Leadership

Leadership: 9 strategii de dezvoltare a abilităților

Clementine — Thu, 03 Sep 2020 07:34:04 +0000

Leadership: 9 strategii de dezvoltare a abilităților Clementine Joi, 09/03/2020 - 09:34

Conform L&D Industru Survey 2019 64% din companiile din România declarau că dezvoltarea abilităților de leadership este prioritară în alegerea programelor de training achiziționate. Ne putem da ușor seama că în noul set-up de lucru – cu echipe remote și lucru virtual, presiunea pe team lideri și manageri este în creștere și că este important să avem la orice nivel din organizații lideri bine pregătiți.

Unii oameni sunt lideri naturali, dar oricine își poate dezvolta abilitățile necesare cu o anumită practică.Noi am identificat 9 strategii care vă ajută să dezvoltați abilități de conducere.

Disciplina

Un lider bun are nevoie de disciplină. Dezvoltarea disciplinei în viața ta profesională (și personală) este o necesitate pentru a fi un lider eficient și pentru a inspira și pe alții să fie disciplinați. Oamenii îți vor judeca capacitatea de a conduce după cantitatea de disciplină pe care o afișezi la locul de muncă.

Demonstrezi disciplină respectând întotdeauna termenele limită, ținând programările și încheind întâlnirile la timp. Dacă ești dezorganizat în mod natural, atunci s-ar putea să îți fie greu, dar poți începe oricând cu activități simple: încercă să implementezi obiceiuri bune acasă: cum ar fi să te trezești devreme sau să faci în fiecare zi un lucru ales de tine – să citești 15 minute, să înveți o limbă străină, să faci mișcare, etc...

Mai multe proiecte

O modalitate excelentă de a-ți dezvolta abilitățile de conducere este să îți asumi mai multă responsabilitate. Nu trebuie să îți asumi mai mult decât poți duce, dar trebuie să faci mai mult decât ceea ce este acoperit în fișa postului tău.. Ieșirea din zona ta de confort este singurul mod în care vei învăța ceva nou, iar acest lucru va fi remarcat.

Învață să urmezi

Un adevărat lider nu are nicio problemă să cedeze controlul unei alte persoane atunci când este cazul. Nu trebuie să te simți amenințat atunci când cineva nu este de acord cu tine, îți pune la îndoială gândirea sau vine cu idei proprii. Păstrează-ți mintea deschisă și acordă credit atunci când cineva merită. Nu va fi întotdeauna ușor, dar dacă înveți să-i prețuiești și să-i respecți pe ceilalți din echipa ta, vor fi mai predispuși să se îndrepte spre tine.

Analiză situațională

Un lider bun este o persoană care poate vedea imaginea de ansamblu și poate anticipa problemele înainte ca acestea să apară. Aceasta este o abilitate valoroasă când ai de gestionat proiecte complexe cu termene limită strânse. Capacitatea de a prevedea și a oferi sugestii pentru evitarea potențialelor probleme este de neprețuit pentru un lider. Această abilitate te ajută, de asemenea, să recunoaști oportunitățile pe care alții le trec cu vederea.

Inspiră-i pe ceilalți

A fi lider înseamnă că faci parte dintr-o echipă și, ca lider, ar trebui să poți motiva și inspira pe cei cu care lucrezi să colaboreze cât mai bine. Când un membru al echipei are nevoie de încurajare sau îndrumare, acordă-il.

Continuă să înveți

Cea mai bună cale pentru a deveni un lider bun este să înveți mereu lucruri noi. Îți menține mintea ascuțită și abilitățile proaspete. Învățarea te pregătește pentru noi provocări.

Dezvoltăți abilitățile de leadership cu cel mai complex program oferit de Exec-Edu: Leadership 360

Ai încredere în echipa ta

Nimeni nu este cel mai bun la toate și, cu cât îți dai seama mai repede de asta, cu atât poți învăța mai devreme să fii un lider bun. Delegarea sarcinilor către alții nu numai că te eliberează pentru lucrurile pe care le faci bine, ci și împuternicește alte persoane din echipa ta.

Rezolvă conflictele

Nu toată lumea se va înțelege tot timpul. Nu ignora conflictele interpersonale, sperând că vor dispărea, abordează în conflictele vorbind cu cei implicați. Fii deschiși să reatribuiți membrii echipei dacă conflictul nu poate fi rezolvat.

Fii un ascultător cu discernământ

A deveni lider nu înseamnă că trebuie să fii mereu în centrul atenției. O trăsătură importantă a unui bun lider este să asculte sugestii, idei și feedback de la alte persoane. Comunicarea nu se referă doar la cuvinte, ci și la preluarea unor indicii non-verbale, cum ar fi contactul vizual și limbajul corpului.

Abilitățile bune de leadership sunt esențiale pentru avansarea în carieră, dar, după cum puteți vedea, conducerea este mult mai mult decât simpla conducere. Așa cum a spus omul de stat american John Quincy Adams, „Dacă acțiunile tale îi inspiră pe ceilalți să viseze mai mult, să învețe mai mult, să facă mai mult și să devină mai mult, ești un lider”.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Exec-Edu

Autor

1841

Strategii esențiale pentru liderii și managerii virtuali

simonastan — Tue, 07 Apr 2020 15:32:11 +0000

Strategii esențiale pentru liderii și managerii virtuali simonastan Mar, 04/07/2020 - 17:32

În prezent, ceea ce era până de curând doar în fază de testare, de posibilitate de viitor a muncii sau, pur și simplu, doar "ceva ce ar fi interesant, însă... ", acum, a devenit o necesitate. Vorbim de munca remote. Cea pe care, zilele acestea, o experimentăm foarte mulți dintre noi. Iar dacă din punct de vedere tehnologic barierele pentru o muncă de echipă de tip virtual sau remote încep să se diminueze substanțial, ce facem cu această schimbare care presupune adaptarea abilităților de leadership și management la realitățile muncii remote? Potrivit unui expert, în plus, și autor, care de ani de zile studiază aceste aspecte, Cynthia Clay, majoritatea managerilor care exprimentează lumea virtuală a muncii declară că întâmpină probleme precum:

procese slab sau insuficient definite
incapacitatea de a crea coeziune în echipă
gestionarea timpului
distribuția cantității de muncă, precum și a sarcinilor
provocări din punctul de vedere al comunicării
lipsa de acces la suport tehnic sau tehnologic adecvat nevoilor

De aceea, Cynthia Clay, le sugerează managerilor și liderilor că, pentru a lucra eficient cu o echipă remote, să abordeze modelul 3C:

calibrare
colaborare
celebrare

Astfel, pentru a calibra activitatea echipei, managerii și liderii virtuali au nevoie să se asigure că toată lumea are obiective și așteptări clar precizate, precum și sisteme de raportare a progreselor.

Pentru a asigura colaborarea, aceștia au nevoie să creeze oportunități pentru membrii echipei de a lucra împreună pentru a atinge obiective comune. Iar pentru a celebra, managerii și liderii virtuali au nevoie să își planifice acel timp necesar pentru a aprecia și recunoaște rezultatele fiecărui membru al echipei, prin conversații individuale și întruniri în echipă.

Care sunt cele mai importante strategii pe care orice manager sau lider al unei echipe remote are nevoie să le creeze și să le urmeze pentru o conducere efectivă și eficientă?

Aceeași Cynthia Clay îți sugerează următoarele:

Descoperă recomandările privitoare la strategiile de conducere virtuală a echipelor remote aici

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

CODECS

Comunicarea în criză

simonastan — Sun, 22 Mar 2020 17:08:12 +0000

Comunicarea în criză simonastan Dum, 03/22/2020 - 18:08

În ianuarie 2009, am plecat de ziua mea în Scoția la un castel. Acel castel avea în față un lac pe care erau lebede albe și negre. Mi se păreau elegante, distinse, încrezătoare, calme, frumoase, parcă aveau o atitudine regală.

În acea perioadă, începea criza economică și în Romania. Apăruse și cartea The Black Swan a lui Taleb și mi se părea fascinant că sunt într-un asemenea loc unde, pe același lac, se plimbau impasibile atât lebădă neagră, cât și cea albă.

Lebădă Neagră este metafora folosită pentru descrierea unui eveniment neașteptat ce are un impact major, și care, după apariția sa, este raționalizat retrospectiv. Teoria lui Taleb se referă la evenimentele neașteptate, cu consecințe și impact majore, și cu rol dominant în economie, în istorie.

Avem o nouă lebădă neagră acum. Una mult mai gravă decât cea de acum 11-12 ani. Una care va afecta economia globală, probabil la o scală mult mai mare decât criza precedentă. Dincolo de acest impact însă și, aș îndrăzni să spun, mult mai important, este că ceea ce trăim acum atentează la viața oamenilor.

În acest context, un rol esențial revine top managerilor din companii sau celor care fac parte din așa numitele celule de criză. Ei asigură continuitate, sunt acolo ca să facă tot posibilul pentru a atenua impactul negativ al trecerii lebedei negre printre noi. Iar unul dintre aspectele cruciale ale acestui rol este comunicarea cu oamenii din firmă.

Managementul ar trebui să aibă planuri de contingență pentru perioade grele. Sigur, nimeni nu se aștepta la o asemenea situație; pe de alta parte, firmele mari au niște proceduri pentru astfel de situații. Definitoriu însă este cum sunt aplicate. Recomand celor care comunică în aceasta perioadă:

Citește mai departe pe psychologies.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Interact

Autor

1576

Motivația din perspectiva generațională

simonastan — Thu, 05 Mar 2020 09:01:17 +0000

Motivația din perspectiva generațională simonastan Joi, 03/05/2020 - 10:01

Unde motivație nu e, nimic nu e....Laitmotivul nostru cel de toate zilele, nu? Că vorbim de viața personală sau profesională, motivația este acel ingredient cheie fără de care, da!, ceasurile stau și nimic nu se (mai) întâmplă.
Cum facem să stimulam și să creăm motivația?

Ce ne facem că motivația a devenit un fel de rara avis și, deși teoretic pare ușor, practic, ea este greu de obținut și și mai greu de menținut?

Întrebări pe care ni le punem cu toții. Indiferent unde lucrăm, ce rol profesional avem, că suntem angajați sau angajatori. Pentru că, mă scuzați, dar motivația nu este căutată doar de manageri și lideri pentru a o servi pe o tipsie de aur angajaților. Credem sau nu, și angajații- sau mai ales angajații!- o caută.

Sunt atât de multe de discutat pe tema motivației. Însă, azi, ca deschidere a unei teme pe cât de importantă, pe atât de vastă, m-am gândit să combin două aspecte fierbinți ale momentului care, după părerea mea, creează o combinație demnă de luat în calcul și tratată de noi toți. Și, anume, motivația din perspectiva generațională. Nu mai este niciun secret pentru nimeni că aspectele și caracteristicile generaționale sunt cât se poate de reale și, dacă nu le luam în calcul în tot ceea ce privește aspectele de muncă, precum și cele de învățare și dezvoltare, nu vom ajunge niciodată la acele rezultate dorite și nici în ceea ce privește motivația.

În prezent, piața muncii se prezintă într-un mod extreeem de interesant și de provocator din perspectiva generațională. De aceea, raportându-ne la motivație, cred că este esențial să cunoaștem acele caracteristici ale fiecărei generații pentru a putea cunoaște, exploata și clicka exact oportunitățile de motivare. Pentru că, în definitiv, motivația este un proces pe cât se poate de personal și de specific, pe atât de global.

Mai întâi, cine sunt actorii de pe actuala piață a muncii?

Vorbim de Baby-Boomers, cei născuți în perioada 1946- 1965, de Generația X, cei născuți în perioada 1965- 1980, de Generația Y sau Millennials, cei născuți între 1981 și 1995 și de Generația Z sau iGeneration, născută după 1996.

Ce le influențează în mod major mentalitatea?

1. Economia
2. Tehnologia
3. Parentingul

Care sunt elementele în care putem vedea caracteristicile profilului lor și, prin urmare, și acele determinante motivaționale?

⦁   perspectiva asupra muncii
⦁   stilul de comunicare
⦁   opinia privitoare la autoritate
⦁   nevoia de aprobare și validare
⦁   perspectiva asupra resurselor
⦁   răspunsul la proceduri și norme
⦁   relația cu echipa
⦁   relația cu tehnologia
⦁   etica muncii
⦁   concentrarea asupra proiectelor
⦁   imaginea generală

Care sunt cuvintele cheie care îi definesc și, prin urmare, și acei factori motivatori pentru fiecare generație în parte?

Baby- Boomers: consens, drepturi umane, implicare, relații, echipă, toleranță, încredere, echitate, interpersonalitate
Generația X: alternative, cifre, realitate, operațiuni, rezultate, sistem, competență, eficiență, independență, funcționalitate, pragmatism, sensibilitate
Generația Y: realizare, provocare, colaborare, comunitate, descoperire, viitor, scopuri, distracție, pozitivitate, împreună, ultimele descoperiri
Genaratia Z: conectare, abilități interpersonale, fără limite, mobilitate, vizual, împărtășire, unicitate, povești

De aceea, următoarele mesaje pot fi motivatoare:

pentru Baby Boomers: fii orice vrei tu, schimba lumea, lucrează bine împreună cu ceilalți, ridica-te la nivelul așteptărilor!
pentru Generația X: supraviețuiește, întreabă de ce, nu te baza pe asta, revino la realitate!
pentru Generația Y: ești special, nu lasă pe nimeni în spate, realizează acum, servește-ți comunitatea, conectează-te non-stop!
pentru Generația Z: schimbă lumea, îți pasă, regăsește-te în mod creativ, nu ai nicio limită, ești unic!

Cum arată organizația în care aceste generații să se regăsească și, prin urmare, să își găsească motivația?

Pentru Baby- Boomers, trebuie să existe avansare, recunoaștere, orientare spre echipă, viziune, misiune, fără ierarhii
Generația X are nevoie de o organizație în care să existe adaptabilitate, orientare spre rezultate, eficiență, oportunități de dezvoltare, caracter informal, dar și amuzant
Generația Y are nevoie de o organizație în care să existe pozitivitate, colaborare, flexibilitate, respect, orientare spre realizări
Genaratia Z are nevoie de o organizație în care să existe creativitate, relevanță globală, recunoaștere, progres, relaxare, empatie și informație liberă și disponibilă

Toate acestea pot constitui niște coordonate cât se poate de utile pentru nu doar pentru a crea, dar și pentru a menține acea motivație într-un ocean de atât de multe caracteristici și volatilitate.
Vă doresc motivație la cote maxime!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

4908

Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite

simonastan — Mon, 02 Mar 2020 16:11:21 +0000

Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite simonastan Lun, 03/02/2020 - 17:11

În 1961, în cartea sa "The Achieving Society", David McClelland itera teoria privitoare la nevoile dobândite. O teorie care este folosită și aplicată și azi. Ea vorbește despre faptul că nevoile specifice ale unui individ sunt dobândite în timp și că ele sunt modelate de experiențele de viață. De aici, McClelland descria 3 tipuri de nevoi motivaționale care influențează motivația și eficacitatea rolurilor de muncă ale fiecăruia dintre noi.

Iată care sunt aceste 3 tipuri de nevoi motivaționale și ce presupune fiecare:

1. Motivația nevoii de realizare
Această nevoie creează profilul individual numit "n-ach", iar o astfel de persoană este caracterizată de motivația realizării. Ea caută realizarea, atingerea obiectivelor realiste, dar și provocatoare, precum și avansarea la locul de muncă. În acest caz, există atât o puternică nevoie de feedback în ceea ce privește progresul și stadiul de realizare, cât și nevoia simțului realizării. De aceea, persoanele cu o mare nevoie de realizare încearcă să exceleze și tind astfel să evite atât situațiile cu risc scăzut, cât și pe cele cu risc crescut. Ele evită situațiile cu risc scăzut, deoarece succesul ușor obținut nu este o realizare autentică, iar, în cazul situațiilor cu risc crescut, aceste persoane văd rezultatul ca fiind mai degrabă o întâmplare decât un efort propriu. Ele preferă munca care are o probabilitate moderată de succes, în mod ideal, cu o șansă de 50% și, de asemenea, preferă fie să lucreze singure, fie cu alții asemenea lor.

2. Motivația nevoii de autoritate și putere
Creează profilul de individ de tip "n-pow". În acest caz, vorbim de nevoia de a fi influent, eficient și de a crea un impact, de nevoia puternică de a conduce și ca ideile personale să prevaleze, precum și de nevoia creșterii statutului personal și a prestigiului.
O nevoie de putere a unei persoane poate fi de două feluri, fie personală, fie instituțională sau socială. Cei care au nevoie de putere personală vor să îi conducă pe ceilalți și, de multe ori, această nevoie este percepută ca fiind indezirabilă. Cei care au nevoie de putere instituțională sau socială vor să canalizeze eforturile celorlalți pentru scopurile organizației. Spre exemplu, managerii cu o mare nevoie de putere socială tind să fie mult mai eficienți decât cei cu nevoie mai mare de putere personală.

3. Motivația nevoii de afiliere
Creează profilul individual de tip "n-affil", iar persoanele cu acest tip de motivație au nevoia creării și existenței unor relații pozitive, armonioase, aceea de a se simți acceptați, fiind motivați de interacțiunea cu ceilalți. Aceste persoane sunt persoanele de echipă, care tind să se conformeze regulilor muncii de grup și preferă acea muncă care să le ofere o interacțiune semnificativă. De aceea, ei pot performa în domenii precum customer service sau orice situație care presupune interacțiunea cu clientul.

Teoria nevoilor dobândite a lui e McClelland afirmă că majoritatea oamenilor posedă și prezintă o combinație a nevoilor și caracteristicilor motivaționale de mai sus. Unele persoane prezintă o tendință puternică față de o anumită nevoie motivațională, iar acest motiv sau această combinație le influențează comportamentul și stilul de lucru sau de conducere.
Spre exemplu, o puternică motivație a nevoii de afiliere va afecta obiectivitatea unui manager, precum și capacitatea sa de a lua decizii din cauza dorinței acestuia de a fi acceptat și plăcut. Pe de altă parte, o puternică motivație a nevoii de autoritate și putere va crea un cadru bine determinat al eticii muncii și un angajament față de organizație, însă, deși persoanele care prezintă acest tip de motivație sunt atrase de rolurile de conducere, este foarte posibil ca ele să nu aibă și acea flexibilitate necesară, precum și abilitățile care să le permită să se orienteze spre ceilalți. Și, da, conform acestei teorii, persoanele motivate de nevoia de realizare sunt cei mai buni lideri, însă pericolul este acela al faptului că tind să ceară prea mult de la echipa lor din credința conform căreia și cei din echipă sunt concentrați pe realizare și pe obținerea de rezultate, ceea ce, de multe ori, nu este chiar adevărat.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

Cu toții suntem lideri

simonastan — Tue, 25 Feb 2020 08:15:08 +0000

Cu toții suntem lideri simonastan Mar, 02/25/2020 - 09:15

Care este cea mai importantă abilitate pe care trebuie să o am în calitate de lider? Este una dintre întrebările care îmi este adresată cel mai des. Și la care răspund mereu, invariabil, leadershipul. Abilitatea numită leadership. De altfel, o abilitate pe care aș introduce-o în programa școlară la orice nivel și pe care aș declara-o una dintre pricipalele atribute și obiective ale învățării de pe tot parcursul vieții.

Se poate învăța asta? Din experiența mea, zic cu certitudine că da.

Știți și voi, există legat de leadership o dilemă asemănătoare celei de tipul: Ce a fost mai întâi? Oul sau găina? Similar, oamenii se tot întreabă: Te naști sau devii lider?

Cauți un curs de leadership? Vezi propunerea Leadership 360 de la Exec Edu https://www.learningnetwork.ro/curs/leadership-360-cursuri-pentru-lideri-de-succes-exec-edu/5051

Părerea mea legată de această ultimă întrebare- dilemă este: amândouă.

De ce? Pentru că toți suntem lideri. Așa cum suntem oameni. Femei sau bărbați. Avocați, profesori, IT-iști, traineri sau muzicieni. Diferența constă doar în faptul că, pornind de la asta, fiecare dintre noi a investit în învățarea și dezvoltarea acelor abilități care să îi facă să fie buni în ceea ce fac. Să performeze. Fără munca în devenire, este inutil și complet ineficient. Iar asta se aplică și în cazul leadershipului. Sau, mai ales, în cazul leadershipului. Nu contează nivelul, nu contează domeniul.
A investi în abilitatea de leadership este esențial pentru oricine. Ne-am obișnuit să conferim leadershipului o aură intangibilă, superioară. Ne gândim la lideri și la leadership, având în minte imaginea unor personaje zeificate de-a dreptul, care au lumea la picioare și pentru care nimic nu este imposibil. Ori, după părerea mea, nu este nicidecum așa. Singura diferență este în modul nostru de raportare la nivel mental și, apoi, comportamental. Ori, în acest caz, intervine prima și cea mai importantă parte. Aceea a mentalității și, ca urmare, a atitudinii. Pentru că nu vei putea fi niciodată nimic și niciodată nu vei putea face ceva dacă nu ești conștient că poți învăța și te poți dezvolta în acel sens, eliminând acele autolimitări sau bariere false.

Pentru că ceea ce definește un lider autentic constă în primul și în primul rând în capacitatea sa de a se autoguverna pentru a-i putea influența pe ceilalți și a-i determina să îi urmeze. Nu poți influența pe nimeni niciodată dacă, la rândul tău, nu te poți influența și, ca atare, conduce. Crede în asta și, prin urmare, comportă-te ca atare. Iar toate pornesc de la aceeași esență. Conștientizarea faptului că, în tine, se ascunde un lider. Că ești unul și că tot ce ai nevoie este să înveți și să te dezvolți ca atare.

Leadershipul este o abilitate ca oricare alta. Și, da. Indiferent la ce nivel ne-am afla, avem cu toții nevoie de ea.

Trăim în era influencerilor pe care îi urmărim asiduu în social media. Ei, după părerea mea, oferă cea mai importantă lecție asupra leadershipului. Pentru că ei oferă argumentul suprem al faptului că toți suntem și putem deveni lideri. Doar că ei au înțeles asta și au transpus-o în practică. Pare ușor în cazul lor, nu-i așa? Însă, cum au ajuns aici?

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

429

Leadership: Ca să îi conduci pe alții este important să te conduci pe tine mai întâi

Clementine — Tue, 18 Feb 2020 15:45:37 +0000

Leadership: Ca să îi conduci pe alții este important să te conduci pe tine mai întâi Clementine Mar, 02/18/2020 - 16:45

‘Analfabeții secolului 21 nu vor fi cei care nu vor ști să scrie și să citească ci cei care nu vor ști să să învețe, să se dezvețe și să reînvețe’, scria Alvin Tofler în a doua parte a secolului 20. Iată că am ajuns într-o perioada în care îi dăm dreptate.

Am fost invitați, în ultima vreme, să vorbim, să ținem seminarii despre Agilitatea în învățare. Audiența este mereu formată din oameni cu poziții manageriale.
Suntem într-o epoca în care evoluția tehnologică este atât de mare și de rapidă, diferențele între generații s-au lărgit, presiunea pentru a face mai mult cu resurse limitate este în creștere, în timp ce omul s-a dezvoltat foarte puțin din punct de vedere psihologic. Nu zic că noi, oamenii, nu avem capacitate mare de adaptare; istoria noastră ne arată tocmai că datorită flexibilității noastre, am supraviețuit. Cred însă că o vreme aceste simțuri de supraviețuire au fost mai atenuate - nu a mai fost nevoie să ne luptam cu nimeni, pericolele au fost mai mici și nu au atentat la viața individului.

Dar de ceva ani e nevoie de un alt tip de adaptare, de o flexibilizare mentală care nu este chiar atât de ușor de realizat.
‘Omul este o trestie, cea mai slabă din natură, dar este o trestie gânditoare’, spunea Pascal în secolul 17. Ne-am format modele mentale care ne-au ajutat să ne mișcam prin lume, prin companii, prin societate, să le înțelegem, să punem o anumită ordine în existența noastră. Dar aceste modele mentale sint puse sub semn de întrebare.
Progresul tehnologic a făcut ca cerintele la job să se schimbe, generațiile noi să aibă comportamente, nevoi și așteptări care cer un alt tip de gândire decât cel cu care unii dintre noi am fost crescuți.
Când vine vorba de leaderi, responsabilitatea este mai mare: rolul lor esențial este să aibă grija de oameni, de dezvoltarea lor, de motivarea lor, să îi susțină astfel încât să își facă treaba cât mai bine, să aibă rezultate cât mai bune.

Un lider în jur de 40 de ani poate avea de-a face cu oameni mai mari decât el, cu Millennials, chiar și cu persoane din generația Z. Felul în care îi conduce e bine să fie adaptat fiecăruia. Prin urmare, e necesară o mare flexibilizare a liderului, ceea ce presupune, de multe ori, renunțarea la felul său de a vedea lucrurile, ascultarea celorlalți, capacitatea de a vedea din alte perspective și, în același timp, de a se ridica deasupra și a analiza, a lua decizii. E ca și cum liderul ar avea mai multe perechi de ochelari și, în funcție de context, ar folosi când pe cei cu lentile mari aurii, mai glamour, când pe cei fumurii, cat eye, mai eleganți, când pe cei mai roz, jucăuși, sau pe cei argintii, mai cool, sau pe cei clasici, negri, serioși. Această joacă cu lentilele dă un indiciu despre cât de mare trebuie să fie flexibilitatea mentală a liderului pentru a face față schimbărilor, generațiilor, automatizării.

Cum se poate dezvolta liderul că să facă față complexității, ambiguității?

Iată câteva idei:

Să se pună în situații de noutate - orice tip de situație, nu doar cele profesionale (daca iți place jazz, mergi la un concert rock; dacă ieși la restaurant, mergi de fiecare dată la unul cu specific diferit: thai, indian, romanesc, italian, libanez etc; dacă mergi cu mașină la serviciu de obicei, ia metroul o dată pe lună și fii atent la oameni, îmbracă-te altfel, încât să fii adecvat; dacă iți planifici bine vacanțele, fă o nebunie și pleacă fară planuri, să vezi ce iese)
Să citească mereu - câteva pagini în fiecare zi
Să facă parte din diverse grupuri în care au loc discuții, dezbateri
Să meargă la cursuri
Să aibă un coach și un mentor - aceștia îți dau perspective; filtrează pentru coachee / mentee niște informații, articole, îl ajută să fie mai concentrat (cum îmi spunea un client, ‘îl pune pe șine, ca pe tren’)
Să aibă preocupări și din alte domenii (poți învăța multe din sport, gătit, modă, parfumuri, mașini, de exemplu)
Să asculte pe ceilalți cu intenția de a înțelege, de a se vedea din alte perspective, nu de a da replica
Dacă folosesc Microsoft, să își ia Apple / sau să schimbe androidul cu IOS sau invers - să facă efort de adaptare la alt sistem
Să scrie o vreme pe Ipad, să nu mai folosească hârtia
Să scrie o vreme cu pix alb pe hârtie neagră, în loc de pix negru pe hârtie albă
Să își facă un obicei din a reflecta asupra lor / a activității / a unei perioade astfel încât să se poată analiza, înțelege mai bine
Să ceară feedback constant de la cei cu care lucrează și să îl ia în calcul, să refecteze asupra lui, să îl integreze
Să îi sprijine pe cei din jur să își dezvolte, la rândul lor, capacitatea de a învăța, a se dezvăța, a reînvăța.
Să învețe să tolereze incertitudinea și să aibă răbdare. De exemplu, să accepte că fiecare om din echipă are un alt ritm. A se aștepta ca toți vor reacționa la fel este nerealist, imatur.
Să fie dispuși să accepte că au greșit; să se oprească, să schimbe direcția. E ca atunci când conduci mașina pe un drum și Îți dai seama că mergi într-o direcție greșită; te oprești, schimbi direcția și pornești iar. Nu stai să te gândești câteva zile și să analizezi ‘cum să ți se întâmple tocmai ție’. Lași ego-ul deoparte și o iei pe alt drum. Sigur, urmezi aceleași reguli de condus mașina (îți păstrezi valorile) dar schimbi direcția. Orgoliul ne joacă feste uneori și ne limitează flexibilitatea.

Că toate acestea să se întâmple însă, e esențial că liderul să se cunoască bine pe sine, să știe ce îl bucură, ce îl supără și de ce, ce scoate din el ce e mai bun și ce e mai rău. Ca să îi conducă pe alții, e important să se conducă pe sine întâi, să demonstreze comportamentele așteptate de la ceilalți. Nu prea mai ține modelul de șef ne-autentic, care tună și fulgeră.

Aș zice că viitorul în dezvoltarea liderilor arată oricum numai a lene a minții, nu!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Interact

Autor

1576

Comportamente esențiale în leadership

simonastan — Mon, 17 Feb 2020 12:59:35 +0000

Comportamente esențiale în leadership simonastan Lun, 02/17/2020 - 13:59

Într-o epocă a inteligenței artificiale și a algoritmilor, liderii secolului nostru nu mai sunt cei care dețin informația sau puterea, ci sunt cei care înțeleg și conștientizează puterea relațiilor bazate pe încredere, conectare și importanța îmbunătățirii și adaptării stilului de relaționare.

Leadershipul este o provocare constantă, asemănătoare unei călătorii, de-a lungul căreia e necesar să știi să faci față diverselor noi provocări. Iar una dintre aceste provocări este cea de a dezvăța anumite obiceiuri vechi, care nu mai servesc rolului nou de lider. De cele mai multe ori, aceste obiceiuri au adus mari beneficii în vechiul rol de expert sau manager. A fost extrem de folositor să dăm uneori direcții sau să găsim câteva recompense care să-i motiveze constant pe oameni. Acum, este necesar să abandonăm aceste practici care nu ajută decât pe termen foarte scurt și să creăm comunități în care să atragem persoane cu aceleași valori ca și organizațiile. Iar în acest context, oamenii îți găsesc singuri motivația de a contribui.

Cauți un curs de leadership? Vezi propunerea Leadership 360 de la Exec Edu https://www.learningnetwork.ro/curs/leadership-360-cursuri-pentru-lideri-de-succes-exec-edu/5051

Leadershipul, în mare parte, este despre a reuși să te pui în papucii oricui vrei să te urmeze și să înțelegi care ar putea fi motivele pentru care ar face-o fiecare dintre ei. Cu nevoile și unitățile lor de măsură, nu cu ale tale.
Liderul – OM, liderul viitorului - este cel care conștientizează valoarea emoțiilor, a lucrului în echipe cu oameni și competențe diverse și complementare, care dezvoltă idei inedite, care apreciază oamenii și creativitatea, care își extinde mereu zona de confort și are flexibilitate pentru a se adapta provocărilor și soluțiilor dezvoltate prin colaborare.

Comportamentele esențiale de leadership pot fi apreciate ca ținând mai degrabă de mediul profesional și de preocupările unui manager sau lider din corporație, dar, la baza lor, se află provocări profund umane:

Abordarea conversațiilor dificile cu curaj într-un mod onest
Construirea încrederii și conectarea prin empatie
Asumarea unor riscuri inteligente și informate
Orientarea către o mentalitate flexibilă și spre soluții
Provocarea statutului și prioritizarea asumării responsabilității și a rezultatelor
Generarea unui mediu în care învățarea, evoluția și contribuția sunt valorizate
Motivarea oamenilor prin apreciere și alinierea la un scop comun, care servește inclusive scopurilor lor individuale, în loc de încercarea de a cumpăra angajamentul prin motivații exclusiv financiare și competitivitate.
Vulnerabilitatea și curajul de a arăta fața umană a rolurilor de leadership și a organizației pe care o reprezintă în locul recitării rigide a unor valori golite de conținut.

Modelarea vulnerabilității este poate una dintre atitudinile cel mai greu de integrat în rolul de leadership. Nimănui nu-i place să facă greșeli, să arate că nu știe. Pentru că ar părea incompetent, inadecvat. În organizații, chiar și cele care se laudă că inovează și sunt prietenoase cu greșeala, sunt destui manageri care preferă să lucreze cu metode care au dat rezultate în secolul trecut decât să încerce ceva nou, care ar putea presupune și un eșec.

E ca și cum, într-o lume în continuă schimbare, ne dorim să inventăm tehnologia viitorului cu ajutorul metodelor din trecut. Mai mult ca oricând, este nevoie de un stil de leadership autentic în aceste roluri, cu viziune și curajul de a o pune în practică.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

4522

Ce este Management 360: de la nume, la acel ingredient care îl face diferit.

simonastan — Mon, 17 Feb 2020 08:24:16 +0000

Ce este Management 360: de la nume, la acel ingredient care îl face diferit. simonastan Lun, 02/17/2020 - 09:24

Management 360 este un program complex de management, care oferă participanților - manageri și antreprenori - esența educației de business. Numele său face referire la nevoia liderilor de a avea o perspectivă 360 asupra business-ului, care să le permită să ia decizii strategice și să obțină performanță rapid.
Ceea ce îl face diferit este formatul său special, de tip mini-MBA, specific școlilor de afaceri. Un format care facilitează antrenarea competențelor pe parcursul mai multor luni în cadrul unor sesiuni practice de învățare însoțite de întâlniri de lucru în echipe.
Un alt atuu este dat de interacțiunea cu colegi cu profile diverse, cu care participanții schimbă idei și opinii. Este un network foarte valoros, o comunitate foarte frumoasă.

De ce este nevoie de certificare în management?

Certificarea în management este un avantaj atunci când îți dorești să avansezi în carieră pe o poziție superioară sau ai nevoie să îți validezi experiența deja bogată în conducerea echipelor cu un certificat valoros, eliberat de o companie de training de prestigiu.

Cum se poziționează programul între cei 2 poli: tradițional și inovativ?

Componenta academică în astfel de programe nu este de neglijat. Este important să ai bază conceptuală de management pentru a înțelege procesele cheie ale unui business. Pe de altă parte, gradul de inovație este unul ridicat. De la un an la altul, îmbogățim și actualizăm curricula cu teme și metodologii noi de învățare. Lucrăm cu studii de caz, discuții facilitate, schimb de opinii, role-plays și simulări de business.

Care este ingredientul secret?

Un ingredient secret al programului este zona de mentorat de business, adăugată recent. Fiecare participant are acces la mentorat pentru a aplica în practică, în mod concret, conceptele discutate în cadrul celor 6 module de curs. În plus, oferim și coaching individual, pentru a da șansa participanților să identifice eventualele blocaje și să aibă claritate în stabilirea obiectivelor lor. Aceste elemente suplimentare adaugă valoare programului și fac ca experiența din sala de training să fie dusă mai departe și transpusă în business.

Cine sunt facilitorii programului? Au roluri diferite?

Facilitatorii programului sunt 8 experți de business cu mare experiență în training. Ei sunt practicieni, ca și cursanții – manageri sau antreprenori de top, care cunosc provocările cu care se confruntă participanții și vorbesc aceeași limbă cu aceștia.

Din ce companii vin participanții? Ce așteptări să aibă un candidat la acest program?

Participanții vin din companii diverse, multinaționale sau antreprenoriale din industrii diferite, chiar ONG-uri sau profesii liberale. Din această diversitate, se câștigă foarte mult pentru că fiecare vine cu propriile experiențe și, cu ajutorul talentului de facilitare al trainerilor, ei fac schimb de opinii și își validează ideile și deciziile.

Care a fost cel mai neașteptat feedback?

Participarea la acest program a însemnat maturizarea mea ca manager. La momentul la care m-am înscris la curs, eram ca într-o cameră cu pereții de sticlă complet aburiți. După fiecare modul de curs, am început să văd din ce în ce mai clar ce se află dincolo de pereții de sticlă. În momentul în care am realizat acest lucru, am căpătat încredere în afacerea pe care o conduc. De atunci și până în prezent, firma și-a dublat cifra de afaceri.- Corina Nistor, Director General, Focus Computer

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Exec-Edu

Autor

4624

Burse Exec-Edu pentru dezvoltarea competențelor de management și leadership

simonastan — Mon, 17 Feb 2020 07:51:52 +0000

Burse Exec-Edu pentru dezvoltarea competențelor de management și leadership simonastan Lun, 02/17/2020 - 08:51

Eşti manager, antreprenor sau vizezi o poziţie managerială în curând? Atunci programele Academiei de management EXEC-EDU îţi vin în ajutor. Acum ai şansa să le accesezi, aplicând pentru o bursă de studiu, reprezentând 50% din valoarea acestora.

Este vorba despre două programe de pregătire complexe, organizate într-un format unic, care facilitează antrenarea competentelor pe parcursul mai multor luni, în cadrul unor sesiuni practice de învăţare însoţite de întâlniri de lucru în echipe:

Management 360 – un program integrat de administrarea afacerilor
Leadership 360 – un curs care dezvoltă peste 10 competențe de leadership

Dacă eşti interesat(ă) de participarea la unul dintre aceste programe şi doreşti să beneficiezi de bursa care îţi acoperă 50% din taxa de participare, completează formularul și participă la acest concurs.

Mai multe detalii despre concurs, condiţii de eligibilitate şi participare poţi găsi în regulament, aici.

În următoarea perioadă, în cadrul programelor noastre de leadership și management, poți beneficia de:

Leadership 360 – cursuri pentru lideri de succes

Management 360

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Exec-Edu

Autor

1841

Leadership

Leadership: 9 strategii de dezvoltare a abilităților

Disciplina

Mai multe proiecte

Învață să urmezi

Analiză situațională

Inspiră-i pe ceilalți

Continuă să înveți

Ai încredere în echipa ta

Rezolvă conflictele

Fii un ascultător cu discernământ

Adaugă comentariu nou

Strategii esențiale pentru liderii și managerii virtuali

Adaugă comentariu nou

Comunicarea în criză

Adaugă comentariu nou

Motivația din perspectiva generațională

Adaugă comentariu nou

Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite

Adaugă comentariu nou

Cu toții suntem lideri

Adaugă comentariu nou

Leadership: Ca să îi conduci pe alții este important să te conduci pe tine mai întâi

Cum se poate dezvolta liderul că să facă față complexității, ambiguității? Iată câteva idei:

Adaugă comentariu nou

Comportamente esențiale în leadership

Adaugă comentariu nou

Ce este Management 360: de la nume, la acel ingredient care îl face diferit.

Adaugă comentariu nou

Burse Exec-Edu pentru dezvoltarea competențelor de management și leadership

Adaugă comentariu nou

Cum se poate dezvolta liderul că să facă față complexității, ambiguității?

Iată câteva idei: