comportamente

AVEM PROBLEME DE COMUNICARE

editor — Wed, 19 Mar 2014 16:12:29 +0000

AVEM PROBLEME DE COMUNICARE editor Mie, 03/19/2014 - 17:12

Avem manageri care furați de peisaj și de aerul rarefiat al înălțimilor ierarhiei ajung doar un alt artefact al organizației pentru că se feresc de contactul cu preocupările cotidiene, de comunicare și se închid în birouri în loc să țină aproape de oamenii lor din prima linie. Pentru cei care vor să înțeleagă mai bine ce face compania pe care o conduc, care știu de ce este util să-ți scoți nasul din rapoarte ca să ai o evaluare directă și corectă a situației reale, să vezi cu ochii tăi cum funcționează lucrurile și care sunt dificultățile ce trebuie depășite pentru a obține performanța dorita, să vedem ce ne ajută nu numai să rămânem în legătură cu realitatea dar să o și schimbăm în bine.

Timpul pe care conducătorii îl petrec cu angajații este esențial pentru productivitatea ambelor părți. Managerii pot înțelege ce se întâmplă atât în hala de producție cât și în departamentul de cercetare și dezvoltare; atât la vânzări cât și la departamentul de relații cu clienții numai dacă vorbesc cu oamenii lor. Ar trebui desigur să știe ce să întrebe și să aibă cu adevărat abilități de ascultare activă. Pe șefii care se duc să-și întâlnească subordonații doar ca să bifeze o acțiune despre care au auzit că este necesară pentru imaginea lor, se vede nerăbdarea de a termina cât mai repede, de a nu promite ceva ce nu pot livra și de a evita toate subiectele cu potențial exploziv. În acest caz timpul petrecut cu membrii organizației este pierdut iar efectul asupra motivării interlocutorilor este mai degrabă negativ.

Sublinierea legăturii dintre strategie și acțiunile oamenilor este sarcina principală a liderilor organizației. Ca să-și poată concentra eforturile și să înțeleagă exact care este direcția și identitatea companiei angajații au nevoie să știe în ce fel contribuie la punerea în practică a strategiei. În discuțiile cu șefii lor ”cei mari” asta este ce se așteaptă să se discute și nu aspecte ale activității de rutină pe care le rezolvă cu managerii direcți. Participarea activă în discuțiile despre strategie contribuie semnificativ la sentimentul de apartenență, la creșterea implicării și motivării intrinsece. Când liderul refuză acest subiect sau îl tratează superficial omul cu care vorbește se va simți marginalizat, frustrat și furios că nu este nici măcar în mică măsură parte din planul companiei pe termen mediu și lung.

Feedback-ul despre comportamentele pe care liderul le apreciază și le-ar dori repetate lipsește de cele mai multe ori din discuția cu angajații. Conducătorii cred că dacă zâmbesc sau dau aprobator din cap este suficient ca cei în cauză să se simtă apreciați și încurajați. Nu numai că nu este suficient dar se pierde o bună ocazie ca toți cei prezenți să înțeleagă, direct de la cel care îi conduce, cum se pun în practică valorile și principiile companiei sau în ce fel comportamentele lor influențează performanțele și reacțiile celorlalți. Conducătorii mai puțin preocupați de calitatea interacțiunii cu oamenii, cu nivele modeste de empatie și care-și propun să-și consolideze imaginea de ”lupul cel dur” vor insista să scoată în evidență comportamentele nedorite și să explice în ce fel vor pedepsi asta. Această abordare, la fel ca și judecata de valoare, nu este deloc recomandabilă sau productivă deși este folosită pe scară largă.

Este extrem de util atât pentru lider cât și pentru membrii organizației să fie cunoscut în organizație că există mereu căi de comunicare deschise între toate nivelurile ierarhice și că ideile sau îngrijorările angajaților sunt auzite și luate în considerare acolo sus. Când nu se întâmplă așa auzim celebra zicală ”totul ar merge perfect dacă nu am avea probleme de comunicare”.

Articol preluat de pe blogul How To Do It!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Lecția 2

Tags

manager

lider

comportamente

angajati

Autor

Oamenii lenesi, dar inteligenti sunt lideri excelenti!

editor — Wed, 11 Dec 2013 18:05:49 +0000

Oamenii lenesi, dar inteligenti sunt lideri excelenti! editor Mie, 12/11/2013 - 19:05

Lenea, in combinatie cu inteligenta, formeaza liderii extraordinari.

Nu, nu este o gluma sau o scuza pentru cei mai lenesi dintre noi. Dimpotriva. Pare greu de crezut, insa aceasta teorie apare intr-un articol publicat blog.bufferapp.com in care se explica de ce oamenii destepti si lenesi sunt mai eficienti si potriviti ca lideri.

Cele patru tipuri de comportamente

Teoria porneste de la studiul celor 4 tipuri de comportamente, a carei provenienta nu este inca sigura. Unii spun ca aceasta clasificare a fost introdusa de Erich von Mainstein, unul dintre cei mai buni strategi ai Germaniei din timpul celui de-al Doilea Razboi Mondial. Altii, afirma ca fondatorul este Adolf von Hammerstein-Equord, comandantul suprem al armatei inainte de razboi, fiind descris de von Mainstein drept “cel mai destept om pe care l-am cunoscut”. Pana la urma, nu este relevant cine este autorul de drept. Tindem sa credem ca ar fi von Hammerstein-Equord deoarece, la un moment dat, acesta si-a impartit ofiterii din armata sa in patru grupe, in functie de comportamentul lor uzual, astfel: isteti, harnici, prosti, lenesi.

Aceste tipuri de comportamente le gasim si in organizatiile din ziua de astazi. Combinate si adapte nevoilor secolului 21, cele 4 grupe arata astfel:

1. Istet si harnic

2. Prost si lenes

3. Istet si lenes

4. Prost si harnic

In mod suprinzator, ofiterii care erau prosti si lenesi nu erau considerati cei mai rai! La fel nici cei care erau prosti, dar harnici (cu acestia, problema este ca trebuie in permanenta sa fie ghidati spre ceea ce trebuie sa faca, pentru a nu munci in zadar :) )

Insa, lucrul la care nu ne asteptam, este ideea ca cei pe care este bine sa ii avem permanent in preajma sunt cei isteti si lenesi! Acestora se recomanda sa li se dea responsabilitatile de leadership, pentru ca au claritate in gandire si pot lua decizii dificile.

Ce inseamna sa fii destept si lenes?

Lenea nu este o calitate, insa se poate transforma intr-una daca este asociata, de exemplu, cu inteligenta. Conform teoriei lui von Hammerstein-Equord, oamenii isteti si lenesi sunt cei mai buni pentru luarea de decizii dificile. Acest lucru vine din dorinta lor de a rezolva in permanenta lucrurile intr-un mod cat mai simplu si usor (de lene), avand si avantajul ca au claritate in gandire si capacitatea de a gasi solutii inteligente. Alte caracteristici care ii recomanda ca lideri valorosi:

- cauta sa evite intotdeauna asa-numita “busywork”, cum ar fi intalnirile fara rost

- prefera sa delege si aleg sa imparta munca celor din echipa.

- se concentreaza pe ceea ce este esential si nu se lasa distrasi de detalii inutile.

In concluzie, intr-o pozitie de leadership acesti oameni sunt cei mai productivi, in timp ce o pozitie low-level nu i-ar avantaja absolut deloc.

De ce sa fii istet si harnic nu este cea mai buna combinatie?

La prima vedere, inteligent si harnic pare combinatia ideala! Nu este neaparat rau, si, de altfel, si Von Hammerstein-Equord a alocat aceste pozitii generalilor sai (echivalente middle managementului de astazi). Acest tip de oameni sunt foarte muncitori si urmeaza ordinele cu usurinta.

In comparatie, cei care sunt isteti si lenesi au tendinta sa puna intrebari si cauta solutii pentru a-si usura munca, in loc sa execute pur si simplu. Astfel, majoritatea celor harnici si inteligenti se multumesc doar sa se incadreze in standarde si sa urmeze orbeste, in timp ce lenesii nu se feresc sa puna intrebari si sa caute noi abordari. Tocmai aceste “nesupuneri” ii transforma pe lenesi in lideri buni in orice organizatie.

In schimb, cei isteti si harnici se descurca foarte bine daca au propria lor companie. Se pare ca dau randament maxim atunci cand isi fac propria lor afacere.

Totusi, aceasta clasificare nu se aplica neaparat tuturor oamenilor. Este doar un punct de orientare interesant, ce ne ajuta sa ne gandim la modul in care lucram si la ce rol ni se potriveste fiecaruia dintre noi.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

lider

leadership

Erich von Mainstein

Adolf von Hammerstein-Equord

Autor

240

Secretul productivității

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 10:08:03 +0000

Secretul productivității Clementine Sâm, 06/29/2013 - 12:08

Am întâlnit mulți manageri care credeau că secretul productivității proprii constă în achiziționarea unui soft, unui ”device” (ipad de exemplu) sau în angajarea unui asistent ideal care intuiește dorințele, prioritățile și fixațiile șefului . Este imposibil să găsești secretul propriei eficacități în afara ta și, uimitor, prea puțini oameni înțeleg asta când vine vorba despre ei înșiși. Desigur paiul din ochiul vecinului e mai ușor de văzut și de comentat așa că, cel puțin teoretic, suntem de acord că subalternul, colegul și mai ales conducătorul nostru ar trebui să umble la cunoștințele, abilitățile și preocupările lui ca să devină mai bun.

Să vedem ce au în comun liderii care reușesc să obțină rezultate, să-și motiveze oamenii și să gestioneze corect presiunile care vin de sus.

Au preocupări multiple în afara serviciului fie că fac sport, muncă în folosul comunității, merg la concerte, se scufundă cu rechinii sau țes covoare. Asta îi ajută să-și păstreze vie creativitatea, să nu devină maniacali și să-și îmbunătățească abilitățile de rezolvare a problemelor, luarea deciziilor și leadership. Pericolul să se complacă în obișnuință, să se plictisească, să se plafoneze sau să se creadă infailibili este mai mic decât în cazul celor care confundă munca cu viața.

Fac pauze atât în timpul programului zilnic pentru a depăși blocajele generate de excesul de concentrare pe un singur subiect cât și luându-și cel puțin două concedii pe an de 2 săptămâni fiecare. Plecatul în concediu, atâta vreme cât nu stai permanent cu telefonul la ureche și nu trimiți 200 de emailuri pe zi, demonstrează că ai încredere în abilitatea echipei de a pune în practică cele mai bune inițiative și în capacitatea ta de a delega coerent și eficient.

Au experiență în domenii diferite și folosesc asta pentru a se asigura că nu permit să se instaurează rutina, blazarea sau lălăiala și, în același timp, valorifică chiar oportunități mai puțin evidente. Contestă inteligent status quo-ul și promovează perspective și abordări proaspete fără a susține schimbarea de amorul artei sau pentru a justifica salariul liderului. Recunosc sugestiile valoroase și au capacitatea să le integreze simplu, rapid și eficient în sistemele și procesele existente.

Au contacte peste tot. Asta înseamnă și că știu exact unde să dea telefon când sunt de rezolvat probleme sau de descoperit alternative pentru deciziile care sunt de luat, dar și că, mult mai important, au surse de informații, păreri și sfaturi care le oferă rapid cele mai utile perspective. Realizezi cât de important este un șef conectat atunci când dai peste unul care nu știe nici de unde să-și cumpere o pâine.

Astfel de conducători nu găsești chiar la fiecare colț de stradă. Viziunea, expertiza și abilitățile lor îi fac să ofere companiei pentru care lucrează mult mai mult decât le cer fișa postului sau rezolvarea sarcinilor obișnuite. Diversitatea preocupărilor, multitudinea contactelor ca și efortul continuu de a-și păstra mintea deschisă și perspectiva proaspătă îi fac să fie cu adevărat productivi, nu cel mai nou și mai scump gadget. Secretul productivității este organizarea timpului și diversitatea preocupărilor.

Articol preluat de pe HTDI

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

Liderul in postura de coach

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 07:31:15 +0000

Liderul in postura de coach Clementine Sâm, 06/29/2013 - 09:31

Jim Bagnola este un tip simpatic și plin de umor care a ținut, joi 6 iunie, un masterclass despre liderul în postură de coach pentru oamenii din subordinea lui. Jim ne-a spus povești despre manageri, lideri, customer service, vânzări, antreprenori, coachi și clienții lor. A vorbit despre învățare și puterea de influență pe care profesorul o are asupra elevilor lui, fie că este sau nu conștient de ea și despre cum fiecare dintre noi este profesor pentru ceilalți în multe momente ale activității curente.

Mesajele lui sunt puternice și uneori am simțit nevoia să le fi discutat mai mult pentru a ne asigura că noi, participanții, înțelegem clar ceea ce spune. Ca un exemplu la afirmația că ”ești antreprenor pentru că urăști șefii tâmpiți” nu mi s-a părut că antreprenorii prezenți au rezonant din cale afară. Când în plus Jim și-a exprimat speranță că proprietarii de business care au venit să-l asculte nu sunt la rândul lor niște șefi de tip supraveghetori pe plantația de bumbac sala a râs ușor crispat. În mod evident erau niște căciuli cu muște pe ele pe acolo…

Alte mesaje care merită amintite au fost:

Energia pe care angajatul o investește în muncă este la discreția lui

și nu poate fi obținută cu forța. Liderul care nu știe sau nu reușește să-și energizeze oamenii va primi mai puțin sau mult mai puțin decât ar putea obține. Exemplul lui Jim, frecvent întâlnit și pe la noi, a fost liderul care nu răspunde la bună ziua și reușește astfel să-și facă angajații să-l înjure vreo 2 săptămâni și să lucreze la 30% din capacitate, transmițând nervozitatea, nemulțumirea și nefericirea lor atât clienților cât și colegilor.

O întrebare bună deschide mintea în timp ce o afirmație răstită închide conversația.

Managerii folosesc prea puțin întrebările și atunci când le folosesc se orientează spre a ancheta cine-i vinovatul în loc să valorifice creativitatea angajaților ridicând în același timp și nivelul lor de energie și motivare. ”Câtă încredere ai într-un doctor care pune diagnosticul fără să te întrebe nimic?” se întreabă retoric Jim. ”Tot atâta poți avea și într-un manager care spune în loc să întrebe”. Și de ce să-ți bați capul să vii cu sugestii dacă superiorul tău ierarhic nici nu le ascultă, nici nu le apreciază aș adăuga eu.

Închiriezi mintea angajatului 8 ore pe zi și nu o folosești deloc.

Afirmația asta s-a dorit o oglindă pentru pasionații de control absolut care vor să se implice până în cele mai mici detalii în cum se fac lucrurile, în loc să se mulțumească să arate direcția și să-și lase oamenii să gândească, să încerce și chiar să greșească ca să poată trage concluziile necesare pentru a progresa.

Comportamentele subordonaților tăi sunt așa cum le modelezi, tolerezi și încurajezi sau recompensezi.

Conducătorul care își imaginează că propriile comportamente nu constituie exemple și precedente care afectează felul în care se comportă angajații lui este desprins de realitate. La fel și dacă-și imaginează că poate să impună comportamente pe care el nu le are sau nu le respectă. Oricât ai cere oamenilor tăi să-și reducă cheltuielile ei nu o vor face dacă tu, managerul lor, continui să risipești banii.

Evaluarea anuală a performanței este cel mai mare bullshit posibil și dă bulshitometrul lui Jim peste cap.

Discuția despre performanță și comportamente mult după ce s-a întâmplat deviația care a atras atenția managerului nu are nici un sens, este irelevantă și ineficace pentru că fiecare are deja propria reprezentare romanțată a faptelor. Ca feedback-ul să-și atingă scopul el trebuie dat imediat și documentat periodic – se recomandă să faci asta lunar.

Ca o concluzie evenimentul despre liderul în postură de coach a meritat timpul investit. Mi-aș fi dorit ceva mai multă interactivitate, pe alocuri un debrief mai consistent al povestirilor puse pe tapet sau al discuțiilor cu sala. Aș fi vrut și indicații mai precise pentru exercițiile propuse dar asta poate să fie deformație profesională de trainer.

”Ca să fii un coach de succes este nevoie să te pregătești, să exersezi și să primești feedback despre cât de bine performezi.” - Jim Bagnola

Articol preluat de pe HTDI

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Cum modeleaza un lider relatiile cu oamenii

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 06:58:39 +0000

Cum modeleaza un lider relatiile cu oamenii Clementine Sâm, 06/29/2013 - 08:58

Să fii lider înseamnă să construiești relații cu oamenii pe care îi conduci astfel încât interacțiunea să fie cât mai bună și reacțiile subalternilor tăi să fie orientate spre eficiență și nu spre respingere sau frondă. Oricine a condus oameni știe că uneori îți iese alteori nu. Asta nu înseamnă că un conducător bun renunță la modelarea relației cu angajatul lui de îndată ce întâmpină primele dificultăți. Pentru cei care vor mai mult și sunt dispuși să facă eforturi ca să dezvolte relații lucrative cu colegii, subalternii și șefii lor iată câteva idei utile:

Fii empatic

Asta înseamnă că îți pasă de colaboratorii tăi și încerci să te pui în papucii lor înainte să dai cu parul sau să emiți judecăți de valoare pline de venin. În termen practici abilitățile de comunicare sunt cele care te ajută să te descurci. Pune întrebări de clarificare ca să înțelegi exact ce se întâmplă. Ascultă răspunsul fără idei preconcepute sau grimase. Concentrează-te către soluție, nu către identificare și pedepsirea vinovaților.

Comunică-ti clar așteptările de performanță și comportamente

Cuvântul cheie este clar și în acest context mă refer la transmiterea așteptărilor legate de performanță și comportamente astfel încât toți cei implicați să înțeleagă ce au de făcut, din ce motive fac asta și ce li se va întâmpla și dacă depășesc obiectivele și dacă nu reușesc să le atingă. Să-ți faci ținta de 10 lei venit pe lună sau să comunici deschis nu sunt așteptări clar exprimate și ca atare nu se materializează niciodată.

Ia în considerare părerile celorlalți

Cu cât omul este mai aproape de câmpul de luptă cu atât mai bune sunt informațiile pe care le are. Este de neînțeles pentru mine alegerea multor manageri de a nu asculta aceste informații care i-ar ajuta să înțeleagă mai bine situația și să ia decizii educate. Încurajează-ți angajații să contribuie la identificarea oportunităților mai puțin evidente și la rezolvarea eficace a problemelor apărute exprimându-și părerea.

Transmite în timp util informațiile necesare subalternilor tăi

Nu dormi pe informațiile care afectează performanța subordonaților tăi pentru că le vei afecta atât calitatea prestației cât și moralul. Ai și singur sute de exemple despre cum ai dat-o de gard din lipsa informațiilor necesare și probabil nu ai nicio poveste despre cum prea multă informație a distrus rezultatele excepționale. Dacă ți informația pentru tine doar ca să-și crești puterea, influența sau importanța politică în organizație așteaptă-te ca ceilalți să-ți răspundă cu aceeași monedă.

Comportă-te așa cum îți dorești să se comporte toți ceilalți

Un lucru simplu și de bun simț pe care mulți manageri îl ignoră este că oamenii urmăresc cu mare atenție ce fac șefii lor și reacționează în funcție de faptele lor, nu de discursurile motivaționale pe care le oferă. Șefii care cred că valorile și principiile companiei li se aplică doar subalternilor nu vor obține niciodată o cultură care să favorizeze performanța și comportamentele productive.

Dă feedback în timp real fie că este pozitiv sau negativ

Oamenii apreciază feedback-ul chiar și atunci când este negativ cu condiția să se bazeze pe fapte, nu pe presupuneri, să vină în timp real și discuția să se concentreze pe găsirea celei mai bune soluții. Folosind ca manager feedback-ul o dată sau de două ori pe an, la evaluările periodice obligatorii, nu vei obține decât frustrare și rezistență.

Tehnicile mai sus enumerate sunt de bun simț și puțini dintre cei aflați sus pe scara ierarhică le contrazic la nivel teoretic. Din păcate, la nivel practic și mai puțini le aplică în mod consistent. Pentru că nu este deloc simplu să te comporți normal dacă te bântuie complexe de superioritate sau credința că ești perfect și infailibil. Pentru că știi, în sinea ta, că nu mai ai nimic de învățat sau îmbunătățit. Pentru că în mintea ta lider înseamnă șef.

Articol preluat de pe HTDI

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

bilitati

comportamente

comunicare

cultură organizațională

Autor