leadership; management; motivarea; echipa

Leadership pentru viitor

Ana — Tue, 02 Feb 2021 11:52:14 +0000

Leadership pentru viitor Ana Mar, 02/02/2021 - 12:52

În 2019 realizam cercetarea L&D Industry România. Nu a fost o surpriză că abilitățile de leadership erau cele mai antrenate în companii. Nu ai nevoie de prea multă cunoaștere în domeniu ca să înțelegi că abilitatea de a conduce oamenii este cea care aduce rezultatele companiei.

Criza apărută în 2020 a confirmat că cei care au investit în oameni au fost și cei care s-au adaptat repede, au gestionat schimbările și au generat rezultate.

Leadershipul este o abilitate ce cuprinde un set de competențe specifice. Prin urmare nu trebuie să îți faci griji că este ceva cu care doar anumite persoane se nasc. Desigur, în funcție de predispozițiile personale, unor persoane le va fi mai ușor, sau chiar natural să practice leadershipul, iar altele vor avea nevoie să îl exerseze. Să ne uităm acum la competențele care formează un lider de succes, adaptate la momentul pe care îl trăim.

Comunicare și influențare

Comunicatorii eficienți și liderii productivi sunt interconectați. Conform L&D Industry Survey, în 2019, în companiile de tehnologie comunicarea era calitatea numarul 1 pe care conducătorii și managerii doreau să o învețe și să o practice. 2020 i-a obligat pe lideri să comunice constructiv chiar și fără răspunsuri. Au fost nevoiți să se împingă dincolo de zonele lor de confort. Liderilor li s-a cerut să aprofundeze și să dezvolte empatia. Brené Brown, profesor și autor, spune că empatia alimentează conexiunea.

Motivarea echipei

Eram obișnuiți cu un anumit tip de interacțiune și a face totul de la distanță, mediat de tehnologie a presupus o schimbare de set-up mental. Motivarea echipelor, mai ales atunci când lucrează de la distanță este o competență care trebuie antrenată.

„Ca lideri, trebuie să ne gândim la modul în care am comunica personal și să înțelegem cum se va traduce prin tehnologie”, spune dr. Miriam Moeller, University of Queensland, Australia.

Inteligența emoțională

Cei care au mizat pe soft skills în trecut au fost avantajați. În vremuri sigure este foarte ușor să te uiți doar la abilitățile care par pragmatice, tehnice și să ignori abilitățile subtile, care sunt poate mai greu de măsurat. Într-un mediu VUCA balanța se schimbă, iar cei care pot distinge nuanțe, să fie atenți la lucrurile fine, identifică mai repede oportunitățile, se adaptează mai ușor și gestionează eficient tranziția. Inteligența emoțională nu mai este o competență ezoterică, este un must have pentru liderii actuali.

Tot 2020 ne-a arătat că leadershipul nu este o abilitate dezirabilă doar pentru manageri. Trecerea la “work from home” a fost o provocare personală pentru un număr foarte mare de angajați care au fost puși în situația de a găsi tot felul de resurse interioare pe care poate nici nu știau că le au. A fost anul cu cei mai mulți leaderi.

Află mai multe despre programul Leadership 360

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Exec-Edu

Tags

inteligenta emotionala

leader

leadership

leadership; management; motivarea; echipa

Autor

1841

Angajatul model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine

Ana — Mon, 14 Sep 2020 08:00:53 +0000

Angajatul model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine Ana Lun, 09/14/2020 - 10:00

Subiectul performanţei și reusitei profesionale este punctul central al psihologiei organizaţionale și manageriale şi una dintre verigile cele mai slabe din sistemele de management în organizații. În cursurile din zona Leadership-Management pe care le susțin, am primit de mai multe ori intrebarea: Cum să procedez cu un angajat care este model în obținerea de rezultate performante dar de nedorit în echipă când vine vorba de atitudinea și comportamentul față de colegi și manager?

Îmi aduc aminte, prin 2003-2004, activam într-o companie care vindea servicii financiare și eram manager al unei echipe de consultanți finaciari cu atribuții de vânzare. Echipa fusese recrutată și instruită de mine. Consultanții recrutați erau talentați, motivați și entuziaști (majoritatea abia ieșiți de pe băncile facultăților.) Deși aveam ca vechime un an și ceva ca echipă, la conferința anuală de vânzări fuseserăm premiați ca Echipa cu cea mai mare contribuție la dezvoltarea companiei (cei mai mulți bani încasați de la clienți de către consultanții din această echipă). Lucrurile au mers excelent, până la un moment dat, când m-am trezit că toți ultimii veniți în echipă, după perioada de instruire și primele 2-3 deplasări pe teren îmi spuneau că acest job nu li se potrivește. Găseau tot felul de scuze ca să imi argumenteze de ce nu mai vor să rămână in companie.

Cercetând circumstanțele, am descoperit vinovatul de ”serviciu” în cea mai bună consultantă din echipă (la rezultate). Alina (așa o să-i spun fostei mele colege) care avea experiență de câțiva ani în domeniu și care tocmai ceruse să lucreze în echipa noastră pentru că managerul ei își alesese alt drum în carieră. Am descoperit că avea un obicei, defavorabil echipei, de a-i invita pe nou veniți la țigară și le ținea câte un discurs demotivator:

” – Dragilor, jobul acesta este unul foarte greu, targetul este mare, veniturile nu sunt pe măsura muncii voastre, vă va fi foarte greu să reușiți să vindeți servicii financiare pe o piață pe care potențialii clienți sunt foarte reticenți. Penescu ăsta vă aburește. Uitați-vă la mine, am o super experiență, lucrez numai pe piețe cu clienți cu venituri foarte mari, sunt un consultant cu multe relații și am ditamai portofoliul de clienți și numai eu știu cât de dificil îmi este să fac vânzări.”

Și uite așa îmi dispăreau agenții de vânzare în care compania investise resurse însemnate pentru viitorul lor job. Cum am rezolvat situația, pentru că am rezolvat-o, vă voi relata spre finalul articolului.

Acum, făcând legătura cu ceea ce vă spuneam mai devreme, haideți să discutăm despre acest tip de angajat model în obținerea de rezultate și deficitar la atitudine.

Cum se manifestă:

Obține rezultate foarte bune exact pe job-ul pentru care este remunerat.
Este intolerant la schimbări și incertitudini.
Respectă termenii contractuali și deadline-urile.
Accepta greu ideile noi, dar le introduce cu reținere în activitățile sale, doar dacă nu are alternativă.
Nu se implică în alte activități decât cele personale și se ferește de a oferi ajutor chiar dacă i se solicită.
Este orgolios, nu suportă să fie contrazis.
Implicarea lui în alte activități decât cele din fișa postului este tranzacțională, dacă primește beneficii face dacă nu, nu.
Transmite parțial informațiile pe care le deține, făcând o selecție după propriile interese.
Trăiește cu credința că este de neînlocuit, este foarte atent să nu facă greșeli, iar dacă le face, nu își asumă responsabilitatea pentru acestea.
Este critic cu ceilalți angajați, cu managerul direct și este specialist în crearea de conflicte.
Dacă se simte monitorizat de vreun coleg sau manager își găsește adepți și îi stârnește împotriva acestora.
Loialitatea față de firmă și echipă lipsește. Deseori îl auzi criticând fervent tot ce ține de job.

Care sunt consecințele menținerii acestor angajați în organizații?

Atitudinea și comportamentele negative vor fi copiate de către alți colegi, astfel generându-se o atmosferă neplacută în departamentele în care activează.

Se dezvoltă o cultură a bârfelor și a prefacătoriei în echipele în care lucrează.

Își fac adepți și intră în conflict atacând autoritatea managerilor direcți.

Angajații cu rezultate bune și foarte bune părăsesc echipa, nesuportând prea mult timp atmosfera conflictuală.

Consecința? Performanța, pe ansamblu, într-o echipă cu asfel de angajați, are serios de suferit.

Ce facem, ca manageri, în astfel de condiții?

Poți să-l ajuți pe angajat să-și însușească cunoștinte, să-și dezvolte și să-și îmbunătățească abilități, să-și descopere și să-și pună în valoare talentele, dar este destul de dificil să-l faci să-și schimbe atitudinile și comportamentele.

Este un proces greu și lung. Nu știu dacă merită efortul.

Vă povesteam mai devreme, la început de articol, despre Alina, colega mea. Prima discuție cu ea a semănat mai mult cu o ceartă în care eu îi spuneam ce constatasem și ea nega cu vehemență. Mi-am dat seama că nu ajungem nicăieri așa că i-am propus o următoare intâlnire.

La următoarea intâlnire am avut o discuție pe obiective și pe realizarea lor după care i-am oferit un feedback pe situația referitoare la atitudine și comportamente (comportament, consecințe și ce simt eu față de acea situație și așteptări viitoare). Apoi am revenit la viitorul ei în echipă și i-am ținut un discurs motivator care a avut mai târziu efect benefic.

I-am spus că ea trebuie să fie un model, un mentor pentru agenții din echipa noastră, dar și pentru cei din restul companiei. Am stabilit să mă ajute în formarea și dezvoltarea nou veniților în echipă, să le împărtășească din secretele succesului ei și la un moment dat, dacă își dorește, să o ajut să-și formeze propria echipă de succes. A funcționat. Cât timp am rămas în organizație. Din câte știu, nu și-a format niciodată o echipă, a rămas unul dintre cei mai buni agenti de vânzări vreo 13 ani de atunci.

Ca manager, am învățat că, la un angajat, când are rezultate evaluezi rezultatele, când nu are rezultate îi evaluezi activitatea.

De asemenea, am mai învățat că dacă nu ai standarde clare, nu ai la ce să te raportezi și atunci nu ai ce evalua. Aceste standarde sunt cantitative și calitative.

În situația angajatului nostru – AȘA DA la rezultate și AȘA NU la atitudini și comportamente, nu este suficient să-i evaluezi rezultatele. De ce? Pentru că este clar că în această zonă îți va fi greu să-i reproșezi ceva.

Aici soluția este să stabilim, pe lângă criterii de evaluarea cantitativă a perfomanțelor, și criterii de natura calitativă a comportamentelor sale.

Cum o facem?

Pur și simplu stabilind anumite tipuri de comportamente dezirabile, descriindu-le cât se poate de explicit. Apoi, stabilesc de comun acord cu angajatul întâlniri periodice de evaluare a performanțelor, cu așteptări foarte clare în ceea ce privește rezultatele cantitative dar și comportamente așteptate, cele agreate explicit.

Uneori poti fi acuzat de subiectivism, iar în asfel de situații poți apela la un coach, la o evaluare 360° sau le cuplezi pe ambele.

Dacă după câteva întâlniri de evaluare a performanței (3-4) angajatul nu face schimbări, ai aplicat metodele și nu funcționează, atunci îți recomand să mergi pe principiul pe care l-a aplicat pastorul care, fiind întrebat de către un prieten:

Părinte, am auzit că biserica ta a renăscut, câți oameni noi ai adus?
Nici unul. Dumnezeu m-a binecuvantat cu pierderi.

Concluzia: Unii aduc fericire oriunde se duc, cei cu atitudine negativă aduc fericire când se duc...în altă organizație.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

leadership; management; motivarea; echipa

lucru in echipa

Autor

517

Construirea unei echipe care știe să colaboreze

ana_mindruta — Mon, 04 Nov 2019 17:02:34 +0000

Construirea unei echipe care știe să colaboreze ana_mindruta Lun, 11/04/2019 - 18:02

Crearea unui mediu în care colaborarea reprezintă un punct forte pentru echipa ta, poate fi adesea cheia succesului deoarece astfel, membrii echipei tale pot învăța unul de la celălalt sau se pot motiva și ajuta reciproc.

Avantajele sunt clare, însă, crearea unui astfel de mediu nu este foarte simplu de realizat, de aceea îți vom oferi câteva sfaturi în urma cărora vei putea dezvolta în echipa ta o colaborare mult mai eficientă:

Fii un exemplu!

Atunci când un lider își arată entuziasmul în ceea ce privește colaborarea cu alte echipe și de asemenea, cu membrii echipelor respective, acest lucru va crea în echipa ta un mediu în care toți indivizii se simt confortabil să colaboreze unii cu alții.

Schimbarea rolurilor între angajați.

În acest caz, schimbarea rolurilor angajaților din când în când între departamente crește câmpul de înțelegere a acestora în ceea ce se întâmplă în jurul afacerii și totodată îi ajută să se dezvolte profesional și mai mult.

Lideri puternici

Liderii puternici sunt cruciali într-o afacere deoarece zilnic apar foarte multe sarcini și provocări cărora un lider e nevoie să le țină piept. În plus, aceștia au puterea și vizunea corespunzătoare să delege o varietate de echipe pe care să le țină unite și să le motiveze să ducă la bun sfârșit tot ceea ce au de făcut.

Definirea rolurilor.

E nevoie să fii sigur care sunt responsabilitățile tale și ce trebuie să facă toți ceilalți. Atunci când toate aceste lucruri sunt bine puse la punct, poți să fii sigur că vor fi evitate atât confuzia, cât și conflictele din cadrul echipei.

Dezvoltarea abilitaților.

În ceea ce privește dezvoltarea abilitaților, este nevoie să știi că nu toate abilitățile sunt ușor de acumulat, iar câteodată e nevoie ca oamenii să participe la instruiri specializate pentru a putea ajunge la nivelul de cunoștinte dorit.

Păstrează-ți echipe restrânse.

Echipele mari și diverse pot fi adesea dificil de gestionat și, prin urmare, este important să menținem echipele cât mai restrânse, această abordare putând fii benefică și din punct de vedere financiar.

Comunicare față în față.

Datorită dezvoltării comunicării virtuale din ultimii ani, a fost redus și sentimentul de colaborare și unitate în cadrul organizațiilor. De aceea este important să vă faceți timp ca echipă pentru o comunicare față în față.

Referință: https://www.businessballs.com

Link sursa poza

Pixabay

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

LEARNING NETWORK

Tags

leadership; management; motivarea; echipa

Autor

1841

Secretele implementarii cu succes a strategiei de business

rosito — Thu, 14 Apr 2016 09:13:57 +0000

Secretele implementarii cu succes a strategiei de business rosito Joi, 04/14/2016 - 11:13

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Dynamic Learning

Tags

leadership; management; motivarea; echipa

Autor

701

Leadership si motivare in echipa - demo gratuit

Andreea R — Tue, 02 Feb 2016 08:35:28 +0000

Leadership si motivare in echipa - demo gratuit Andreea R Mar, 02/02/2016 - 09:35

Când vrei să construiești o barcă, nu începe prin a aduna lemn, a tăia scânduri și a împărți munca, ci mai bine trezește-le oamenilor dorința de a se afla în largul mării.
Antoine de Saint-Exupéry

În calitate de manager sau coordonator de echipe, te confrunţi cu provocarea continuă de a mentine motivaţia oamenilor la cote maxime, pentru a genera rezultatele dorite. Cu toate că literatura de specialitate în zona teoriilor motivaţionale este generoasă, soluţiile clasice nu par să ofere un răspuns la aceste provocări.

Vino la compania de training EXEC-EDU la sesiunea de prezentare de marti 16 februarie pentru a afla de ce teoriile clasice de motivare nu funcţionează şi, mai ales, pentru avea acces la un instrument de motivare pe cât de simplu, pe atât eficient prin care să obţii implicarea şi entuziasmul necondiţionat al echipei pe care o conduci.

Atelierul este sustinut de Monica Minoiu – trainer EXEC-EDU cu o experienta de 16 ani de business in pozitii de top management si consultanta – si se organizeaza in cadrul sesiunii de prezentare a programului Leadership 360 – singurul curs complex de acest tip din Romania, cu o tradiţie de 12 ani.

Participand la cursul demonstrativ din 16 februarie vei beneficia de:

Oportunitatea de a participa la o discuţie interactivă despre leadership şi motivarea echipei
Interactiunea cu echipa de profesori si experti EXEC-EDU
Networking cu alte persoane care vor sa isi dezvolte competentele in domeniul leadership-ului
Informatii utile despre participarea la cursul Leadership 360, transmise de organizatori, dar si de absolventii programului
5% discount din taxa de participare la curs, daca te inscrii chiar in ziua participarii la workshop

Te rugam sa confirmi participarea la [email protected] ; [email protected] sau la numerele de telefon 021 319 64 40; 319 64 41.

Participarea este gratuita, in limita locurilor disponibile.

Exec-Edu

Monica Minoiu

Certificare

Comunicare

Dezvoltare organizationala