi. Prin urmare, o bună măsură pentru atragerea talentelor ar fi implicarea angajaţilor în procesul de recrutare (recrutare în rândurile celor similari cu ei, dacă se pleacă de la premisa că talentele nu sunt solitare şi că social vorbind, cei asemănători se “adună” în grupuri).

3) Brandul de angajator are nevoie de ambasadori din interior. Compania trebuie să permită angajaţilor să posteze conţinut legat de locul de muncă în mediul lor personal şi totodată să le ofere suport, training.

4) Site-ul companiei trebuie să fie interactiv, poate conţine un blog şi neapărat conţinut divers (video, foto, text).

5) Pentru a recruta prin social media, compania trebuie să identifice reţelele din care fac parte talentele din propria organizaţie. Implicându-se activ în aceste zone compania poate atrage candidaţi similari cu cei pe care deja îi are.

6) Brandul de angajator are de suferit în urma tăcerii impuse de regulamentul de ordine interioară şi de politicile de social media. Compania trebuie să accentueze ceea poate fi distribuit, să stimuleze postarea de lucruri pozitive. În cele din urmă, angajaţii sunt ambasadorii brandului şi oricum aceştia se vor exprima în mediile private.

7) Oferă o experienţă particulară plăcută pentru fiecare aplicant. Majoritatea candidaţilor se plâng de faptul că nu au primit niciun răspuns de la compania unde au aplicat.

Cum trebuie să arate brandul de angajator?

Conform teoriei de specialitate, un brand de angajator puternic are câteva caracteristici:

Relevanță – trebuie să atragă, cei cărora li se adresează vor decide dacă este ceea ce caută sau nu;
Unicitate – altfel nu mai reprezintă un avantaj competitiv;
Vizibilitate – pentru a ajunge la grupul țintă și nu numai;
Rezonanță – candidații și clienții trebuie să-și aducă aminte de el.

Cum se poate aborda brandul de angajator?

Ca și în abordarea de marketing a unui produs, în centrul brandului de angajator se află clientul. În acest caz, clientul nostru este individul în cele două ipostaze: candidat și angajat.

Studii realizate de Work Foundation and Future Foundation (http://www.theworkfoundation.com/ ) subliniază că modul de comportament al angajatului este foarte asemănător cu acela al unui client atunci când aleg să rămână sau să schimbe compania din care fac parte.

Ce se recomandă:

1. Crearea unor site-uri dedicate special recrutării sau secțiuni ale site-ului oficial al companiei din care să reiasă clar misiunea, valorile și cultura organizațională. Brandul de angajator nu poate fi separat de brandul organizațional, ci mai degrabă poate fi privit ca pe o extensie a culturii companiei de a integra și procesul de recrutare.

2. Fiți realiști. Indiferent de cum vreți să fie brandul dumneavoastră, faceți o analiză atentă a ceea ce este de fapt, și asigurați-vă că mesajele de recrutare și informare a candidaților reflectă realitatea. Cu alte cuvinte, nu vă promovați compania ca fiind un mediu familial și prietenos pentru a atrage candidații atâta timp cât nu puteți proba acest lucru prin exemple, programe și politici interne.

3. Intrebați candidații. O componentă a procesului de recrutare poate fi sondarea candidaților prin care să întrebați candidații care sunt impresiile lor despre companie și despre metoda și informațiile furnizate de către procesul de recrutare. S-ar putea să fiți surprinși de percepțiile candidaților.

4. Căutați discrepanțele. Pornind de la rezultatele discuțiilor sau sondajului candidaților și analizei asupra propriei companii, căutați inconsistențe între ceea ce spune și ceea ce se întâmplă de fapt. Promite compania voastră un mediu de echipă, dar procesul de intervievare include doar discuții între candidat și recrutor? Vă promovați compania ca un mediu excelent pentru dezvoltarea carierei și totuși nu oferiți programe de mentorat, training sau de planificare a carierei? Acesta poate fi un exemplu clar de lipsă de congruență care poate afecta grav imaginea companiei.

5. Concentrați-vă pe păstrarea actualilor angajați. Stabilitatea poate fi văzută ca un factor de succes, iar faptul că angajații refuză oferte de angajare din partea altor companii constituie un feedback foarte bun la adresa companiei și a programelor pe care aceasta le oferă pe termen lung.

6. Promovați poveștile celor mai buni angajați. Oamenii lucrează cu oameni, dacă aveți angajați cu povești interesante, ele trebuie să iasă dintre pereții companiei.

7. Brand-ul de angajator este construit și din brand-uri personale. Este foarte importantă identitatea fiecărui angajat și promovarea acestuia în mediile online. Blogging-ul, evenimentele în care sunt implicați, articolele publicate etc. nu fac decât să ajute brand-ul companiei în care lucrează să crească.

8. Coordonați eforturile din mediul online pentru un impact maxim. Este importantă calitatea mesajelor trimise și conținutul acestora, și nu cantitatea.

9. Folosiți poze pentru a vă dezvolta brand-ul. Impactul vizual de multe ori este mult mai pregnant de multe ori decât cel auditiv.

10. Îmbunătățiți profilele de companie în social media. Când vrei vizibilitate, toți sunt cu ochii pe tine și nu e loc de greșeli sau omisiuni. Trebuie să fii mereu prezent, mereu la cele mai înalte standard și mereu gata pentru a răspunde întrebărilor celor interesați de companie.

11. Și nu în ultimul rând simplificați și îmbunătățiți pagina de cariere – pe website, pe mobil, în social media. Este extrem de important ca toți clienții (interni, potențiali sau candidați) să acceseze cât mai ușor informațiile și pozițiile deschise și să ajungă cât mai rapid la ele).

Ce este EVP – Employee value proposition?

Deoarece nu există o traducere destul de exactă și valabil acceptată, nu voi putea traduce acest concept. Employee value proposition este un set de atribute pe care candidații și angajații le percep ca valoare câștigată prin angajarea în cadrul unei organizații.

Ce e important de știut e că în momentul în care o companie creeaza un EVP, întreaga sa activitate susține acea propunere.

Un exemplu concret poate fi dat de McDonald’s, care și-a bazat EVP pe trei direcții:

“Family & Friends”“Flexibility” și “Future”. Fiecare direcție are propria definiție:

Family & Friends – “I work in an enjoyable, energizing atmosphere where everyone feels part of the team.”
Flexibility – “I have a challenging, varied job that has the flexibility to fit into my lifestyle.”
Future – “I have an opportunity to grow and progress by learning personal and work skills that will last me a lifetime, whatever I choose to do.”

Concluzie

Construirea unui brand de angajator solid, stabil, poate aduce numai avantaje companiei, cu condiția să fie corect conceput și promovat. Nu este ușor, angajații sunt în egală măsură implicate, construirea și dezvoltarea unui brand de angajator, așa cum am spus, nu intră în atribuțiile unui singur departament.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1168

SCHIMBAREA IN CARIERA

editor — Mon, 09 Sep 2013 15:01:52 +0000

SCHIMBAREA IN CARIERA editor Lun, 09/09/2013 - 17:01

Daca schimbarea ar fi “singura constanta din viata ta”, cum te-ai pregati pentru urmatoarea? Ce ai face ca sa decurga incotro iti doresti?

Poate ai fost promovat. Sau lucrezi intr-un alt departament, alta companie sau o cu totul alta meserie decat pana acum. Sau .....urmeaza sa se intample......

Vestea buna este ca te poti pregati astfel incat :

sa obtii cat mai mult din schimbarile prin care treci sau vei trece
sa alegi cele mai potrivite momente si optiuni legate de cariera
sa iti dezvolti acele abilitati de care ai nevoie in noul rol
sa te apropii mai mult de “cel mai bun TU”

Te invitam sa parcurgi un “program de fitness” pentru cariera, in care sa iti constientizezi nevoile de dezvoltare si sa lucrezi pe acele competente de care ai nevoie pentru schimbarea dorita.

Ce iti ofera acest program?

O zi de workshop “Cine sunt? Cine aleg sa fiu?” cu exercitii experientiale care include temele:

Competente cheie: Ce sunt? Cum fac? Cum ma vad ceilalti?

Imaginea sociala
Imaginea de sine
Experiente formative
Valorificare talente

Ce imi lipseste pentru schimbarea pe care o vizez?

Cum completez resursele necesare pentru schimbare?

Fazele evolutiei profesionale
Roata rolurilor
Competente specifice / abilitati transferabile
Viziunea viitorului profesional

Plan de cariera pentru urmatorii 3 ani

Beneficiile participarii:

sa iti constientizezi nevoile de dezvoltare in cariera
sa iti dezvolti abilitatea de autoevaluare profesionala
sa iti identifici competentele profesionale de baza, din care iti vei construi “brandul personal”
sa discerni abilitatile transferabile intr-un rol nou (domeniu, industrie)
sa iti identifici calitatile tale unice, atuurile tale in cariera
sa iti faci un plan de cariera

Facilitatori:

Cristina Eremia - Career Coach si mentor coach & trainer pentru Noble Manhattan, si a lucrat cu clienti din variate industrii: IT, FMCG, Telecom, Pharma, Oil & Gas, Banking & Finance pe parcursul experientei de circa 11 ani in resurse umane.. Practica life coaching si organizational din 2008, cu focus pe dezvoltarea carierei, eficientizarea relatiei manager-echipa, optimizare relationala.

Stefania Luca – NLP Master Practitioner, trainer cu experienta de 11 ani in crearea si si livrarea de programe de training si dezvoltare de business, 4700 participanti, in principal din companii multinationale.

Zece sesiuni de workshop, cate 3 h, care te vor pregati in competente-cheie:

Cum sa lucrezi cu diferite tipologii de personalitate,
Cum sa te adaptezi stilurilor de lucru diferite in echipa
Cum dai valoare timpului alocat activitatilor tale
Comunicarea – dincolo de barierele personale
Delegarea – de la teorie la “instinctul primar”
Tipare motivationale si impactul lor in negocieri si lucrul in echipa
De la grup la echipa
Managementul echipei
Dezvoltarea inteligentei emotionale
Gestionarea productiva a conflictelor
Personal Branding – de la prima impresie la “a fi memorabil”

La acestea se adauga o sesiune de coaching de cariera, individuala, pentru asistenta personalizata in parcursul demarat.

Pret workshop de o zi: 290 lei

Pret workshop de seara: 80 lei

Pentru achizitionarea pachetului de 10 seri se acorda reducere de 30%.

Pe 14 septembrie, intre orele 10-17, te asteptam la o prima intalnire cu tine si cu ceea ce iti doresti sa devii. Hai in calatorie!

Cristina Eremia

Stefania Luca

Certificare

Managementul carierei

Etichete

Curs Open/Deschis

Curs In House

Recreeaza-te prin arta

editor — Thu, 29 Aug 2013 09:51:20 +0000

Recreeaza-te prin arta editor Joi, 08/29/2013 - 11:51

Recreeaza-te prin arta este un workshop experiential de dezvoltare personala.

Transformation Art te invita la o serie de ateliere experientiale in cadrul carora te poti re-crea intr-o maniera artistica.

Ti-ai dori sa:

petreci cateva seri de toamna in buna companie?
te reconectezi cu sine si altii intr-o maniera ludica si creativa?
te (re)cunosti dintr-o alta perspectiva?
explorezi alte maniere de a te exprima, trezindu-ti canalele senzoriale?
iti lasi emotiile sa iasa la iveala intr-o forma simbolica, eliberandu-te de tensiuni interne?
te joci cu forme si culori pentru a te reconecta la simpla bucurie de a fi?

Vom explora teme legate de: imaginea de sine, imaginea sociala, calitatile tale unice, expresia de sine, bucuria de a trai, prin tehnici expresiv-creative art-terapeutice si NLP.

Transformation Art iti ofera un cadru de:

relaxare si joc
explorare si exprimare
reflectie si autocunoastere
reconectare si integrare

Pret:

75 de lei/sesiune

290 de lei pentru achizitionarea a 5 sesiuni

Atelierele au desfasurarea regulata, in fiecare luni in intervalul 18.30 - 21, pe str. Prof. Ion Bogdan 2A, in zona Piata Romana. Primul dintre ele are loc pe 9.09.

Recomandam participarea regulata pentru parcurgerea si aprofundarea unui proces de autocunoastere si dezvoltare. Conteaza si stabilitatea grupului de lucru.

Testimoniale

Am intrat in experienta de redescoperire prin modalitati expresiv-creative avand 7 ani de participari la cursuri de dezvoltare personala si formare in coaching. Ce mi-a adus diferit a fost in primul rand modalitatea de autoexplorare noua, lucrul cu partea artistica din mine pe care nu o accesez prea des, desi am inclinatii spre arta. Este o metoda atat ludica si relaxanta, cat si energizanta si restructuranta. Intr-un spatiu permisiv si jucaus creativitatea infloreste si temerile se linistesc si capata sens. Zone ascunse constientului devin vizibile prin pictura. Pornesti de la teme care te preocupa, care reprezinta o prioritate pentru tine si le aprofundezi sau chiar ajungi la teme noi, de care nu erai constient ca sunt importante pentru tine.

Folosirea culorilor m-a ajutat sa inteleg emotiile pe care le aveam legat de tema pe care o exploram. Intrebarile Cristinei m-au facut constienta de senzatiile pe care le aveam in corp inainte, in timpul si la sfarsitul actului artistic restructurant. Cand abordam teme mai dificile precum emotii negative si conflicte nerezolvate, incepeam prin a simti apasare in piept, in zona gatului iar pana la sfarsit se produceau eliberari la nivelul corporal si emotional – simteam usurare, optimism, calm si liniste interioare, relaxare, destindere.

Toate acestea pentru ca imi dadeam voie sa experimentez, sa ma joc fara ingradiri. Desenele m-au ajutat sa recunosc mai bine resurse pe care le aveam in mine, dar sub presiunea situatiei si a emotiilor nu le foloseam. Am gasit noi strategii pentru a face fata unor provocari cotidiene, am devenit si mai constienta de natura mea, de miscarea vietii in mine si de faptul ca atunci cand imi respect natura, solutiile apar mult mai usor si mai clar. Dana Costea, Project manager, Ipsos Interactive Services

Experienta traita alaturi de Cristina a fost pentru mine o surpriza foarte placuta. Desi lucrasem in multe alteliere cu reprezentarea prin desen a starilor si gandurilor, aici am descoperit ce inseamna sa lucrezi efectiv pe ceea ce ai scos la iveala din tine. Am realizat ca desenand, emotiile si gandurile care ieseau la suprafata luau de multe ori o forma surprinzatoare. E miraculus ce se poate schimba in tine si cata claritate poti avea atunci cand transpui toata furtuna ametitoare de emotii, sentimente si credinte intr-un desen unde orice detaliu e explorat constient: de la culori, la forme, la miscare pensulei/creionului.

Ce mi-a placut in mod deosebit a fost ca am lucrat si cu corpul, nu doar vizual ci si cu energia care iesea la iveala din mine prin intermediul desenului pe care il faceam. Si ce este deosebit este ca energia se transforma pe parcurs, cu fiecare intrebare si raspuns, si ajungi sa armonizezi parti conflictuale si mergi unificat catre directia aleasa constient. Pe mine m-a cucerit aceasta metoda de explorare si transformare iar Cristina mi se pare extraordinara ca partenera in aceasta calatorie.

Mai mult decat valoarea desenului in sine, este vital sa ai un ghid priceput langa tine care sa te insoteasca in calatoria catre tine. Cristina m-a ascultat, m-a provocat, si-a folosit intuitia si m-a incurajat sa ma uit la parti din mine pe care fie nu vroiam sa le vad, fie nu credeam ca am ceva de luat de acolo. Ceea ce face ea e arta in sine pentru ca isi foloseste armonios toate simturile ca sa te ghideze in proces si sa ajungi cat mai aproape de tine, mai echilibrat si implinit. Ana Silivas, HR Supervisor, Kraft Foods Romania

Una dintre metodele de dezvoltare personală pe care le-am încercat mai recent este art-terapia. Ceea ce mi-au adus in primul rand exercițiile făcute cu Cristina Eremia este un sentiment aproape permanent al puterii mele personale, ceva ce lipsea până acum din peisajul meu interior. Într-un răstimp relativ scurt, ceva s-a schimbat: ma simt mai puternică si destinsă. Mai liniștită. Mai disponibilă atunci când e nevoie de mine și mai încrezătoare atunci când spun „nu“. Mai unită cu mine, mai plină de resurse. Cand esti intr-un spatiu permisiv si ludic iti acceszi in mod natural resursele si descoperi ca poti fi mai mult decat credeai ca esti.

Mi-a plăcut fiecare experientă de explorare si autodescoperire, mi-a plăcut mai ales să pictez cu mâinile, dar și să-mi contemplu visele devenite mandale. Am avut libertatea unei fetițe de a (re)descoperi culorile și mijloacele de a le folosi ale femeii, trăind astfel satisfacții la care nu mă așteptam: am creat și m-am jucat, am stricat și am dres, m-am bucurat, m-am întristat, m-am minunat, am învățat, am crescut, m-am împăcat cu ceea ce am învățat despre mine, m-am admirat și m-am iubit pentru ceea ce sunt.

In acest parcurs conteaza că o am alături pe Cristina, coach dăruit, înarmată cu răbdare și cu toate cunoștințele necesare ca să-mi ghideze procesul. Luciana Dodu, Managing partner, Imagine Communication

Certificare

Etichete

Curs Open/Deschis

Curs In House

Cum ne putem promova mai bine pe LinkedIn?

editor — Thu, 25 Jul 2013 10:58:38 +0000

Cum ne putem promova mai bine pe LinkedIn? editor Joi, 07/25/2013 - 12:58

Spre deosebire de alte sfere virtuale de tip social media cum ar fi – primul, probabil, care ne vine in minte – Facebook, LinkedIn a fost conceput ca un proiect imbracat cu o imagine mai sobra, impunandu-se in mentalul constumatorilor de servicii online ca fiind o retea sociala destinata scopurilor profesionale.

Cunoscatorii, utilizatorii, stiu ca LinkedIn ofera un spatiu in care oameni din orice industrie si organizatie isi pot face publica imaginea, isi pot prezenta proiectele, serviciile, produsele, pot face networking cu profesionisti din toate colturile lumii.

Tocmai pentru ca aceasta retea are ca scop bine precizat si ca focus aria dezvoltarii si promovarii carierei, este de dorit – aici poate mai mult decat in alte locuri virtuale online – sa fim atenti la ce imagine ne intretinem, la ce mesaje transmitem.

Iata o lista cu lucruri pe care este bine sau nu sa le facem daca alegem sa fim prezenti cu folos pe LinkedIn:

Nu este potrivit sa facem confuzii intre pagina de business a cuiva si pagina sa individuala de profil; pentru fiecare dintre acestea doua este de dorit ca comunicarea sa se petreaca in moduri specifice. Spre exmeplu daca pagina de profil individuala este mai accesibila pentru mesaje cu un caracter mai personal, sau scrise intr-un stil mai familiar, cea a companiei nu. Aceasta din urma este o poarta spre client, spre alte organizatii, iar nivelul discutiei trebuie sa tina seama de faptul ca focusul este pe companie.
Absenta fotografiei pe pagina de LinkedIn nu da bine. E un lucru care poate crea frustrari: daca dorim sa angajam pe cineva, sa colaboram cu o persoana, este mai confortabil si mai lesne sa ne formam si o imagine despre ea inainte de a o intalni (mai ales daca exista aceasta posibilitate si ea nu este exploatata). Daca insa punem o poza cu noi, este de dorit ca ea sa ne reprezinte intr-o postura decenta, care sa nu aiba un caracter prea familiar. Imaginea trebuie sa fie in armonie cu mesajul profesional pe care dorim sa il transmitem.
Necompletarea profilului, cu deosebire lasarea pe dinafara a informatiilor de CV relevante, este ca si cum am fi pe LinkedIn degeaba. Transmitem mesaje confuze lasand parti din biografia noastra profesionala pe dinafara, privandu-i pe cei care ar vrea sa ne cunoasca mai bine si, poate, sa colaboreze cu noi, de informatii importante.
In plus, daca nu ne improspatam informatiile riscam, iarasi, sa facem act de prezenta inutil pe LinkedIn. Folosul acestui site este tocmai acela ca ne ofera posibilitatea sa avem vizibilitate din punct de vedere profesional si, implicit, sa putem fi parte din diferite proiecte datorita networkingului.
Mesajul transmis este de dorit sa fie unul personalizat. Este bine ca el sa sublinieze acel ‘ceva' care ne diferentiaza ca posibili angajati, angajatori, parteneri pentru diferite proiecte. Cei care ne vizualizeaza pagina trebuie sa inteleaga ce avem special, reprezentativ, de oferit. Altminteri, daca nu facem acest lucru, riscam sa ne pierdem imaginea intr-o masa nediferentiata de pagini virtuale.
Continuturile pe care le postam trebuie sa fie corecte, explicite, usor de inteles si in armonie cu imaginea si mesajul pe care dorim sa il promovam.
LinkedIn-ul ofera si el posiblitatea dialogului online. Este bine sa ne folosim de acest avantaj, mai ales cand este vorba de contactele deja avute. Altminteri riscam sa parem ca suntem distanti, in afara spatiului de joc social, ca ne rezumam sa transmitem doar, pasiv, niste informatii despre noi.
Pe LinkedIn mai mult decat, spre exemplu, pe Facebook, este bine sa fim atenti pe cine alegem sa faca parte dintre contactele noastre. Acestea reprezinta, indirect, imaginea pe care o promovam despre noi, intentiile noastre de colaborare, valorile si proiectele noastre. Tot aici intra si faptul ca nu e tocmai bine sa exageram cu cererile de 'prietenie' profesionala; poate da celorlalti sentimentul ca sunt haituiti si, in plus, putem parea ca suntem disperati dupa networking.
Nu este bine sa ne laudam prea mult cu trofeele noastre profesionale online. Ceea ce facem – si apare descris obiectiv pe LinkedIn – ar trebui sa graiasca de la sine. Pe de alta parte insa recomandarile (feedbackul) unor profesinisti de incredere sunt binevenite.
Nici promovarea excesiva, agasanta, nu este de dorit. Ea poate da sentimentul, din nou, de agresiune fata de ceilalati actori online sau de urgenta relativ la situatia imaginii noastre.
Daca ne pozitionam in postura de angajatori este de dorit sa folosim pagina de LinkedIn ca spatiu de postare a pozitiilor deschise in organizatia pe care o avem. E o buna ocazie sa cunoastem oameni valorosi profesional care pot deveni parte din echipa noastra.
In sfarsit LinkedIn-ul ofera si posibilitatea de a posta imagini. Este bine sa ne folosim de acest lucru pentru ca el atrage dupa sine mai multe accesari decat un mesaj simplu, doar scris.

Succes la descoperire, promovare si conectare, asadar!

(Traducere si adaptare de Irina-Gabriela Buda dupa http://www.business2community.com/linkedin/25-things-that-make-you-look-dumb-on-linkedin-0559620)

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Ce legătură are Semizeus cu experiența clientului

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 06:46:25 +0000

Ce legătură are Semizeus cu experiența clientului Clementine Sâm, 06/29/2013 - 08:46

Compania multinațională a cărei CEO este Semizeus vinde servicii. Obiectivul conducătorului și singurul lucru pe care se concentrează este să atingă niște cifre de venit stabilite mai mult sau mai puțin aleatoriu de către înalta poartă. Nu reușește oricât de tare strânge șurubul, generează obiective aberante sau cioplește sistemele de bonificare.

Să vedem ce ar trebui să știe și să îmbunătățească CEO-ul Semizeus ca să facă o treabă mult mai bună și, pentru prima oara în viața lui, să câștige lupta inegală cu cifrele care nu-l lasă să doarmă noaptea:

Experiența clientului cu produsul reprezintă pentru cei mai mulți GM-i o necunoscută completă. N-ar ști să-ți spună nici tăiați în două ce probleme rezolvă cu adevărat serviciile pe care le oferă. Habar nu au dacă se utilizează ușor sau nu și în ce fel exact fac viața clientului mai simplă sau mai productivă. Chiar și când se implică în dezvoltarea produselor noi, managerii aleg ce li se pare bun din ceea ce este evident că se poate face în loc să se gândească ce ar răspunde cât mai complet, cât mai rapid sau cât mai ieftin nevoilor viitoare ale utilizatorilor.

Experiența de cumpărare este o altă necunoscută pentru șefii care stau departe de fenomen dar se așteaptă să aibă personal toate răspunsurile și cele mai deștepte soluții. O dată pe an când le atrage atenția vreun prieten realizează că sunt probleme cu fluiditatea procesului de cumpărare care are pași redundanți, că nu-i deloc simplu pentru client să priceapă în ce constă produsul oferit sau cât costă. Atunci când se întâmplă beleaua încep să strige la angajați, să se lamenteze că nimeni nu-i ascultă, nu și să se apuce de redesenat procesele suferinde.

Percepția consumatorului despre brand este extrem de importantă pentru succesul companiei. Ce emoții are clientul când aude numele mărcii sau vede logo-ul? Ce avantaje sau dezavantaje competitive îți oferă brand-ul? Greu de spus când nu interacționezi deloc cu clientul și, în rarele situații când o faci, fugi de feedback mâncând pământul.

Experiența clientului cu serviciile de suport are un cuvânt greu de spus pentru calitatea și durata relației comerciale. Dacă nu reacționezi coerent când omul este la necaz și are nevoie de ajutor, dacă nu-l convingi că-ți pasă de problema lui și faci tot posibilul să găsești soluția cea mai eficientă o să-l pierzi de mușteriu cu prima ocazie. În plus o să spună oricui vrea să-l asculte ce servicii de coșmar oferi.

Percepția angajaților despre companie îi face să se implice mai mult sau mai puțin în obținerea rezultatelor dorite. Dacă oamenii din companie nu cred în valoarea serviciilor pe care aceasta le oferă, ceea ce se întâmplă frecvent, nu vor convinge prea mulți prospecți să devină clienți. Când managementul este preocupat doar de promovarea intereselor proprii și ignoră complet clientul angajații din linia întâi vor face foarte curând la fel sau vor aborda orice solicitare cu aiuritorul ”aș vrea să vă ajut dar nu-mi permit șefii”…

Morala povestirii de astăzi este că Semizeus nu va reuși niciodată să-și atingă obiectivele mărind presiunea pe oameni, crescând țintele de venit, inventând reguli și străduindu-se să le impună. Singura șansă reală de a schimba în bine situația este să îmbunătățească experiența clientului și percepția lui despre servicii și brand. E mai ușor de zis decât de făcut. Pentru Semizeus și alții ca el care se cred infailibili și vor să controleze fiecare pas al fiecărui proces este imposibil să ofere clientului o experiență de cumpărare cel puțin acceptabilă.

Articol preluat de pe HTDI

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor