sef

Invinge-ti teama si depaseste barielele in comunicarea cu SEFUL!

editor — Wed, 09 Apr 2014 13:21:35 +0000

Invinge-ti teama si depaseste barielele in comunicarea cu SEFUL! editor Mie, 04/09/2014 - 15:21

[[{"fid":"1906","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"360","width":"270","style":"float: left; margin: 1px 10px;","alt":"Andrei Vacaru, HPDI","title":"Andrei Vacaru, HPDI","class":"media-element file-default"}}]]De cate ori nu ai auzit vorbindu-se, in ultima vreme mai ales, de “comunicare asertiva”? De cate ori nu te-ai intrebat ce inseamna, de fapt, acest concept? Daca este doar o nascocire de marketing sau are niste baze mai solide? Cum contribuie aceasta forma de comunicare intr-o relatie, de orice gen? Sau daca "rezolva” ea orice problema, inclusiv in relatia sef-subaltern?

Am ales sa ii adresez toate aceste intrebari lui Andrei Vacaru, Trainer si Senior Partner HPDI (Human Performance Development Intl.). De ce lui? Datorita celor peste 12 ani de experienta in jurnalism si comunicare, in primul rand, si datorita succesului pe care il are training-ul de Comunicare Asertiva sustinut de el:

Luiza Pirvulescu: Noi, oamenii, avem mai multe feluri de a comunica? Care sunt acestea?

Andrei Vacaru: Noi comunicam in orice am face. Comunicam cu privirea, in fiecare moment. Comunicam cu gesturile, cu inflexiunile vocii, cu tot. Sigur, intrebarea se referea la stilurile de comunicare. Ei bine, cu totii avem momente in care suntem agresivi, pasivi, asertivi si, uneori, manipulatori. Toate aceste maniere de comunicare sunt native. Difera doar proportia prezentei lor in comunicarea fiecaruia dintre noi.

L.P.: Care dintre aceste tipuri de comunicare afecteaza cel mai mult, in mod negativ, o relatie- de orice gen? De ce?

A.V.: Toate. Va mira? Sa le luam pe rand. Agresivitatea naste agresivitate si respingere. Pe de alta parte, atunci cand suntem pasivi, ne neglijam pe noi insine, renuntam la propriile idei si dorinte. Iar asta se rasfrange asupra propriei persoane. In plus, atunci cand nu ai curaj sa spui cine esti, ai mari sanse ca oamenii sa te trateze asa cum nu ti-ai dori. Despre stilul pasiv-agresiv ( manipulator) este evident ce as putea spune. Este vorba despre lipsa onestitatii, lucrul pe care noi oamenii afirmam ca il pretuim cel mai mult. Aici exista un paradox pentru ca, daca este sa ne uitam cu mare atentie la noi insine constatam de multe ori ca nici noi nu il oferim suficient de des.

De ce chiar si asertivitatea poate afecta in mod negativ o relatie? Pentru ca este posibil ca ceilalti sa nu fie pregatiti sa auda adevarul. Se spune ca prietenii adevarati iti spun ce gandesc. Sau ar trebui. Aceasta fraza ne lasa sa descoperim ca, in rest, acceptam neadevarul atata timp cat ne convine. Da, atunci cand esti asertiv risti sa deteriorezi anumite relatii. Insa poti fi convins ca te vor elibera pe tine de stres si frustrare.

L.P.: Ce aduce asertivitatea in comunicare? Care este diferenta intre comunicare si comunicare asertiva?

A.V.: Comunicarea asertiva este un concept nou, prin comparative cu existenta formelor de comunicare existente.

Asertivitatea inseamna sa comunici trairile, dorintele , asteptarile si chiar sa spui “ nu”. Totul, in asa fel incat sa nu incalci drepturile si planul psihic al celuilalt. Pana la urma este vorba despre bun simt fata de partenerul de discutie dar si fata de tine.

Comunicarea asertiva te ajuta sa te exprimi clar si intr-o maniera echilibrata, sa stii cand este bine sa porti o discutie si cand sa o amani, sa cunosti resorturile emotionale care declanseaza problemele in comunicare.

L.P.: Este suficient ca doar una dintre persoana sa foloseasca asertivitatea in comunicare? Ce se intampla daca celalalt este un “manipulator”, un “agresiv” sau un “pasiv”?

A.V.: In primul rand, stii sa recunosti aceste stiluri atunci cand ele apar. Asta iti confera un mare avantaj intrucat nu te mai lasi dus de val ci poti privi intreaga situatie la rece.

Sigur, nu este suficient ca doar tu sa fii asertiv. Insa, daca este constat in comportament si atitudine, vei observa in scurt timp ca si ceilalti se adapteaza pentru ca nu au incotro. Vechile lor obiceiuri nu mai functioneaza. Nu te mai pot enerva, nu te mai pot pacali atat de usor si, mai ales, nu se mai pot baza pe slabiciunile tale.

L.P.: Ce ne impiedica sa comunicam asertiv sau ce influenteaza negativ asertivitatea?

A.V.: Propriile emotii, care nu sunt deloc pozitive. Teama de posibile urmari, jena de a spune ce simti, cliseele de gandire pe care le blamam zilnic dar din care evitam sa iesim. Am fost invatati ca nu este bine sa ii spunem sefului ce gandim, sa nu aratam cand suntem tristi sau fericiti, sa nu punem intrebari despre subiecte delicate. De ce? Nimeni nu stie. Insa ne-am obisnuit asa si ne complacem chiar daca asta ne face rau in primul rand noua.

L.P.: Desi suntem fiinte rationale, de cele mai multe ori reactionam in functie de impulsuri de moment, de emotii, de situatii. Si, cam tot de atatea ori, se cam intampla sa si regretam. Putem evita cumva vorbele “negandite”?

A.V.: Suntem, prin definitie, fiinte emotionale. Acesta este resortul care ne facem sa nu mai trecem anumite cuvinte prin filtrul gandirii. Pana la urma, ratiunea nu face altceva decat sa serveasca emotiei pe care o traim. Pare o afirmatie puternica dar va asigur ca este cat se poate de adevarata.

Da, putem sa evitam vorbele negandite indeajuns. Insa aceasta “performanta” vine in timp si trebuie intretinuta zi de zi prin autocontrol. Primul pas este sa devii constient de acest pericol si sa iti doresti sa nu ii mai cazi prada. Apoi, este vorba doar de cateva tehnici prin care vei reusi sa eviti asta.

L.P.: De fapt, ce schimba un astfel de training? La ce sa ma astept eu, ca participant, sa primesc/descopar in urma cursului sustinut de tine?

A.V.: Informatiile nu sunt secrete NASA. Sunt lucruri la indemana fiecaruia dintre noi. Secretul consta in felul in care invatam sa ne raportam la noi insine si la ceilalti. In primul rand ne descoperim, aflam care este stilul nostru dominant de comunicare si descoperim tehnici de imbunatatire a autocontrolului dar si a manierei de a le cere celorlalti sa se comporte altfel cu noi.

Si, cel mai important lucru, tratam toate aceste probleme cu sinceritate. La acest training nu vorbim din carti ci din experienta. Invatam sa admitem ca poate nici noi nu oferim cat cerem dar constietizam ce ar trebui sa dam si sa solicitam la randul nostru. Pana la urma este un training cu si despre oameni.

L.P.: Cu ce idei preconcepute te-ai lovit de-a lungul multelor sesiuni de “Comunicare asertiva” sustinute de tine?

A.V.: Cea mai dificil de contracarat este cea legata de sefi. Ne temem foarte tare sa le vorbim direct. De fapt, ne temem de posibilele lor reactii. Din pacate, nu realizam cate drepturi le dam, in acest fel, asupra noastra. Nu le spunem ceea ce gandim si luam aceste ganduri acasa. Ne incarcam cu ele, le lasam sa ne insoteasca peste tot si ne trezim ca suntem stresati, nefericiti. Se spune ca oamenii nu parasesc o companie ci isi parasesc managerii. Din pacate insa, aceasta este o solutie radicala.

L.P.: Invatand sa comunicam asertiv, depasim si bariele de comunicare impuse in relatia cu sefii? De ce?

A.V.: Exista doua tipuri de bariere: barierele autoimpuse si cele impuse de partenerii nostri de discutie. Ceea ce putem face, in mod cert, este sa daramam obstacolele pe care noi insine le-am ridicat. Asta inseamna ca demontam propriile temeri, prejudecati si presupuneri. Modificam propriul stil de comunicare astfel incat sa ne asiguram ca felul in care emitem si receptam informatia sunt cele optime.

In legatura cu barierele ridicate de ceilalti, sefii- mai exact, asertivitatea ne ofera ocazia de a aborda un alt stil de comunicare cu acestia. Unul mai echilibrat, demn, care sa ne permita exprimarea libera. Nu inseamna ca seful ne va da intotdeauna dreptate dar vom avea mult mai multe sanse sa ne asculte.

L.P.: Din experienta ta ca si trainer, "doar subalternii au probleme de comunicare" sau si sefii inteleg importanta comunicarii si vin la astfel de training-uri? :-)

A.V. Depinde cum privim fenomenul. Un sef care isi trimite subalternii la un astfel de training , de obicei intelege importanta comunicarii asertive. Asta presupune faptul ca a fost expus la un astfel de concept. Sigur, nu putem generaliza. Totul variaza de la companie la companie. Insa un lucru este cert: problema comunicarii dintre sefi si subalterni provoaca cea mai mare doza de stres in randurile celor din urma. Iar pentru a obtine imbunatatiri pe termen lung, ambele parti trebuie sa constientizeze, sa aiba curaj sa schimbe ceva si sa dea dovada de perseverenta. Pentru ca, in comunicare, nu exista o pastila pe care sa o inghiti si sa se rezolve totul. Este nevoie de “ tratament” autoaplicat ori de cate ori se impune.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

comunicare

comunicare asertiva

relatii

sef

subaltern

training

Autor

743

ACTIUNE INTAI!

editor — Thu, 19 Sep 2013 07:54:08 +0000

ACTIUNE INTAI! editor Joi, 09/19/2013 - 09:54

Plecăm la treabă, suntem gata de acțiune, motivați să reușim și ne oprim brusc pentru că nu știm ce să facem în continuare. Oare ce s-a întâmplat? Șeful nostru nu a fost suficient de clar când ne-a pasat tema…? Am ascultat cu jumătate de ureche…? Nu am pus toate întrebările de al căror răspuns am fi avut nevoie înainte să ne apucă să dărâmăm munții…?

Răspunsul corect este da! Am putea avea un șef care să dea teme mai clar sau să ne îmbunătățim prin training și practică abilitățile de ascultare activă și, fără îndoială ar trebui să punem toate întrebările relevante pentru rezolvarea situației. Să vedem ce întrebări nu trebuie să omitem din discuție dacă ne preocupă să fim eficienți și să ne consolidăm o imagine de profesioniști:

Care este scopul lucrării?

Este uimitor cu câtă ușurință ne apucăm să treabă fără să știm cu adevărat în ce fel va fi folosit rezultatul muncii noastre. Ne mulțumim să ne bizuim pe presupunerile noastre neverificate și apoi, când iese rău, ne întrebăm ce ne-a lovit și ne frustrăm că nu suntem noi de vină.

Ce obiective trebuie atinse?

Orice companie își dorește să obțină un nivel decent de performanță, într-un timp acceptabil și cu costuri cât mai bune. Întreabă deci ce performanță se așteaptă de la tine, în cât timp și ce resurse ai la îndemână și vei fi perceput ca un om care știe cum să abordeze o temă.

Ce livrabile sunt așteptate?

Pe parcursul rezolvării situației tu și echipa cu care lucrezi produceți rezultate intermediare. Ele se numesc livrabile și o parte dintre ele trebuie văzute sau aprobate de șefi de îndată ce sunt gata sau la diverse intervale de timp. Clarifică înainte să te apuci de treabă care sunt ele sau așteaptă-te să fii întrebat de ce nu ai raportat la timp, de exemplu.

Cum se va măsura și recompensa succesul?

Este desigur vital să clarifici care sunt obiectivele așteptate de la tema pe care o soluționezi dar asta nu-ți răspunde complet la întrebarea cum se va măsura și recompensa succesul. Executantul care nu clarifică asta de la început va fi în dificultate când va avea de luat decizii și va fi frustrat indiferent cum îi va fi recompensat succesul pentru că așteptările lui nu se vor materializa.

Ce alte constrângeri trebuie avute în vedere?

Oricât și-ar plăcea să crezi ce faci tu este cel mai important de cele mai multe ori nu este chiar așa. Din acest motiv e important să înțelegi în ce context evoluezi și care este prioritatea pe care o poți aștepta de exemplu dacă ai nevoie resurse speciale care nu sunt permanent disponibile cum ar fi un specialist. Merită să te asiguri că înțelegi și contextul politic din companie în care evoluezi dacă nu vrei să te trezești cu contre aparent inexplicabile din cele mai neașteptate locuri.

Ce așteptări implicite mai sunt?

Când ți-a pasat tema șeful tău se poate gândi, fără să-ți comunice, că vrea să nu mai audă de tine sau de ea până nu este totul gata. Sau dramatic opus că vrea să-și dea ok-ul la fiecare pas minor înainte să treci mai departe. Clarificarea așteptărilor implicite te ferește de lovituri și frustrări viitoare.

Ți se bagă permanent pe gât să faci, să livrezi rezultatele cerute să arăți că te miști, eventual ”mai cu talent”. Ce ți se spune mai puțin spre deloc și nu se discută suficient nici măcar în analiza dezastrelor operaționale cotidiene, este că acțiunea fără clarificarea așteptărilor este sortită eșecului în ”peste” 100% din cazuri. La fel și acțiune întâi și gândire pe urmă.

Articol preluat de pe HTDI

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

11 cai prin care poti avea angajati dedicati organizatiei

editor — Wed, 11 Sep 2013 11:13:16 +0000

11 cai prin care poti avea angajati dedicati organizatiei editor Mie, 09/11/2013 - 13:13

Un angajat implicat, dedicat, este unul productiv. Iata 11 cai prin care te poti apropria de acest obiectiv al oricarui angajator care stie ce este bine pentru bunul mers al organizatiei lui.

1. Intelege cultura organizatiei

Daca vrei sa contribui in mod real la implicarea si confortul angajatilor tai, trebuie sa constientizezi bine cum vad acestia cultura organizatiei din care fac parte. E mai transparent, mai curajos, mai realist si mai util sa faci asta. Focus grupurile, chestionarele adresate angajatilor iti poti fi de mare folos, aratandu-ti imaginea organizatiei asa cum se vede ea prin ochii lor.

2. Nu te concentra asupra banilor

Nu acestia reprezinta factorul motivational numarul 1. Este rau cand angajatii nu ii au sau nu ii au suficient/la timp. Dar, odata avuti, banii nu sunt principalul scop pentru care oamenii vin cu drag si spor la munca.

3. Importa idei bune

Poti fi un manager original dar, pe de alta parte, risti uneori sa reinventezi roata. Exista cu siguranta multe strategii de sporire a dedicatiei si confortului angajatilor; le poti afla prin schimb de experienta si datorita evenimentelor de invatare si dezvoltare axate pe probleme specifice resurselor umane, psihologiei organizationale etc.

4. Intelege-ti angajatii

Acest lucru poate suna ambiguu, esoteric; caci ce se ascunde in spatele acestui cuvant mare si emotional? Daca ii dam un inteles mai practic este vorba despre gesturi concrete care pot contribui la apropierea ta, ca manager, de angajatii tai, la o mai buna cunoastere a lor. Poti afla detalii - desigur, neintruziv - despre familia lor, preferinte, valori personale etc. Acest lucru arata ca iti pasa de ei si ii respecti ca oameni, ca nu sunt doar masini de lucru.

5. Ofera posibilitatea formarii unei cariere

Acesta este un factor motivational substantial. Posibilitatea cresterii la locul de munca ofera deschidere spre viitor, realizeaza o punte de legatura intre obiectivele personale ale angajatilor si cele ale organizatiei si reprezinta adesea un scop semnificativ si pe termen lung al acestora.

6. Recruteaza bine

Daca alegi de la inceput angajatii potriviti pentru organizatie, atunci ei vor fi mai dedicati din start. Logic. E ceva complicat de obtinut, dar nu imposibil.

7. Creeaza un scop comun

Angajatii se simt bine sa stie ca fac parte dintr-un plan mai mare la care fiecare isi aduce contributia, fiecare avand rolul si insemnatatea lui.

8. Premiaza

Cine nu se simte bine cand performantele sale sunt recunoscute in mod public? Certificarea valorii muncii este o sursa evidenta de motivare si de crestere a entuziasmului.

9. Fii politicos/oasa

Atentia, eleganta, bunele maniere, zambetul de dimineata, toate aceste mici manifestari au un impact pozitiv real asupra celor din jurul tau. Daca multi angajati pleaca de la locurile lor de munca “din cauza sefului”, aceste detalii de comportament contribuie semnificatibv la buna ta imagine si la confortul celor cu care relationezi.

10. Ajuta-ti angajatii

Implica-te constructiv, pozitiv, in munca lor. Uneori angajatii pot avea probleme dar se pot teme sa le impartaseasca. Daca stiu ca au un manager deschis, cu care se poate comunica, care stie sa dea feedback pozitiv, ei se vor simti mai relaxati la munca, mai apropiati de “sef” si, implicit, de organizatie.

11. Fii flexibil/a

Angajatii pot avea tot felul de dorinte legate de stilul lor de munca. Indeplinirea, respectarea acestora (orar flexibil, cresa la serviciu etc.) poate contribui in mare masura la starea lor de bine si, implicit, la performanta si dedicatia lor.

Este mult mai bine ca angajatii sa lucreze cu drag si ca prezenta lor in organizatie sa fie autentica, venita din resurse motivationale personale. Daca poti ca manager - si poti - contribui la acest lucru, cea mai buna strategie pentru linistea si succesul din organizatie este sa te pui pe treaba.

Traducere si adaptare dupa Humanresources iq

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

Cum conduci manageri

editor — Wed, 04 Sep 2013 15:32:17 +0000

Cum conduci manageri editor Mie, 09/04/2013 - 17:32

Oamenii nu pleacă pentru că, brusc, nu le mai place job-ul lor. Când decid să-și facă bocceluța ei își iau adio, cu satisfacție, mai degrabă de la șeful lor care le-a făcut viața amară decât de la companie, colegi sau sarcini de serviciu. Este responsabilitatea managerului ca echipa sa lucreze eficace și asta nu se poate întâmpla fără să existe relații pozitive și funcționale.

Faptul că mulți șefi ignoră această responsabilitate nu o face nici să dispară nici să nu afecteze rulajul de personal. Într-o ierarhie stufoasă lucrurile se complică cu adevărat atunci când liderii fredonează melodii diferite, pe voci diferite, iar subalternii lor nu înțeleg ce li se întâmplă.

Pentru cei care se întreabă cum conduci manageri, care au dificultăți să-și transforme organizația într-o orchestră astfel încât toată lumea să tragă la aceeași căruță și să cânte folosind o singură partitură am câteva sugestii cu utilitate practică dovedită.

Încurajează acțiunea inteligentă, penalizează inacțiunea nu greșeala. Înainte să obțină succesul omul tău o va da cu siguranță de mai multe ori de gard și e nevoie să fie încurajat atât să ajungă la cele mai bune rezultate cât și să tragă maximum de învățăminte din greșelile făcute. Managerii care își merită salariile funcționează autonom ceea ce înseamnă că trebuie să aibă libertatea de a-și asuma riscuri, de a greși și de a o lua de capăt. Dacă ești un șef care pedepsește orice fel de greșeală ucizi inițiativa, inovația și confortul necesar omului pentru a încerca poteci nebătătorite. Lasă-l să judece singur și să-și asume riscurile necesare atâta vreme cât are argumente.

Bazează-te pe încredere nu pe control pentru că ea generează motivarea intrinsecă a celor pe care îi conduci. Odată ce vor fi siguri că se bucură de încrederea ta se vor strădui să o păstreze și vor face tot posibilul să nu te dezamăgească. Se creează astfel o atmosferă pozitivă de comunicare deschisă, colaborare și suport reciproc. Abordarea mult mai uzuală de micro management și control aduce frustrare și resentimente pentru că subordonații tăi înțeleg că nu-i crezi în stare de mai nimic și, cel mai important, îi faci să arate ca niște paiațe în față subalternilor lor.

Stabilește de comun acord ce este de făcut, nu cum o să se execute. Fără să fie clare pentru toți cei implicați obiectivele și felul în care se va măsura performanța nimeni nu-și va asuma responsabilitatea rezultatelor. Când șeful cel mare ține informațiile contextuale pentru el și impune ținte nerealiste numai pentru că poate, treaba va merge prost și foarte prost fără excepție. La fel se va întâmpla și în cazul în care conducătorul nu se va implica în monitorizarea temelor lansate și nu va da feedback la timp, bazat pe fapte și orientat spre găsirea celor mai bune soluții, nu a vinovaților.

Asigură-te că are resursele necesare întrebând direct ce-i trebuie ca să-și atingă țintele. Astfel managerul din subordinea ta va simți că-l respecți și îl tratezi ca pe un partener. Discutând împreună despre resurse veți clarifica în detaliu înțelegerea comună a scopului urmărit și a felului în care se va măsura succesul. Trebuie să eviți greșeala, frecvent întâlnită în practică, de a-i lua omului din resurse atunci când vezi că face treaba în ritmul stabilit sau mai rapid pentru că presupui că se poate descurca și așa. Nu se va descurca și va da vina nereușitei pe tine.

Fă ca munca să fie plăcută, nu o corvoadă pentru că scopul businessului este să-ți atingi sau depășești țintele, nu să-ți muncești oamenii până la epuizare. Nu face un titlu de glorie din elaborarea de procese și proceduri redundante sau fără un scop precis. Gândește-te permanent la inițiative care fac treaba mai simplă și implică-i pe toți ceilalți în crearea unui flux de lucru lin și eficient. Așa se vor împuțina disputele și neînțelegerile iar oamenii vor conlucra și se vor respecta reciproc pentru aportul adus de fiecare la rezultatul comun.

Aud mereu de la manageri de top că în România, în contextul economic actual trebuie să fii nebun să lași biciul jos din mână și să te apuci să conduci bazându-te pe încredere, colaborare, acordarea de autonomie și punerea în valoare a calităților oamenilor tăi. Ce vă face să credeți asta, tovarăși?

Articol preluat de pe HTDI

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Inteligenta emotionala in organizatie si comportamentele noastre de toate zilele

editor — Mon, 02 Sep 2013 07:50:41 +0000

Inteligenta emotionala in organizatie si comportamentele noastre de toate zilele editor Lun, 09/02/2013 - 09:50

Acceptarea importantei emotiilor in atitudinea noastra fata de cei din jur - in viata personala si cea profesionala - a inceput sa isi capete, in ultimii ani, importanta binemeritata si datorita teoriei inteligentei emotionale.

Venind dintr-o traditie rationalista, a reprimarii partii noastre “simtitoare” sau a devalorizarii ei, astazi ne deschidem tot mai mult mental, cultural, in fata ideii potrivit careia latura emotionala are un rol esential in felul in care ne raportam la cei jur.

Iar coachingul porneste de la premisa ca emotiile pot fi educate prin schimbarea felului in care ne raportam la ele. Acest lucru presupune lucrul cu mintea noastra. Schimbandu-ne felul in care ne raportam mental la o anumita situatie (reala sau ipotetica), emotiile pe care aceasta le declanseaza se vor transforma, la randul lor (calitativ si/sau in intensitate).

Acest lucru are o influenta pozitiva nu doar asupra noastra ci si asupra celor cu care interactionam. O alta abordare, niste emotii continute, echilibrul interior, toate acestea se reflecta in comportamentul nostru.

Cand vine vorba de emotii si viata profesionala lucrurile par si mai complicate decat in cazul celei private. Aceasta din mai multe motive:

inca este destul de populara prejudecata potrivit careia “la serviciu” este vorba despre altceva decat despre emotii (problemele se lasa acasa, in organizatie se munceste, nu se traieste interior, munca este despre eficienta, nu despre trairi)
este vorba, cel mai adesea, de un spatiu (cvasi)formal, de un context social impus, de o anumita conduita, de niste restrictii firesti de intimitate (intr-un fel ne exprimam emotiile cu familia, in alt fel cu colegii)
ideea de ierarhie, de “sef”, poate atrage dupa sine adesea stres, inhibitii, demotivare (managerul care nu are o relatie buna cu echipa sa isi poate chinui emotional angajatii)

Este firesc insa sa ne manifestam emotiile oriunde, indiferent de ceea ce este de facut. Important este sa ni le educam cum se cuvine: sa le asumam, apoi sa le continem.

Multe din trairile noastre negative din viata profesionala si, implicit, din comportamentele noastre nepotrivite in organizatie, isi au, de fapt, radacinile intr-o serie de manifestari timpurii care au devenit tipare atitudinale. “Netratate”, ele imbraca alte forme dar sunt – esential -“aceeasi Marie cu alta palarie”.

Adele B. Lynn, arata acest lucru in lucrarea sa, "Avantajul EQ":

Ganditi-va la un copil de doi ani in mijlocul unei demonstratii de forta la supermarket. Vi-l puteti imagina trantit pe pardoseala, batand dalele cu pumnii si strigand din toti rarunchii cu voce subtire: “Vreau biscuit! Acuma vreau!” Majoritatea adultilor am reusit sa ne ridicam intre timp de pe pardoseala, asa ca nu ne prea mai asteptam sa vedem astfel de comportamente fizice printre noi. Dar tipetele cu “vreau un biscuit, acum!”, se pot schimba foarte usor in: “Vreau raportul! Acum!”

Multe din comportamentele negative din organizatie au in spate emotii toxice atat pentru detinatorii lor, cat si pentru cei din jur, care pot deveni lesne victime ale atitudinii acestora.

Reactiile de frustrare, suparare, accesele de furie, de teama, toate acestea au in spate trairi care sunt aruncate pe scena sociala a vietii de zi cu zi de catre cei care nu le inteleg, nu le accepta si, implicit, nu le pot contine. Desi provocate cel mai adesea de evenimente recente, ele pot lua, precum am vazut, forme care aduc aminte de comportamente vechi, care au intrat deja intr-un firesc atitudinal pentru noi.

Antrenarea inteligentei emotionale – coachingul poate fi de mare folos in acest sens – ne ajuta sa constientizam aceste manifestari, la fel si emotiile care le insotesc, si sa ne schimbam perspectiva asupra acestora. Un alt cadru mental, o noua viziune fata de felul in care reactionam, ne ajuta sa ne purtam mai bine, mai frumos si mai eficient cu noi insine si cu cei din jur.

Iar acest lucru are o influenta pozitiva fundamentala asupra performantei la locul de munca.

Puteti afla mai mult despre acelasi subiect din Avantajul EQ, Adele B. Lynn, ed. CODECS, 2006

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

inteligenta emotionala

Autor

Ce face un vanzator cand clientul refuza?

editor — Mon, 26 Aug 2013 10:36:52 +0000

Ce face un vanzator cand clientul refuza? editor Lun, 08/26/2013 - 12:36

Care este lucrul pe care si-l doreste cel mai putin omul de vanzari? Refuzul. Dar riscul negocierior esuate face totusi parte din firescul acestei meserii. Important este cum se poate transforma aceasta experienta intr-un avantaj, cum este gestionata, ce urmari constructive poate avea pentru urmatoarele proiecte de business.

Asa cum refuzurile pot fi abordate in mai multe feluri, si modalitatile de a spune nu omului de vanzari sunt diferite. Un profesionist este deja obisnuit sa sesizeze nuantele subtile ale unui raspuns negativ.

Care sunt acestea si cum pot fi minimizate urmarile unui nu?

Refuzul categoric

Un exemplu este acela in care posibilul client si-a construit deja o relatie de fidelitate, foarte buna, cu un alt furnizor. In acest caz, oricat de grozava este oferta primita, el va spune nu in favoarea a ce are deja.

Ce poate face vanzatorul in aceasta situatie?

Nu isi pierde cumpatul (nu arata iritare, dezamagire, disperare, nu se agata de cel caruia ii face oferta)
Nu mai insista (daca raspunsul este clar, categoric si sustinut ferm)
Isi declara deschis intentia si disponibilitatea de a veni cu alte oferte pe viitor (eventual chiar oferte foarte bune pentru aceleasi produse sau servicii pe care le ofera deja furnizorul celalalt, dar si cu ceva nou, deosebit)

Refuzul ezitant

In acest caz clientul il plimba pe vanzator de la da la nu; este, cu alte cuvinte, indecis, in expectativa.

De ce se comporta posibilul client astfel si cum poate interveni constructiv vanzatorul?

In primul rand acesta din urma trebuie sa afle motivele pentru care sunt lansate aceste mesaje confuze in timpul discutiei. A ramas posibilul client cu chestiuni neclarificate? Este cumva vorba de o modalitate implicita de negociere pentru extra avantaje?
Daca cererile “indecisului”, odata explicit formulate, pot fi indeplinite, atunci este bine ca vanzatorul sa faca acest lucru. Insa este de dorit sa lanseze, la randul lui, o noua negociere pentru un posibil avantaj “la schimb”.
Daca nimic nu functioneaza si raspunsul inclina spre nu, atunci este bine ca oferta sa fie modificata substantial, la fel si argumentarea (vanzatorul poate scoate in evidenta alte avantaje ale produsului sau serviciului).

Refuzul persoanei care nu (se) poate decide

Aceasta este situatia in care posibilul client lasa gestul deciziei in mainile altcuiva. In unele cazuri e o chestiune psihologica (“ma simt mai bine daca isi da si sotia acordul”), in altele una organizatorica (“seful departamentului are ultimul cuvant”).

Ce face omul de vanzari cand vine vorba de asa ceva?

Poate incerca, desigur, sa il convinga pe posibilul client sa isi dea acordul de unul singur.
Este bine sa afle in ce consta, mai limpede, toata discutia despre punerea de acord. Peste cat timp se va intampla acest lucru? Se poate cumva acum, printr-o discutie telefonica? Cand va avea loc urmatoarea intalnire pentru decizia finala si semnarea actelor?
Este de dorit ca omul de vanzari sa se ofere sa participle la discutia dintre posibilul client si factorul decident. Asa se asigura ca detaliile ofertei ajung bine la urechile acestuia si ca orice lamurire va fi data bine.

Refuzurile nu plac nimanui, nici in viata personala, nici in cea profesionala. Iar in vanzari, unde comisionul reprezinta o modalitate atat de populara de remunerare, un nu poate cantari mai greu decat in alte zone de business.

Nimeni nu garanteaza ca refuzurile nu vor avea loc, indiferent de cat de bun este un vanzator. Important este insa cum le poate contine emotional si in ce masura micsoreaza, la nivel practic, efectele negative ale unui nu, lasand o portita deschisa pentru viitoare negocieri.

Puteti afla mai mult despre acelasi subiect din Tehnici de vanzare, Marc Corcos, ed. Polirom, 2008

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

Cum iti poti influenta seful

Clementine — Sat, 29 Jun 2013 07:12:07 +0000

Cum iti poti influenta seful Clementine Sâm, 06/29/2013 - 09:12

Tu și seful tău alcătuiți o echipă: o echipă de doi oameni parte a unei mai mari echipe și parte a organizației - o echipă călăuzită mereu de aceleași obiective. Tu și șeful tau conlucrați spre aceleași scopuri generale: creșterea productivității și a profitabilității companiei. Odată ce devii conștient de aceste interese comune, va trebui să îți asumi anagjamentul unei relații reciproc benefice cu managerul tău. Calitatea relației cu șeful va avea un impact considerabil asupra performanței organizaționale în ansamblu, precum și asupra succesului propriei tale cariere: capacitatea de a câștiga resurse, de a primi cele mai bune sarcini și proiecte și de a obține promovarea mult așteptată. Să nu mai vorbim că atunci când te înțelegi bine cu șeful tău, vei vedea beneficii și asupra vieții și echilibrului tău personal.

Dacă vrei o relație bună cu managerul tău, totul stă în puterea ta! Într-o lume a autonomiei personale, amintește-ți că este responsabilitatea ta să influențezi factorii de decizie și să îți “vinzi” punctul de vedere. Iată în continuare 5 sfaturi despre cum să gestionezi relația cu șeful și să obții reale avantaje profesionale.

1. Încearcă să-ți înțelegi șeful

Atunci când comunici cu o persoană cu autoritate, este important să încerci să te pui în locul acesteia. Să începi să privești lumea prin ochii celuilalt. Este adevărat, și șeful este om, ca și tine, și el a fost odată în poziția în care ești tu acum. Dar, ulterior, lucrurile s-au schimbat, noua sa funcție a venit cu noi provocări care necesită atitudini, tactici și abordări diferite.

Trebuie să înțelegi faptul că trecerea pe o poziție de autoritate presupune o schimbare de perspectivă, un nou set de priorități, responsabilități sporite și presiuni suplimentare. Managerul tău are acum o mare proiecte și termene cu care e nevoit să jongleze, are noi strategii de lucru la și responsabilitatea coagulării și gestionării unei echipe. Managerul este responsabil pentru performanțele și succesul acestei echipe. Managerul se străduiește să crească eficiența și productivitatea fiecarui membru al echipei. Pentru aceasta, el îți oferă ție și echipei tale sprijin permanent în instruire și dezvoltare. Managerul este partenerul, consilierul, sprijinitorul tău. Dar, atunci când vine timpul evaluării performanțelor, el se transformă în arbitru. El devine judecătorul tău. Avem de-a face aici cu un conflict care, de bună seamă, reprezintă o nouă provocare pentru relația dintre manager și subordonat.

La toate acestea, se adaugă diversitatea naturii umane - cu atât mai mult într-un mediu de lucru globalizat. Inteligența emoțională îți va spune cum să răspunzi unor stiluri sociale și de lucru diferite de ale tale. Fii adaptabil. Nu urmări să schimbi persoana pe care vrei să o influențezi. Încearcă să găsești un teren comun. Să înțelegi obiectivele managerului tău, prioritățile, presiunile, stilul de lucru, punctele forte și punctele slabe ale acestuia - și mai ales valorile sale. Care sunt lucrurile care au importanță deosebită pentru șeful tău? Respectarea termenelor-limită, rezolvarea de probleme, comunicarea, integritatea, spiritul de echipă ... Odată ce ai reușit să înțelegi aceste lucruri, gândește-te la felul în care acțiunile tale pot adăuga valoare din perspectiva managerului. Concentrează-te întotdeauna asupra a ceea ce vă unește.

2. Câștigă încrederea șefului tău

Pentru a reuși să convingi pe cineva, trebuie mai întâi să câștigi încrederea acelei persoane. Vei câștiga încrederea managerului tău prin dovezi concrete – arătându-i cine ești. Primul pas este să-ți îndeplinești îndatoririle cât mai bine cu putință. Să furnizezi rezultate de calitate la timp și încadrându-te într-un anumit buget. În afară de competență profesională, va trebui, de asemenea, să demonstrezi caracter, angajament, deschidere și bunăvoință.

Încearcă mereu să te faci disponibil. Asumă-ți responsabilități, sarcini care ți-au fost delegate, pregătește-te temeinic pentru ședințe, dă dovadă de inițiativă și de automotivare. Demonstrează spirit de echipă, dar ai grijă să nu te implici în bârfa de birou. Dovedește-i șefului tău ca ești competent și de încredere, dar evită să afișezi o atitudinea superioară, de atotcunoscător. Uneori, există o graniță foarte subțire între spirit de inițiativă – “proactivitate” - și agresiune. Nu trebuie să subminezi autoritatea managerului tău. Chiar dacă ești expert în meseria ta și știi mai multe despre jobul tău decât știe șeful tău, nu e indicat să faci pe deșteptul (chiar dacă ești) – nici cu șeful tău, nici cu altcineva. Arată că vrei să ajuți, nu să te împăunezi cu știința ta.

O altă modalitate eficientă de a câștiga încredere este să îți ții mereu șeful la curent în problemele importante. Este mai bine ca managerul să afle noutățile direct de la tine decât din zvonuri. Informează-l cu privire la statutul proiectelor în derulare. Reține că informațiile pe care le oferi tu sunt esențiale pentru manager deoarece numai pe baza acestora el poate lua deciziile corecte pentru organizație. Iar multe dintre aceste decizii te vor afecta în mod direct.

Așadar, concentrează-te să asiguri un flux continuu de informații corecte către șeful tău. Și nu uita să îi ceri managerului feedback cu privire la progresul și performanțele tale. Solicită regulat feedback la 360 de grade și sesiuni de coaching. Înainte de evaluarea performanțelor, reamintește-i șefului de realizările tale și de feedbackul pozitiv pe care ți l-a oferit de-a lungul anului. Solicită întotdeauna resursele, materialele și trainingul necesar pentru a-ți finaliza proiectele. Arată că ești proactiv și responsabil.

3. Planifică atent maniera de abordare

Îți înțelegi șeful și te bucuri de încrederea sa deplină. Acum este momentul să îți faci cunoscută ideea, să îți expui punctul de vedere la masa negocierilor și să îți convingi șeful de oportunitatea propunerii tale.

Este întotdeauna recomandat să păstrezi o atitudine calmă atunci când îți pledezi cazul. Nu lăsa emoțiile și entuziasmul precoce să stea în calea unei planificări atente. Dacă vrei să fii convingător, trebuie în primul rând să-ți cunoști obiectivele și să-ți structurezi ideile, apoi să alegi momentul și tonul potrivit pentru abordare.

Ar trebui să începi prin a stabili în scris, cu claritate, obiectivul de realizat. Sprijină-ți afirmația cu argumente rationale legate de business și demonstrează rentabilitatea (ROI) inițiativei tale. Decide ce este negociabil și ce nu este negociabil pentru a dobândi succesul - stabilește gradul de compromis pe care ești dispus să îl accepți. Amintește-ți, claritatea obiectivelor este primul pas în a obține ceea ce vrei.

Odată ce deții această claritate și ai încredere în obiectivele tale, îți poți îndrepta atenția către autoritatea pe care vrei să o convingi. Așa cum am subliniat de la bun început, un influențator bun manifestă înțelegere și empatie față de cealaltă persoană. Tu înțelegi și respecți perspectiva managerului tău. Deci, ar trebui să îți pledezi cazul punând în evidență valoarea pe care o poate produce ideea/propunerea ta relativ la obiectivele managerului și la interesele organizației.

Alegerea momentului discuției este esențială atunci când vine vorba de captarea atenției celuilalt, mai cu seamă într-o lume aflată mereu într-o cursă contra-cronometru. Este indicat să programezi o întâlnire față-în-față și să îl informezi în avans pe managerul tău cu privire la punctele-cheie ale conversației. Șeful tău are nevoie de timp pentru a procesa informațiile, pentru a fi în măsură să dea un răspuns optim solicitării tale.

În ceea ce privește mediul de comunicare, ar trebui, desigur, să alegi ceea ce se potrivește cel mai bine cu preferințele managerului. Am menționat întâlnirile față-în-față - este lesne de înțeles de ce acest tip de comunicare este, de obicei, cel mai eficient. Dar la fel de convingătoare poate fi și o prezentare în scris. Un email poate permite chiar o concentrare mai mare de ambele părți și mai mult timp de reflecție pentru șeful tău.

Stilul de comunicare este, de asemenea, crucial. Prezintă-ți ideile cu încredere, claritate și coerență. Și adaptează-ți stilul interlocutorului tău. Este managerul tău o persoană vizuală, un om al cifrelor sau tipul verbal? Dacă este vizual, nu are rost să-l obosești cu prea multe detalii, folosește imagini, prezentări sau rezumate ale discuției. Daca șeful tau este om al cifrelor, îl vei impresiona cu date concrete (tabele, diagrame). Tipul verbal, firește, răspunde favorabil la cuvinte meșteșugite și povești captivante.

În fine, nu te pierde cu firea atunci când ți se contestă ideile. O atitudine defensivă ar putea transmite slăbiciune și lipsă de încredere în sine. În plus, atunci când interlocutorul te provoacă, înseamnă de multe ori că este interesat și înclinat să accepte propunerile tale.

4. Fii pregătit să-ți “vinzi” ideea

A influența pe cineva e ca și cum ai vinde un produs sau serviciu unui client. Clienții nu cumpără pur și simplu, nu cumpără pentru că așa vrei tu. Clienții trebuie să devină conștienți de faptul că au nevoie de acele produse sau servicii. Au nevoie să fie informați, educați, vrăjiți chiar și convinși. Misiunea ta este să-i faci să-și dorească produsul tău. Este responsabilitatea ta să vinzi, nu a lor să cumpere.

Așadar, atunci când încerci să obții acordul factorilor de decizie, trebuie să îți prezinți ideile într-o manieră tipică de vânzare. Iar primul pas în vânzarea inițiativei tale este să-l educi pe manager, să-l informezi, să-l faci să-ți înțeleagă ideea. Amintește-ți că managerii de astăzi nu mai sunt într-o poziție omniscientă. Într-o economie a cunoașterii, este de datoria specialistului să își asume responsabilitatea de a explica într-o manieră accesibilă caracteristicile și beneficiile soluției propuse. Un influențator bun este totodată un bun profesor.

Atunci când încerci să vinzi o idee, este important să îi subliniezi beneficiile pentru întreaga organizație - nu numai pentru echipa sau departamentul tău. Ar trebui să fii în măsură să demonstrezi modul în care obiectivele echipei tale sunt legate de obiectivele strategice generale ale organizației. Și să oferi o estimare a impactului pe termen lung al planului tău asupra afacerii.

În cele din urmă, dacă vrei să vinzi, nu începe prezentarea cu un intro hiperentuziast de genul "Am o idee stralucita! Sunt sigur că o să vă placă ceea ce vă propun! ". Încearcă să captezi atenția publicului cu o introducere de genul "dacă sunteți dispuși să explorați o nouă abordare a ideii X…". Scopul este acela de a declanșa o dorință inițială în ascultător fără să pari agresiv sau plin de sine.

5. Lasă-l pe șef să fie “eroul”

Ai o idee interesantă pe care dorești să o pui în aplicare în organizație. Poți să demonstrezi că această idee va avea un ROI bun. Ai obținut acordul echipei tale și al tuturor părților interesate. Reușești în cele din urmă să transformi ideea într-un produs /serviciu concret. Șeful tău este impresionat și mândru de performanța ta. Meriți pe bună dreptate laurii pentru această realizare. Obții promovarea mult dorită și câștigi aprecierea tuturor celor din jurul tău. Dar suntem siguri că undeva, înăuntrul tău, ești conștient de faptul că fiecare mare realizare este un efort de echipă, că ai realizat ceea ce ai realizat nu doar prin propriile resurse (talent, abilități, experiență), dar și cu ajutorul resurselor puse la dispoziție de către organizație. Și mai presus de toate, cu îndrumarea și mentoratul managerului tău.

Nu uita să-i mulțumești șefului pentru sprijinul lui necondiționat și coachingul oferit de-a lungul misiunii. O idee bună ar fi să-i trimiți managerului un email de mulțumire, având grijă să pui în Cc persoana căreia șeful tău i se subordonează, la rându-i. Ori de câte ori ai reușit în munca ta, recunoaște că o parte din merit aparține managerului tău. Și recunoaște acest merit într-un cadru public. Nu strică să mai mângăi din când în când ego-ul șefului tău. Și nu, nu te gândi că sună a îndemn la lingușire. Ci, atunci când îți lauzi managerul, înseamnă că recunoști și respecți experiența și gândirea sa strategică. Și, la urma urmelor, poți foarte bine să gândești relația dintre tine și managerul tău în termeni contractuali. Aveți nevoie unul de altul. Tu aduci în joc abilitățile, el îți oferă mijloacele. Cu cât șeful tău are mai multă putere, cu atât te poate ajuta mai mult. Tu si șeful tau sunteți de aceeași parte a baricadei, prin urmare trebuie să luptați împreună.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags