Comunicare interna

Comunicarea în criză

simonastan — Sun, 22 Mar 2020 17:08:12 +0000

Comunicarea în criză simonastan Dum, 03/22/2020 - 18:08

În ianuarie 2009, am plecat de ziua mea în Scoția la un castel. Acel castel avea în față un lac pe care erau lebede albe și negre. Mi se păreau elegante, distinse, încrezătoare, calme, frumoase, parcă aveau o atitudine regală.

În acea perioadă, începea criza economică și în Romania. Apăruse și cartea The Black Swan a lui Taleb și mi se părea fascinant că sunt într-un asemenea loc unde, pe același lac, se plimbau impasibile atât lebădă neagră, cât și cea albă.

Lebădă Neagră este metafora folosită pentru descrierea unui eveniment neașteptat ce are un impact major, și care, după apariția sa, este raționalizat retrospectiv. Teoria lui Taleb se referă la evenimentele neașteptate, cu consecințe și impact majore, și cu rol dominant în economie, în istorie.

Avem o nouă lebădă neagră acum. Una mult mai gravă decât cea de acum 11-12 ani. Una care va afecta economia globală, probabil la o scală mult mai mare decât criza precedentă. Dincolo de acest impact însă și, aș îndrăzni să spun, mult mai important, este că ceea ce trăim acum atentează la viața oamenilor.

În acest context, un rol esențial revine top managerilor din companii sau celor care fac parte din așa numitele celule de criză. Ei asigură continuitate, sunt acolo ca să facă tot posibilul pentru a atenua impactul negativ al trecerii lebedei negre printre noi. Iar unul dintre aspectele cruciale ale acestui rol este comunicarea cu oamenii din firmă.

Managementul ar trebui să aibă planuri de contingență pentru perioade grele. Sigur, nimeni nu se aștepta la o asemenea situație; pe de alta parte, firmele mari au niște proceduri pentru astfel de situații. Definitoriu însă este cum sunt aplicate. Recomand celor care comunică în aceasta perioadă:

Citește mai departe pe psychologies.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Interact

Autor

1576

Team building Orchestra Simfonica Bucuresti

Ana — Thu, 08 Jul 2021 08:16:41 +0000

Team building Orchestra Simfonica Bucuresti Ana Joi, 07/08/2021 - 10:16

Un teambuilding experienta cu Orchestra Simfonica Bucuresti

Orchestra este cel mai bun exemplu de lucru in echipa, de depasire a limitelor si de atingere a excelentei.

Programul de o jumatate de zi va transforma participantii in muzicieni care fac parte dintr-o orchestra reala si recunoscuta la nivel global: Orchestra Simfonica Bucuresti.

Supranumiti regii flash mobului, Orchestra Simfonica Bucuresti a performat chiar si in avioane si este singura orchestra din lume care a cantat in Parlamentul European. Ambasador cultural al Romaniei, Orchestra Simfonica Bucuresti a avut turnee pe 3 continente, fiind aclamata de sute de mii de oameni.

Team buildingul incepe cu un flash mob ?, urmand un speech interactiv si plin de energie oferit de unul dintre fondatorii orchestrei – Catalin Opritoiu. Astfel, participantii afla despre prima orchestra privata din Romania, despre cum functioneaza o orchestra, despre instrumente… iar discutia poate sa mearga in nenumarate directii. Apoi, in doar cateva ore participantii vor invata sa cante un aranjament special compus intr-un mod distractiv si accesibil. Totul culmineaza cu un recital filmat, participantii simtind emotia si tracul unei premiere reale impreuna cu experienta de a face parte din Orchestra Simfonica Bucuresti.

Orchestra Simfonica Bucuresti

Intermediar

Certificare

national

Teambuilding

Team development

Comunicare interna

Teambuilding

Curs Open/Deschis

Curs In House

Learning Breakfast: De la STRES la ZEN în lucrul la distanță

Ana — Tue, 13 Apr 2021 10:10:43 +0000

Learning Breakfast: De la STRES la ZEN în lucrul la distanță Ana Mar, 04/13/2021 - 12:10

Learning Breakfast este un format de eveniment creat pentru practicieni de HR, un spațiu în care poți schimba idei, împărtăși bune practici și îți poți dezvolta abilitățile și competențele.

Alături de Zen IT ți-am pregătit un workshop interactiv și antrenant în care vei învăța, lucrând în echipă, cum:

să creezi o experiență de lucru mai bună pentru colegii tăi aflați la distanță
să le identifici nevoile, diferite de cele ale unor lucrători din birourile companiei
să structurezi și să oferi informațiile de care au nevoie
să implementezi toate acestea în organizația ta.

Facilitatorul sesiunii din 22 aprilie este Cristian Salanți, Digital Employee Experience Architect.

Înscrierea este gratuită în limita locurilor disponibile. Detaliile logistice vor fi furnizate după confirmarea rezervării.

Sunt eligibile următoarele funcțiuni: manageri & specialiști de HR, L&D Manageri și specialiști din companii românești și multinaționale.

Data limită de înscriere este 21 aprilie.

Date curs

De la STRES la ZEN în lucrul la distanță, Online

Foarte scurte

LEARNING NETWORK

Zen-IT

Intermediar

Specialist

Cristian Salanti

Certificare

national

la distanta

Resurse umane

Learning & development

Managementul echipelor de proiect

Comunicare interdepartamentala

Eficienta si productivitate

Comunicare interna

Comunicare online

Business & Management

Webinar

Curs Open/Deschis

E-Learning / Curs Online

Angajatul model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine

Ana — Mon, 14 Sep 2020 08:00:53 +0000

Angajatul model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine Ana Lun, 09/14/2020 - 10:00

Subiectul performanţei și reusitei profesionale este punctul central al psihologiei organizaţionale și manageriale şi una dintre verigile cele mai slabe din sistemele de management în organizații. În cursurile din zona Leadership-Management pe care le susțin, am primit de mai multe ori intrebarea: Cum să procedez cu un angajat care este model în obținerea de rezultate performante dar de nedorit în echipă când vine vorba de atitudinea și comportamentul față de colegi și manager?

Îmi aduc aminte, prin 2003-2004, activam într-o companie care vindea servicii financiare și eram manager al unei echipe de consultanți finaciari cu atribuții de vânzare. Echipa fusese recrutată și instruită de mine. Consultanții recrutați erau talentați, motivați și entuziaști (majoritatea abia ieșiți de pe băncile facultăților.) Deși aveam ca vechime un an și ceva ca echipă, la conferința anuală de vânzări fuseserăm premiați ca Echipa cu cea mai mare contribuție la dezvoltarea companiei (cei mai mulți bani încasați de la clienți de către consultanții din această echipă). Lucrurile au mers excelent, până la un moment dat, când m-am trezit că toți ultimii veniți în echipă, după perioada de instruire și primele 2-3 deplasări pe teren îmi spuneau că acest job nu li se potrivește. Găseau tot felul de scuze ca să imi argumenteze de ce nu mai vor să rămână in companie.

Cercetând circumstanțele, am descoperit vinovatul de ”serviciu” în cea mai bună consultantă din echipă (la rezultate). Alina (așa o să-i spun fostei mele colege) care avea experiență de câțiva ani în domeniu și care tocmai ceruse să lucreze în echipa noastră pentru că managerul ei își alesese alt drum în carieră. Am descoperit că avea un obicei, defavorabil echipei, de a-i invita pe nou veniți la țigară și le ținea câte un discurs demotivator:

” – Dragilor, jobul acesta este unul foarte greu, targetul este mare, veniturile nu sunt pe măsura muncii voastre, vă va fi foarte greu să reușiți să vindeți servicii financiare pe o piață pe care potențialii clienți sunt foarte reticenți. Penescu ăsta vă aburește. Uitați-vă la mine, am o super experiență, lucrez numai pe piețe cu clienți cu venituri foarte mari, sunt un consultant cu multe relații și am ditamai portofoliul de clienți și numai eu știu cât de dificil îmi este să fac vânzări.”

Și uite așa îmi dispăreau agenții de vânzare în care compania investise resurse însemnate pentru viitorul lor job. Cum am rezolvat situația, pentru că am rezolvat-o, vă voi relata spre finalul articolului.

Acum, făcând legătura cu ceea ce vă spuneam mai devreme, haideți să discutăm despre acest tip de angajat model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine.

Cum se manifestă:

Obține rezultate foarte bune exact pe job-ul pentru care este remunerat.
Este intolerant la schimbări și incertitudini.
Respectă termenii contractuali și deadline-urile.
Accepta greu ideile noi, dar le introduce cu reținere în activitățile sale, doar dacă nu are alternativă.
Nu se implică în alte activități decât cele personale și se ferește de a oferi ajutor chiar dacă i se solicită.
Este orgolios, nu suportă să fie contrazis.
Implicarea lui în alte activități decât cele din fișa postului este tranzacțională, dacă primește beneficii face dacă nu, nu.
Transmite parțial informațiile pe care le deține, făcând o selecție după propriile interese.
Trăiește cu credința că este de neînlocuit, este foarte atent să nu facă greșeli, iar dacă le face, nu își asumă responsabilitatea pentru acestea.
Este critic cu ceilalți angajați, cu managerul direct și este specialist în crearea de conflicte.
Dacă se simte monitorizat de vreun coleg sau manager își găsește adepți și îi stârnește împotriva acestora.
Loialitatea față de firmă și echipă lipsește. Deseori îl auzi criticând fervent tot ce ține de job.

Care sunt consecințele menținerii acestor angajați în organizații?

Atitudinea și comportamentele negative vor fi copiate de către alți colegi, astfel generându-se o atmosferă neplacută în departamentele în care activează.

Se dezvoltă o cultură a bârfelor și a prefacătoriei în echipele în care lucrează.

Își fac adepți și intră în conflict atacând autoritatea managerilor direcți.

Angajații cu rezultate bune și foarte bune părăsesc echipa, nesuportând prea mult timp atmosfera conflictuală.

Consecința? Performanța, pe ansamblu, într-o echipă cu asfel de angajați, are serios de suferit.

Ce facem, ca manageri, în astfel de condiții?

Poți să-l ajuți pe angajat să-și însușească cunoștinte, să-și dezvolte și să-și îmbunătățească abilități, să-și descopere și să-și pună în valoare talentele, dar este destul de dificil să-l faci să-și schimbe atitudinile și comportamentele.

Este un proces greu și lung. Nu știu dacă merită efortul.

Vă povesteam mai devreme, la început de articol, despre Alina, colega mea. Prima discuție cu ea a semănat mai mult cu o ceartă în care eu îi spuneam ce constatasem și ea nega cu vehemență. Mi-am dat seama că nu ajungem nicăieri așa că i-am propus o următoare intâlnire.

La următoarea intâlnire am avut o discuție pe obiective și pe realizarea lor după care i-am oferit un feedback pe situația referitoare la atitudine și comportamente (comportament, consecințe și ce simt eu față de acea situație și așteptări viitoare). Apoi am revenit la viitorul ei în echipă și i-am ținut un discurs motivator care a avut mai târziu efect benefic.

I-am spus că ea trebuie să fie un model, un mentor pentru agenții din echipa noastră, dar și pentru cei din restul companiei. Am stabilit să mă ajute în formarea și dezvoltarea nou veniților în echipă, să le împărtășească din secretele succesului ei și la un moment dat, dacă își dorește, să o ajut să-și formeze propria echipă de succes. A funcționat. Cât timp am rămas în organizație. Din câte știu, nu și-a format niciodată o echipă, a rămas unul dintre cei mai buni agenti de vânzări vreo 13 ani de atunci.

Ca manager, am învățat că, la un angajat, când are rezultate evaluezi rezultatele, când nu are rezultate îi evaluezi activitatea.

De asemenea, am mai învățat că dacă nu ai standarde clare, nu ai la ce să te raportezi și atunci nu ai ce evalua. Aceste standarde sunt cantitative și calitative.

În situația angajatului nostru – AȘA DA la rezultate și AȘA NU la atitudini și comportamente, nu este suficient să-i evaluezi rezultatele. De ce? Pentru că este clar că în această zonă îți va fi greu să-i reproșezi ceva.

Aici soluția este să stabilim, pe lângă criterii de evaluarea cantitativă a perfomanțelor, și criterii de natura calitativă a comportamentelor sale.

Cum o facem?

Pur și simplu stabilind anumite tipuri de comportamente dezirabile, descriindu-le cât se poate de explicit. Apoi, stabilesc de comun acord cu angajatul întâlniri periodice de evaluare a performanțelor, cu așteptări foarte clare în ceea ce privește rezultatele cantitative dar și comportamente așteptate, cele agreate explicit.

Uneori poti fi acuzat de subiectivism, iar în asfel de situații poți apela la un coach, la o evaluare 360° sau le cuplezi pe ambele.

Dacă după câteva întâlniri de evaluare a performanței (3-4) angajatul nu face schimbări, ai aplicat metodele și nu funcționează, atunci îți recomand să mergi pe principiul pe care l-a aplicat pastorul care, fiind întrebat de către un prieten:

Părinte, am auzit că biserica ta a renăscut, câți oameni noi ai adus?
Nici unul. Dumnezeu m-a binecuvantat cu pierderi.

Concluzia: Unii aduc fericire oriunde se duc, cei cu atitudine negativă aduc fericire când se duc...în altă organizație.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Dynamic Learning

Programul Back to office: Tu cum vrei să fie revenirea la birou?!

Ana — Thu, 28 May 2020 08:00:15 +0000

Programul Back to office: Tu cum vrei să fie revenirea la birou?! Ana Joi, 05/28/2020 - 10:00

Probabil te gândești cum va fi revenirea la birou. Cu toții ne gândim. Ne este dor de colegi, de interacțiunea cu ei, de momentele haioase, de spațiul unde ne putem concentra la ce avem de făcut.

Fără îndoială, cu toții ne gândim și la siguranța personală. Ne gândim cât de complicat va fi, dacă vom putea respecta toate regulile și dacă ne vom simți în siguranță înapoi la birou.

Iar pentru unii din noi, care suntem responsabili și de siguranța echipei noastre sau de crearea și implementarea unui nou protocol, responsabilitatea este și mai mare. De noi depinde siguranța, sănătatea și comfortul psihic al colegilor noștri. Ce bine ar fi dacă am avea puțin ajutor...

Adrenallina Media a gândit un nou program corporate Back to office, pentru a ajuta companiile să ofere un mediu sigur pentru angajați, în contextul revenirii la birou. Iată câteva dimensiuni pe care le include programul Back to office:

Primul pas este dezvoltarea, împreună cu echipa de HR/ administrativ/ management, a unui manual de reguli și proceduri clare, pentru siguranța și protecția angajaților.

1. Manual de reguli privind protecția personală a angajaților care includ:

Purtare echipament de protecție (cum punem echipamentul, reguli de folosire)
Igiena personală, reguli de conduită pentru a preveni infectarea
Recomandări privind transportul către birou, respectiv spre casă

2. Proceduri interne privind mediul de lucru și protocoale de siguranță precum:

Igiena spațiului de lucru
Verificarea stării de sănătate a angajaților
Adaptarea spațiului de lucru pentru a respecta regulile de distanțare socială
Recomandări Green Offices (aer curat, plante verzi, apa filtrată, delimitare spații office ș.a.)
Program și mod de lucru adaptat pentru a evita aglomerația (rotație angajați, ore decalate etc.)
Reguli pentru folosirea spațiilor comune (lift, cantină/ bucătărie, toalete)
Proceduri IT de suport pentru integrarea angajaților care lucrează de la birou cu cei care lucrează de la distanță
Noi reguli privind întâlnirile fizice la birou
Protocol vizitatori (clienți, furnizori de echipamente, familie angajați)
Protocol pentru situația în care apare un angajat infectat sau susceptibil, sau pentru cei infectați și recuperați
Protocol pregătire pentru revenirea la varianta lucrului de la distanță
Păstrarea conexiunii și a relaționării între angajați, în ciuda distanțării sociale (spații virtuale pentru discuții sociale, concursuri interne ș.a.)
Alte proceduri pentru situații speciale (angajați care refuză să vină la job sau care nu respectă regulile)

Preocuparea companiilor pentru bunăstarea fizică și emoționala a angajaților este un aspect cheie în această perioadă, și trebuie dovedită prin acțiuni concrete.

3. Suport angajați prin:

sfaturi utile și practice de nutriție
sfaturi posturologie și amenajare stație de lucru acasă sau la birou
recomandări mișcare și exerciții fizice acasă
wellbeing emoțional și suport psihologic
sfaturi utile de educație financiară

4. Comunicare internă

Nu în ultimul rând, crearea, împreună cu echipa de HR, a unei strategii de comunicare internă pornind de la momentul anunțării angajaților privind revenirea la birou, comunicarea noilor proceduri de lucru, precum și pe toată perioada revenirii la birou.

Important este să concepi un plan integrat de revenire la birou, care să țină cont de toate aspectele importante pentru companie, dar și pentru angajați. Planul trebuie să fie personalizat și potrivit pentru nevoile colegilor tăi și poate fi conceput cu ajutorul unor consultanți.

Revenirea la birou trebuie să se facă în condiții de maximă siguranță!

Vezi Programul Back to office

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Adrenallina Media

Cea mai mare expo-conferință dedicată developerilor și pasionaților de tehnologie din România se mută în mediul online

Ana — Wed, 15 Apr 2020 15:17:57 +0000

Cea mai mare expo-conferință dedicată developerilor și pasionaților de tehnologie din România se mută în mediul online Ana Mie, 04/15/2020 - 17:17

Catalyst Solutions anunță mutarea celei mai mari expo-conferințe din România, DevTalks, în mediul online. Cunoscut ca un eveniment de referință dedicat comunității IT&C, noua experiență DevTalks Reimagined va avea loc pe 10-12 iunie și va reuni peste 4.000 de programatori, pasionați de tehnologie, reprezentanți ai companiilor de top din România și peste 100 de speakeri locali și internaționali de la companii precum: Microsoft, Oracle, SAP, Bolt, Bloomberg, Facebook, Amazon Web Services sau IBM Watson.

Prima ediție DevTalks a fost organizată în anul 2014, obiectivul conferinței fiind acela de a contribui la dezvoltarea comunității IT&C din România. În acest an evenimentul va reuni cele 2 ediții fizice, DevTalks București și DevTalks Cluj, devenind astfel cel mai mare eveniment din mediul online dedicat developerilor și pasionaților de tehnologie. DevTalks Reimagined se va extinde pe parcursul a 3 zile, oferind o nouă experiență pentru comunitatea IT&C din România. În plus, odată cu extinderea evenimentului pe perioada celor 3 zile, DevTalks Reimagined, va mări aria de acoperire la nivel național, cu focus pe orașe precum: București, Cluj, Timișoara, Iași, Craiova, Sibiu și pentru prima dată în Republica Moldova.

“Tehnologia și comunitatea din spatele ei sunt cele care ne-au inspirat să organizăm prima ediție DevTalks în 2014. În contextul actual, tot tehnologia este cea care ne aduce împreună, odată cu lansarea unei ediții speciale, în mediul online. Indiferent de format, dorim să continuăm acțiunile noastre prin care să construim cea mai mare platformă de învățare pentru comunitatea IT, concentrată în cele 3 zile prin intermediul DevTalks Reimagined, dar și prin seria de evenimente DevAfterWork pe care o extindem către comunitatea de profesioniști IT din toată țara.” Andreea Tudorache, Project Manager DevTalks Reimagined

Experiența de care vor avea parte participanții la DevTalks Reimagined:

13 conferințe dedicate prezentărilor tehnice despre cele mai dorite tehnologii și inovații din industria IT&C, pe teme precum: Web, DevOps, CodeClash, Java, SAP, Product Management, Data Landscape, Security, Mobile, QA & Testing sau Embedded;
Zonele dedicate în care participanții pot crea cea mai bună experiență de inovare tech precum: Python Area, Women in Tech Area, Digital Area, Artificial Intelligence Area, Fintech Area, Tech Edu;
Contests Live – zona dedicată concursurilor și quizurilor dedicate unei noi experiențe de care participanții se pot bucura timp de 3 zile în mediul online. Organizatorii sunt încrezători că această metodă de relaxare este o modalitate în plus de a oferi participanților o fereastră de a inova, de a se conecta la comunitate și de a avea acces la premii cât mai atractive;
Networking Lounge - zona dedicată interacțiunii tuturor participanților unde pot interacționa cu reprezentanții companiilor, speakerii sau organizatorii evenimentului;
Dedicated Tech Areas - secțiuni dedicate și personalizate prin intermediul cărora companiile își pot crea propriile experiențe în cadrul evenimentului;
Resources Center - zona în care sunt disponibile galerii foto, live-uri, articole, resurse de learning etc.;
Workshop Areas – unde se vor desfășura workshopurile cu speakeri internaționali de top;
Start Up Area – zona în care start-up-urile vor avea standuri virtuale, iar prin intermediul chat-ului pot stabili întâlniri în secțiunea Investors Rooms.

Agenda evenimentului va reuni peste 100 de speakeri, lideri şi profesionişti locali şi internaţionali printre care se numără:

Grishma Jena – Data Scientist with User Research and Design team for Data & AI @ IBM Watson;
Reza Rahman – Senior Java Technologist @ Microsoft;
Darko Meszaros – Senior Technical Evangelist @ Amazon Web Services;
Lemon – Lead Developer;
Ruslan Gibaiev – Streaming Platform Lead @ Bolt;
Vitaly Friedman – Co-founder and editor-in-chief @ Smashing Magazine;
Michelle Sandford – Technology Evanghelist & Tedx Speaker;
Michael Hueller – Digital Innovation Lead for Premium Engagement MEE @ SAP;
Chakri Cherukuri – senior researcher in the Quantitative Financial Research Group @ Bloomberg LP;
Fouzia Adjailia – Co-founder of the National Academy of Innovation and Creativity;
Andres Almiray – Java/Groovy developer and a Java Champion @ Oracle;
Philipp Krenn – Developer Advocate @ Elastic.

"Aș fi fost foarte încântată să fiu prezentă în comunitatea din România în Iunie alături de DevTalks, însă sunt entuziasmată că voi participa la o ediție online care se anunță a fi foarte reușită. Este foarte important să rămânem în continuare conectați la ce se întâmplă și vă rog nu uitați că o întreagă comunitate de IT vă stă la dispoziție. Suntem toți creatori și agenți ai schimbării în lumea tehnologiei, iar această conferință este opotunitatea noastră de a ne oferi suportul." Michele Sandford, TEDx Speaker, MCV 30, una dintre cele mai influente femei din Gaming - lucrează pentru Microsoft.

Pentru mai multe detalii și informații despre accersul la ediția online a evenimentului, persoanele interesate pot accesa pagina oficială DevTalks Reimagined sau la secțiunea dedicată proiectului pe www.hipo.ro.

Experiența DevTalks Reimagined de anul acesta este realizată cu sprijinul partenerilor: ING Bank, în calitate de Main Partner, este partenerul principal al evenimentului pe toată durata celor 3 zile. De asemenea, in calitate de parteneri la eveniment vor fi prezenti si Asseco, Cognizant Softvision, Finastra, London Stock Exchange Group Romania, Luxoft, METRO SYSTEMS Romania, Playtika, Siemens Industry Software și Societe Generale European Business Services.

Despre Catalyst Solutions

Catalyst Solutions este o companie românească de consultanță în resurse umane, specializată în soluții de recrutare și employer branding. În cei 14 ani de experiență, Catalyst a devenit cunoscută pentru unele dintre cele mai mari proiecte și evenimente din domeniu, precum :

www.hipo.ro, singurul portal de carieră dedicat exclusiv candidaților cu studii superioare;
Angajatori de TOP, cel mai mare târg de carieră din România, care are loc la nivel național în București, Timișoara, Constanța, Ploiești, Pitești, Craiova și online, pe www.hipo.ro;
DevTalks, eveniment care reunește 2.000 de profesioniști IT pasionați de Web, Java, Security, Big Data & Cloud, DevOps, Emerging Tech, Product Management, Digital Transformation, Mobile, QA&Testing și SAP
Top Talents România, program care identifică și premiază cei mai valoroși 250 de tineri români;
Studiul Cei mai doriți angajatori, cel mai cuprinzător instrument de pe piață, care măsoară gradul de atractivitate al brandurilor de angajatori, precum și așteptările pe care candidații le au de la aceștia.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Catalyst

Evolutiv Human Resources - Relații de muncă

rosito — Tue, 15 Oct 2019 06:21:21 +0000

Evolutiv Human Resources - Relații de muncă rosito Mar, 10/15/2019 - 08:21

Evolutiv Human Resources - Relații de muncă

Teme și concepte integrate:

Cunoștințe fundamentale
Relația de muncă și contractul de muncă
Rezilierea contractului de muncă
Drepturile legale ale angajaților
Relații industriale
Sistemul intern de justiție
Gestionarea conflictelor la locul de muncă
Medierea în România
Cu gândul către viitor
De ce am avea nevoie de procedurarea relațiilor?
Contract de munca vs. contract psihologic
Cum se schimba domeniul relațiilor de muncă?
Mai este acest domeniu responsabilitatea HR-ului? Sau numai a HR-ului?
Comunicarea cu angajații
Oameni sau resurse?

Date curs

Bucuresti

Scurte

EVOLUTIV Consultants Network

Incepator

Intermediar

Cristina Tirulnic

Certificare

national

Comunicare interna

Resurse Umane

Curs Open/Deschis

Cum sa gestionezi relatia cu persoanele dificile de la locul de munca

simonastan — Thu, 09 Nov 2017 15:18:11 +0000

Cum sa gestionezi relatia cu persoanele dificile de la locul de munca simonastan Joi, 11/09/2017 - 16:18

Cati dintre noi nu pun un accent deosebit asupra atmosferei de la locul de munca? Intalnim o multitudine de tipologii de oameni aici. Si, evident, cu totii am vrea sa avem numai acei colegi, sefi sau subalterni cu care suntem compatibili si al caror comportament nu ne creeaza niciodata batai de cap. Cu toate acestea, se stie. Idealul este departe de a fi ”inventat” si tot ceea ce ne ramane noua este sa facem ce putem pentru a imbunatati sau macar a evita problemele.

Ce inseamna persoana dificila?

Este extrem de usor sa punem etichete si sa decretam ”acest om este dificil!” Dincolo de subiectivitatea impulsiva care ne da ghes sa stampilam oamenii cu tot felul de atribute mai mult sau mai putin pertinente sau flatante si noi la randu-ne sa fim tratati la fel, realitatea arata insa ca aceasta ”specie” de persoane dificile exista. Si macar daca ar exista intr-o tara a lor, sa zicem ”Dificilia”, unde prea putini ar vrea sa mearga in calitate de turist si de unde si mai putini ne-ar vizita. Cert este ca oamenii dificili sunt peste tot, iar daca in anumite medii putem evita, ignora sau rezolva mai transant anumite situatii, ce facem cand acesti ”dificili” sunt chiar la locul nostru de munca? Acolo unde, vrem, nu vrem, lucrurile este necesar sa mearga lin, totul sa fie functional si in care toate acele tipologii de care vorbeam mai sus sa formeze o echipa unita si performanta.

Si pentru ca nu putem lucra si persista intr-o continua stare de conflict, frustrare si alte stari negative, ceva ar fi de facut, nu? Iti oferim mai jos un exercitiu in care poti sa aplici tactici si solutii. Ca orice exercitiu, acesta presupune o practica continua pana ea se va integra in mod natural comportamentului tau. Si nu doar o citire sporadica, o aplicare cu intreruperi sau doar atunci cand intri in contact cu persoana pe care tu o consideri dificila.

Te invitam sa descoperi si sa faci exercitiul AICI.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Actualizari de Comp&Ben: 7 preocupari, 7 cai, 7 solutii

simonastan — Tue, 18 Jul 2017 11:34:00 +0000

Actualizari de Comp&Ben: 7 preocupari, 7 cai, 7 solutii simonastan Mar, 07/18/2017 - 13:34

De la an la an, cu siguranta, si tu, ca si noi, ceilalti, iti propui cat mai multe imbunatatiri ale muncii tale. Unele care sa te faca sa fii mai eficient, mai concentrat, mai adaptabil si care sa te ajute sa eviti cat mai mult situatiile dificile. Iar daca acestea mai apar pana la urma, sa le poti gestiona cu usurinta.
In aceste privinte, nici HR-ul si, in special sau mai ales, nici sectorul de Comp&Ben nu fac nota aparte. Am putea spune ca, din contra! La cate provocari trebuie sa faca fata profesionistii de aici, nicicum nu au cum sa fie prea multe variantele de optimizare a muncii.
Iti prezentam azi 7 dintre ele. Cine stie, poate sunt exact ceea ce aveai nevoie acum:

1. Dezvolta rapoarte de compensatii regulate
Informatia devine din ce in ce mai importanta in fata tuturor incertitudinilor cu care lumea in general si afacerile in special se confrunta. Iar a sti cum sa reactionezi si sa anticipezi intrebarile angajatilor tai nu este nicidecum o chestiune lipsita de importanta.
De aceea, in prezent, este cazul dezvoltarii unor rapoarte lunare privind compensatiile. Sau si mai des daca este necesar.
La ce ar trebui sa te uiti in fiecare luna?
Macar la rata de piata sau la cum te descurci pe pietele in care te afli in competitie pentru atragerea de talente.
In functie de obiectivele organizatiei tale, ai mai putea alege in plus primele 10 joburi ce se confrunta cu o stare critica sau primii 12 cei mai valorosi angajati pentru a le urmari regulat compensatiile disponibile pe piata.
Odata ce realizezi aceste rapoarte, nu le tine doar pentru tine, ci imparta-le in mod regulat cu cei din conducerea organizatiei si familiarizeaza-i cu vizualizarea panoului de compensatii.

2. Pregateste-ti si antreneaza-ti managerii sa comunice despre compensatii
Anul trecut, s-a dovedit ca cele mai multe conversatii legate de plata se produc intre angajati si manageri. Astfel, angajatii se simt cu mult mai implicati si au mai multa incredere in managerii lor atunci cand aceste discutii sunt bine facute. Si, tot asa, s-a aflat ca majoritatea companiilor nu are incredere in managerii lor atunci cand vine vorba ca acestia sa poarte discutii efective despre plata angajatilor. In timp ce companiile au incercat sa aiba traininguri cu managerii lor de tipul one-and-done, se pare ca un angajament in derulare in privinta pregatirii managerilor ar putea avea mai mult succes in cresterea competentelor acestora. In acest moment, una dintre solutii ar fi aceea de a construi un caz pentru un training constant in vederea cresterii aptitudinilor managerilor de a comunica pe subiectul compensatiilor. Pentru aceasta, ei au nevoie de o intelegere mai profunda asupra detaliilor si scopului planului de compensatii. Totusi, nu te speria. Nu trebuie sa epuizezi bugetul facand-o! In loc de asta, ia mai bine in considerare conducerea de grupuri de manageri pentru a-i ajuta sa se antreneze si sa invete reciproc.

3. Faciliteaza includerea managerilor in deciziile legate de plata
Aceasta nu este o dorinta noua. Specialistii din HR si Comp s-au straduit din greu pentru a se asigura ca managerii beneficiaza de toate datele de care au nevoie pentru a aloca cresteri celor pe care ii au in subordine. Insa, s-a dovedit ca nu intotdeauna mai multa informatie este si mai buna. Uneori, mai mult inseamna mai putin. Astfel, s-a ajuns la concluzia asupra necesitatii de a oferi managerilor doar informatia anume de care acestia au nevoie. O varianta ar fi PayScale Crew. O alta ar fi sa ii intrebati pe manageri ce au nevoie sa stie.

4. Rezultate recompensate sau platit pentru performanta. Varianta 2.0
S-a petrecut destul de multa vreme evaluandu-se...evaluarea performantei. Multe companii si-au schimbat procedeele in acest sens, ajungandu-se pana la varianta de feedback in timp real. In acest moment, preocuparea este de a gasi caile cele mai bune si corecte de a lega plata de rezultate, folosindu-se de modalitati moderne de plata pentru performanta, concentrarea pe rezultate si moduri creative in privinta platii.

5. Cauta date de piata proaspete legate de compensatii pentru joburile cele mai cautate
Discutiile despre piata competitiva nu sunt nici ele noi. Mai nou insa a fost de a se vedea cum unele dintre cele mai ''fierbinti'' abilitati pot impacta asupra platii joburilor cele mai cautate. Abilitati precum Django sau Scala pot creste plata cu 20 pana la 29%. Daca esti pe piata, asta inseamna deja competitie, iar a te mentine in topul tendinteelor pietei devine mai mult decat o chestiune de ''ar fi frumos daca..''. Astfel, in prezent, se cere identificarea joburilor de top si a acelor abilitati pe care organizatia ta trebuie sa le detina. Pentru asta, urmareste cum compensatiile se misca pe piata ta in timp real, cu date corecte si mereu innoite.

6. Antreneaza-ti angajatii sa inteleaga deciziile privitoare la compensatii
S-a tot vorbit despre Millennials. Unul din lucrurie pe care il stim despre acestia este acela ca sunt buni cautatori strangatori de informatie. Crescand cu internetul la ddispozitie si datorita informatiilor atat de variate disponibile online referitoare la toate tipurile de salarii, ei sunt chiar priceputi in a obtine datele propriilor compensatii.
In mod obisnuit, asa cum se stie, datele pe care angajatii le pot accesa nu sunt si cele pentru uzul de business, nu iau in considerare strategia de compensatii a organizatiei si nu sunt chiar in totalitate verificate.
Este timpul acum sa schimbam toate acestea. Daca angajatii deja cauta informatii, de ce sa nu impartasesti cu ei informatiile pe care le detii in privinta compensatiilor? Pregateste-i sa inteleaga strategia ta de compensatii si cum jobul lor se integreaza in marele tablou. In vremurile de acum, este necesara luarea deciziei pentru cresterea transparentei planului tau de compensatii si antrenarea angajatilor in privinta motivelor si motivatiilor compensatiilor din oganizatie.

7. Revizuieste strategia de compensatii
Revizuirea strategiei de compensatii trebuie sa devina o practica regulata.
Sustine ea strategia referitoare la talente? Te ajuta ea sa faci angajari de succes? Sa pastrezi talentele de top? sa iti atingi obiectivele de afaceri?
Daca nu, revizuieste-o.
Strategiile de compensatii nu mai reprezinta strategii pe termen lung, care odata facute, sunt uitate de vreme. Ele sunt strategii in miscare, vii care cresc si evolueaza odata cu prioritatile tale de business.

Poate ca aceste solutii vor deveni curand practici obisnuite si vor crea o alta fata a HR-ului si Comp&Ben-ului. Oricum ar fi, mentine totul simplu si nu uita ca, raspunzand, rezolvi. Dar, mai ales, nu uita ca noi ne vedem toamna aceasta la Reward & Engage - Conferinta de compensații și beneficii acolo unde, ca de fiecare data, profesionistii se reunesc pentru a da o noua fata muncii lor.

sursa: humanresourcestoday.com

Adaugă comentariu nou

Autor

3116

Colegi sau prieteni? Sau 8 tipuri de persoane din viata ta

simonastan — Tue, 11 Jul 2017 06:18:08 +0000

Colegi sau prieteni? Sau 8 tipuri de persoane din viata ta simonastan Mar, 07/11/2017 - 08:18

Coleg sau prieten la locul de munca?

O dilema aparuta probabil imediat ce s-a inventat munca si au aparut ierarhiile si una careia nu stim daca ii vom gasi curand sau vreodata vreun raspuns cu care sa fie toata lumea multumita.

Sunt n variante pro si contra pentru fiecare optiune, liste peste liste de beneficii si dezavantaje pe care cu siguranta le cunoasteti. Si, desigur, tot atatea variante de relationare la locul de munca. Exista povesti induiosatoare despre colegul-prieten, asa cum exista si unele de-a dreptul horror despre colegialitatea si prietenia la serviciu transformate intr-o mutatie de natura criminal profesionala.

In ”Vital Firends: The People You Can’t Afford to Live Without”, Tim Roth, cel care isi bazeaza cartea pe o cercetare ce a avut loc pe mai mult de cinci milioane de interviuri luate la The Gallup Organization, vorbeste de nevoia de a avea prieteni potriviti si de a lucra impreuna cu ei.

Citeste mai departe

Pe noi, The Wisery, ne poti gasi si aici sau aici.