angajator

Schema de ajutor pentru angajatorii care creează minimum 20 de locuri de muncă, aprobată de Guvern

editor — Wed, 25 Jun 2014 04:26:21 +0000

Schema de ajutor pentru angajatorii care creează minimum 20 de locuri de muncă, aprobată de Guvern editor Mie, 06/25/2014 - 06:26

Noua schemă de ajutor de stat – care a fost convenită cu partenerii externi – va fi valabilă în perioada 1 iulie 2014 – 31 decembrie 2020.

În şedinţa din 23 aprilie, Guvernul a aprobat o hotărâre privind o nouă schemă de ajutor de stat prin care se suportă o parte din cheltuielile salariale pentru angajatorii care creează minimum 20 de locuri de muncă.

Potrivit notei de fundamentare a hotărârii de guvern, noua schemă de ajutor de stat are în vedere finanţarea sub formă de sume nerambursabile a costurilor salariale, la nivelul maxim al salariului mediu brut, înregistrate pe o perioadă de doi aniconsecutivi, ca urmare a creării de minimum 20 de locuri de muncă determinate de realizarea unei investiţii.

Din fundamentarea bugetară se preconizează că statul va acoperi o parte din cheltuielile salariale pentru aproximativ1.500 de companii, care ar crea în total 30.000 de locuri de muncă, în timp ce bugetul noii scheme de ajutor de stat pentru cei şapte ani este de 2,7 mld. lei (circa 600 mil. euro).

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Denisa Patrascu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

schema de ajutor

angajator

creare locuri de munca

guvern

bani

legislatie

Autor

1480

În ce situaţii NU poate fi concediat un salariat?

editor — Fri, 16 May 2014 08:43:28 +0000

În ce situaţii NU poate fi concediat un salariat? editor Vin, 05/16/2014 - 10:43

Există anumite situaţii în care angajatorul n-are voie să-şi concedieze salariaţii, iar acestea sunt prevăzute în mod expres în Codul muncii.

Încetarea contractului individual de muncă poate fi de drept, prin acordul părţilor sau ca urmare a voinţei uneia dintre părţi (demisia, concedierea). Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive ce ţin (sau nu) de persoana salariatului.

Potrivit prevederilor din Codul muncii, este interzisă concedierea salariaţilor:

- pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie/responsabilitate familială, apartenenţă/activitate sindicală;

- pentru exercitarea dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

Exceptând concedierea pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, concedierea NU se poate dispune în următoarele situaţii:

• când salariatul se află în incapacitate temporară de muncă;

• când activitatea este suspendată din cauza instituirii carantinei;

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Alexandru Boiciuc pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1047

S-au schimbat condiţiile privind accesul la indemnizaţia de şomaj!

editor — Wed, 07 May 2014 16:30:29 +0000

S-au schimbat condiţiile privind accesul la indemnizaţia de şomaj! editor Mie, 05/07/2014 - 18:30

Informaţiile de mai jos au fost determinate de recenta modificare a Normei metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

Norma de aplicare a legii, aprobată prin Hotărârea Guvernului nr. 174/2002, a fost din nou modificată, de dată recentă, prin H.G. nr. 119/2014, în vigoare de la 20 martie, data publicării în Monitorul Oficial nr. 197/2014.

Beneficiari ai prevederilor Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă sunt şomerii aflaţi în căutarea unui loc de muncă şi care, potrivit art. 16 din lege, nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă al asigurărilor pentru şomaj şi stimulării ocupării forţei de muncă, în vigoare.

În vederea stabilirii dreptului de indemnizaţie de şomaj, şomerii aflaţi în această situaţie sunt persoanele care se pot găsi în una dintre următoarele situaţii, astfel cum sunt precizate în art. 17 din lege:

a) le-au încetat raporturile de muncă din motive neimputabile lor;

b) le-au încetat raporturile de serviciu din motive neimputabile lor;

c) le-a încetat mandatul pentru care au fost numiţi ori aleşi, dacă anterior nu au fost încadraţi în muncă ori dacă reluarea activităţii nu mai este posibilă din cauza încetării definitive a activităţii angajatorului;

e) le-a încetat raportul de muncă în calitate de membru cooperator, din motive neimputabile lor;

f) au încheiat contract de asigurare pentru şomaj şi nu realizează venituri sau realizează, din activităţi autorizate potrivit legii, venituri mai mici decât valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare;

g) au încetat activitatea ca urmare a pensionării pentru invaliditate şi care, ulterior, au redobândit capacitatea de muncă şi nu au reuşit să se încadreze în muncă;

h) le-au încetat raporturile de muncă sau de serviciu din motive neimputabile lor, în perioada de suspendare a acestora, potrivit legii;

j) reintegrarea în muncă, dispusă prin hotărâre judecătorească definitivă, nu mai este posibilă la unităţile la care au fost încadrate în muncă anterior, din cauza încetării definitive a activităţii, sau la unităţile care au preluat patrimoniul acestora;

k) le-a încetat activitatea desfăşurată exclusiv în baza unui raport juridic, altul decât cel de natura celor prevăzute la lit. a)-e), g) şi h), în considerarea căruia s-a datorat, potrivit legii, contribuţia individuală de asigurări pentru şomaj.

Ce prevede Norma modificată despre “motivele neimputabile”

(...)

Citeste continuarea articolului pe LegeStart.ro.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Nerespectarea legislaţiei muncii de către angajatori – infracţiuni şi pedepse aplicabile

editor — Thu, 24 Apr 2014 03:12:39 +0000

Nerespectarea legislaţiei muncii de către angajatori – infracţiuni şi pedepse aplicabile editor Joi, 04/24/2014 - 05:12

În afară de contravenţiile care se sancţionează cu amendă, legislația muncii prevede totodată și pedeapsa cu închisoarea sau amenda penală în cazul săvârșirii anumitor fapte care reprezintă infracțiuni.

Mai jos puteți regăsi faptele care, în conformitate cu legislația muncii, constituie infracțiuni.

Se pedepseşte cu închisoare de la o lună la un an sau cu amendă penală:

- fapta persoanei care, în mod repetat, stabileşte pentru salariaţii încadraţi în baza contractului individual de muncă salarii sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată, prevăzut de lege;

- refuzul nejustificat al unei persoane de a prezenta organelor competente documentele legale, în scopul împiedicării verificărilor privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă, în termen de cel mult 15 zile de la primirea celei de-a doua solicitări;

- împiedicarea sub orice formă a organelor competente de a intra, în condiţiile prevăzute de lege, în sedii, incinte, spaţii, terenuri sau mijloace de transport pe care angajatorul le foloseşte în realizarea activităţii lui profesionale, pentru a efectua verificări privitoare la aplicarea reglementărilor generale şi speciale în domeniul relaţiilor de muncă, securităţii şi sănătăţii în muncă.

Se pedepsește cu închisoare de la trei luni la doi ani sau cu amendă penală:

- primirea la muncă a mai mult de cinci persoane, indiferent de cetăţenia acestora, fără încheierea unui contract individual de muncă;

- încadrarea în muncă a unui minor cu nerespectarea condiţiilor legale de vârstă sau folosirea acestuia pentru prestarea unor activităţi cu încălcarea prevederilor legale referitoare la regimul de muncă al minorilor;

- primirea la muncă a unei persoane aflate în situaţie de şedere ilegală în România, cunoscând că aceasta este victimă a traficului de persoane.

În aceste cazuri, instanța poate dispune și aplica una sau mai multe dintre următoarele pedepse complementare:

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Încadrarea În Muncă A Absolvenţilor Şi A Şomerilor – Facilităţi Oferite Angajatorilor (II)

editor — Thu, 24 Apr 2014 02:56:29 +0000

Încadrarea În Muncă A Absolvenţilor Şi A Şomerilor – Facilităţi Oferite Angajatorilor (II) editor Joi, 04/24/2014 - 04:56

Citeste prima parte a articolului aici.

Încadrarea în muncă a şomerilor de peste 45 de ani sau a şomerilor care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale.

Angajatorii care încadrează în muncă astfel de persoane primesc lunar, pentru o perioadă de 12 luni pentru fiecare persoană, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă (ISR) în vigoare, cu obligaţia menţinerii raporturilor de muncă sau de serviciu cel puţin 18 luni.

În cazul în care încadrarea în muncă este pe o perioadă mai mică de 18 luni, iar încetarea se datorează pentru unul dintre motivele enumerate în cazul absolvenţilor (vezi Cazurile de încetare a raporturilor de muncă între angajator şi absolvent care duc la restituirea tuturor sumelor primite de la stat), atunci angajatorii sunt obligaţi să restituie, în totalitate, agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă sumele încasate pentru fiecare persoană pentru care a încetat raportul de muncă sau de serviciu anterior termenului menţionat, plus dobânda de referinţă a Băncii Naţionale a României în vigoare la data încetării raporturilor de muncă sau de serviciu.

Încadrarea în muncă a şomerilor care, în termen de cinci ani de la data angajării, îndeplinesc condiţiile legale de pensionare (pensie anticipată parţială sau pensie pentru limită de vârstă)

În cazul acestei categorii de persoane, angajatorul va primi lunar, pe perioada angajării şi până la data îndeplinirii condiţiilor legale de pensionare, o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă în vigoare.

Atenţie! În cazul încadrării în muncă a şomerilor de peste 45 de ani, a şomerilor care sunt părinţi unici susţinători ai familiilor monoparentale, precum şi a şomerilor care mai au cinci ani (de la data angajării) până la îndeplinirea condiţiilor de pensionare, NU vor beneficia de aceste facilităţi angajatorii care în ultimii doi ani au fost în raporturi de muncă sau de serviciu cu persoanele angajate din aceste categorii.

În vederea acordării facilităţilor în cazul categoriilor de şomeri enumerate mai sus, angajatorul este obligat să încheie o convenţie cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă judeţeană sau cea a municipiului Bucureşti, în termen de 12 luni de la angajarea acestora. În caz contrar, angajatorul nu va mai putea beneficia de aceste facilităţi întrucât acesta este un termen de decădere.

Documentele necesare în vederea încheierii convenţiei cu agenţia pentru ocuparea forţei de muncă:

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Încadrarea în muncă a absolvenţilor şi a şomerilor – facilităţi oferite angajatorilor (I)

editor — Tue, 15 Apr 2014 16:19:13 +0000

Încadrarea în muncă a absolvenţilor şi a şomerilor – facilităţi oferite angajatorilor (I) editor Mar, 04/15/2014 - 18:19

În urma modificărilor legii privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă (76/2002), precum şi a legii privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale (116/2002), au fost introduse măsuri noi prin acordarea de subvenţii şi facilităţi angajatorilor care încadrează în muncă tineri fără familie sau cu diverse disabilităţi, denumiţi tineri cu risc de marginalizare socială.

Astfel, conform Legii nr. 250/2013 pentru modificarea şi completarea Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă şi pentru modificarea Legii nr. 116/2002 privind prevenirea şi combaterea marginalizării sociale, angajatorii pot beneficia de anumite stimulente financiare (sub forma subvenţiilor şi facilităţilor din partea statului) dacă angajează în muncă:

Absolvenţi;
Şomeri peste 45 de ani sau şomeri părinţi, unici susţinători ai familiilor monoparentale;
Şomeri care în termen de cinci ani de la data angajării împlinesc condiţiile legale de pensionare;
Elevi şi studenţi, pe perioada vacanţelor;
Ucenici;
Persoane cu handicap;
Tineri cu risc de marginalizare socială.

Încadrarea în muncă a absolvenţilor

Astfel, conform legii în vigoare, angajatorii care încadrează în muncă, prin încheierea de contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată, absolvenţi ai unor instituţii de învăţământ vor primi lunar, pe o perioadă de 12 luni (şi în cazul absolvenţilor cu handicap pentru o perioadă de 18 luni), pentru fiecare absolvent:

- o sumă egală cu valoarea indicatorului social de referinţă (ISR) în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii ciclului inferior al liceului sau ai şcolilor de arte şi meserii;

- o sumă egală cu de 1,2 ori valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ secundar superior sau învăţământ postliceal;

- o sumă egală cu de 1,5 ori valoarea indicatorului social de referinţă, în vigoare la data încadrării în muncă, pentru absolvenţii de învăţământ superior.

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Concediul de odihnă: După cât timp pierzi zilele de concediu neefectuate?

editor — Fri, 04 Apr 2014 11:47:58 +0000

Concediul de odihnă: După cât timp pierzi zilele de concediu neefectuate? editor Vin, 04/04/2014 - 13:47

Acordarea concediului de odihnă este o obligaţie a angajatorului, conform articolului 146, alineatul 1 din Codul Muncii. Concediul de odihnă se acordă în natură, pentru anul în curs, până la finalul anului calendaristic, pentru recuperarea fizică şi intelectuală a salariatului.

Angajatul are dreptul la cel puţin 20 de zile de concediu de odihnă anual. Persoanele care lucrează în condiţii grele sau periculoase, persoanele cu handicap şi cele cu vârsta mai mică de 18 ani au dreptul la cel puţin trei zile de concediu de odihnă în plus pe an.

Efectuarea concediului – grija angajatorului, dar şi a salariatului

Angajatul trebuie să solicite şi să efectueze în natură concediul de odihnă atunci când acesta a fost programat, aşa cum este stipulat în articolul 149 din Codul Muncii.

În timpul unui an calendaristic, angajatorul va programa concediile astfel încât fiecare salariat cu zile de concediu neefectuate să beneficieze de cel puţin zece zile de concediu neîntrerupt. Doar în situaţii excepţionale concediul de odihnă nu va fi efectuat integral într-un an, iar zilele rămase se vor reporta până la finalul anului următor.

Angajatorul poate stabili, prin contract colectiv de muncă sau regulament intern, obligaţia salariaţilor de a efectua concediul de odihnă fie integral în anul în curs, fie până la o anumită dată în următorul an, pentru a nu exista riscul ca angajaţii să acumuleze un număr mare de zile de concediu de odihnă neefectuate.

Totodată, prin aceste documente interne se poate stabili foarte clar în ce situaţii salariatul poate să nu îşi efectueze concediul de odihnă conform programărilor şi, implicit, raporta zilele rămase. Concediul de odihnă nu poate face obiectul vreunei cesiuni, renunţări sau limitări, iar compensarea în bani a zilelor de concediu neefectuate este posibilă şi obligatorie doar la încetarea contractului individual de muncă.

Ce se întâmplă când NU îţi efectuezi concediul de odihnă

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Smartree Romania pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1072

Tot ce trebuie să ştii despre munca la domiciliu

editor — Thu, 27 Mar 2014 07:59:08 +0000

Tot ce trebuie să ştii despre munca la domiciliu editor Joi, 03/27/2014 - 08:59

Posibilitatea de a lucra de acasă cu contract de muncă la domiciliu este reglementată de Codul muncii prin articolele 108-110.

Un contract individual de muncă la domiciliu poate fi:

• pe durată determinată sau nedeterminată;

• cu timp integral sau parţial, respectiv cu normă întreagă sau redusă;

• de sine stătător sau în cumul de funcţii.

Principala particularitate a contractului de muncă la domiciliu este că atribuţiile de serviciu se execută la domiciliul salariatului. De aceea, contractul pe care îl semnezi, pe lângă clauzele esenţiale ale unui contract individual de muncă, trebuie să cuprindă câteva clauze specifice:

a) precizarea expresă că salariatul lucrează la domiciliu;

b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să controleze activitatea salariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

c) obligaţia angajatorului de a asigura transportul materiilor prime şi al materialelor utilizate în activitate, precum şi al produselor finite la şi de la domiciliul salariatului.

IMPORTANT!

• Săvârşeşti o abatere disciplinară dacă, în calitate de salariat cu contract de muncă la domiciliu, nu permiţi accesul angajatorului sau a celui delegat de acesta să efectueze controlul, potrivit programului stabilit.

• Te bucuri de toate drepturile recunoscute prin lege și prin contractele colective de muncă aplicabile salariaților al căror loc de muncă este la sediul angajatorului.

• Prin contractul de muncă la domiciliu, părţile pot stabili unele condiţii individualizate de muncă, în raport cu atribuţiile concrete ale postului respectiv.

• Clauzele speciale menţionate anterior sunt aplicabile şi actului adiţional care modifică un contract iniţial tipic, în sensul că părţile stabilesc ca munca să se desfăşoare pe viitor la domiciliul salariatului.

Cine suportă cheltuielile de la domiciliul salariatului?

(...)

Citeste continuarea articolului pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1072

Ce trebuie să ştim despre ucenicia la locul de muncă? (II)

editor — Wed, 12 Mar 2014 09:47:58 +0000

Ce trebuie să ştim despre ucenicia la locul de muncă? (II) editor Mie, 03/12/2014 - 10:47

Citeste prima parte a articolului aici: Ce trebuie să ştim despre ucenicia la locul de muncă? (I)

CINE POATE ÎNCHEIA UN CONTRACT DE UCENICIE?

Poate încheia contract de ucenicie persoana care îndeplineşte cumulativ următoarele condiţii:

- face demersuri pentru a-şi găsi un loc de muncă, prin mijloace proprii sau prin înregistrare la agenţia pentru ocuparea forţei de muncă în a cărei rază teritorială îşi are domiciliul sau, după caz, reşedinţa ori la alt furnizor de servicii de ocupare, acreditat în condiţiile legii;

- a împlinit vârsta de 16 ani;

- nu are calificare pentru ocupaţia în care se organizează ucenicia la locul de muncă;

- îndeplineşte condiţiile de acces la formare profesională prin ucenicie la locul de muncă, pe niveluri de calificare, conform prevederilor Ordonanţei Guvernului nr. 129/2000, republicată, cu modificările şi completările ulterioare.

Atenție! Maternitatea nu constituie motiv de discriminare în executarea uceniciei la locul de muncă și ucenicii până la vârsta de 26 de ani au dreptul la întreţinere, acestora aplicându-li-se prevederile Codului civil, perioada de ucenicie fiind asimilată cu cea de continuare a studiilor.

În plus, poate încheia un contract de ucenicie la locul de muncă:

- persoana fizică autorizată, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care a fost autorizată;

- întreprinderea familială, prin reprezentantul acesteia, dacă face dovada că prestează de cel puţin un an activitatea pentru care s-a constituit ca întreprindere familială.

FINANŢĂRI ŞI FACILITĂŢI PENTRU ANGAJATORI

Finanțarea formării profesionale prin intermediul uceniciei la locul de muncă se poate realiza prin:

(...)

Citeste continuarea articolului scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043

Ce trebuie să ştim despre ucenicia la locul de muncă? (I)

editor — Wed, 05 Mar 2014 06:22:35 +0000

Ce trebuie să ştim despre ucenicia la locul de muncă? (I) editor Mie, 03/05/2014 - 07:22

În conformitate cu prevederile Codului Muncii, ucenicia la locul de muncă se efectuează în baza unui contract de ucenicie, care reprezintă contractul individual de muncă de tip particular în baza căruia:

- angajatorul se obligă ca, în afara plății salariului, să asigure formarea profesională a ucenicului într-o meserie potrivit domeniului său de activitate și

- ucenicul (persoană de peste 16 ani) se obligă să se formeze profesional și să muncească în subordinea angajatorului respectiv.

Astfel, angajatorii care doresc să organizeze activităţi de ucenicie au obligația să comunice agenţiilor pentru ocuparea forţei de muncă judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, în a căror rază îşi au sediul, respectiv domiciliul (în cazul angajatorilor persoane fizice), locurile de muncă vacante care pot fi ocupate prin încheierea de contracte de ucenicie, comunicând și condițiile speciale de acces pentru ocuparea acestor locuri de muncă. Comunicarea către organele competente se face prin completarea de către angajator a unui formular al cărui format este prevăzut în legislație (Anexa 1 din Normele metodologice de aplicare a Legii nr. 76/2002 privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă) şi care cuprinde următoarele mențiuni:

- la rubrica “Denumirea ocupaţiei” se adaugă şi sintagma “CU”, care provine de la prescurtarea “contract de ucenicie”;

- codul COR (şase caractere) specific ocupaţiei pentru care se încheie contractul de ucenicie;

- la rubrica durata încadrării în muncă se va completa durata contractului de ucenicie în funcţie de nivelul de calificare.

CONTRACTUL DE UCENICIE – PARTICULARITĂŢI

Un astfel de contract se încheie întotdeauna pe o perioadă determinată datorită specificului său. În plus, ucenicul va beneficia de dispozițiile aplicabile celorlalți salariați în măsura în care ele nu sunt contrare celor specifice statutului său. Întrucât este un contract individidual de muncă de tip particular, organizarea, desfășurarea și controlul activității de ucenicie sunt reglementate prin lege specială, respectiv Hotărârea nr. 855/2013 pentru aprobarea normelor de aplicare a Legii nr. 279/2005 privind ucenicia la locul de muncă (denumită în continuare ”Norme”).

(...)

Citeste continuarea articolul scris de Catalina Cibotariu pe LegeStart.ro!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

Autor

1043