learning

Nineta Ceaus: Vorbitorii in evenimente profesionale trebuie sa aduca experiente relevante

Clementine — Tue, 11 Aug 2015 10:02:51 +0000

Nineta Ceaus: Vorbitorii in evenimente profesionale trebuie sa aduca experiente relevante Clementine Mar, 08/11/2015 - 12:02

In 2012 am renuntat la evenimentele clasice in care scena era acaparata de prezentari comerciale si workshopuri multe in si am inlocuit cu evenimente experientiale adresate grupurilor mari si cu best practice din organizatii. Am facut trecerea de la conferinte la evenimente de invatare. In 2015 ne propunem un numar mai mare de prezentari de bune practici in L&D din multinationale, din industrii cat mai diverse. Am invitat-o pe Nineta Ceaus, Training & Development Manager la Telekom, unul dintre vorbitorii la Learning Network Festival sa ne impartaseasca cateva pareri, mai ales ca se afla a doua oara ca vorbitor intr-un eveniment organizat de noi si a participat la mai multe editii ale evenimentelor de L&D organizate de-alungul timpului.

Clementina Anghelache: Care este motivul pentru care te regasesti in ipostaza de vorbitor la un eveniment profesional?

Nineta Ceaus: Ma bucur de invitatie si ma bucur ca a venit in momentul in care, profesional, trec prin experiente bune de invatare si care pot deveni best practice in zona de L&D. Sunt convinsa ca a fi vorbitor la un astfel de eveniment te pune in situatia de a-ti analiza activitatea si de a gasi acel lucru care “make sense” pentru audienta.

C.A: Ce iti place cel mai mult la Learning Network Festival?

N.C: Imi plac expoerientele diverse si faptul ca dupa participarea la un astfel de eveniment, chiar daca nu se potriveste 1to1 tot ce ai auzit, ai cel putin trei idei cu care poti incepe un proiect nou la tine in organizatie.

C.A: Ce recomandare le faci participantilor?

N.C: Sa isi noteze ce li se pare interesant si recitind notitele dupa o perioada de timp, cu siguranta vor gasi in ele un “capat de ata”.

C.A: Dar vorbitorilor?

N.C: Sa aduca in sala experiente relevante.

C.A: Ce iti doresti pentru comunitatea de L&D din Romania?

N.C: Sa isi gaseasca “ritmul” si sa construiasca credibilitatea bazata pe date si fapte relevante in business.

Afla totul despre Learning Network Festival pe site-ul oficial al evenimentului.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

L&D Think Tank

Tags

learning

development

organisational development

profesie

Autor

1570

Daniel Ofman: Conceptul Core Qualities este extrem de simplu, dar atât de profund

Ana — Wed, 07 Oct 2020 11:06:55 +0000

Daniel Ofman: Conceptul Core Qualities este extrem de simplu, dar atât de profund Ana Mie, 10/07/2020 - 13:06

Daniel, îți mulțumim pentru acest interviu! Suntem foarte bucuroși că vei fi în România în această toamnă și vom avea oportunitatea de a afla mai multe despre Core Qualities și Core Quadrant, chiar de la creatorul său.

Learning Network: Spune-ne povestea Core Qualities (CQ)? Cum a început totul?

Daniel Ofman: Presupun că oamenii sunt familiarizați cu animația de 5 minute pe care o puteți găsi pe YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=mtRgHQjun0Q sau interviul despre conceptul Core Qualities: https://www.youtube.com/watch?v=gFxr8GBiEoI. Povestea a început când am fost implicat în programe specifice de calitate care au venit din Japonia în anii '80, când am realizat că acele calități nu se limitează doar la produse, ci se aplică și oamenilor.

L. N.: Există o mulțime de instrumente de evaluare pe piața internațională, totuși Core Qualities câștigă avânt pe piață și tot mai mulți coachi, formatori, consultanți și manageri îl folosesc și sunt interesați să obțină certificarea. De ce credeți că se întâmplă acest lucru? Există vreo legătură cu vremurile pe care le trăim?

D. O.: Motivul pentru care tot mai mulți oameni sunt interesaţi de conceptul Core Qualities este pentru că este extrem de simplu și, în același timp, este atât de profund. Durează doar 10 minute să înțelegi mecanica unui Core Quadrant, dar te poate ține ocupat tot restul vieții. Cred că oamenii caută modalități complete de a se înțelege pe ei înșiși în lumea complexă și uneori confuză în care trăim acum.

L. N.: Care este zona din HR în care aceste concepte sunt aplicate cel mai eficient?

D. O.: Core Quadrants nu se referă în mod special la HR, este vorba despre dezvoltarea organizațională, despre management. Desigur, HR-ul poate juca un rol important în promovarea și susținerea dezvoltării organizaționale, dar este vorba despre asumarea responsabilității pentru propria viață, atât în viața personală, cât și în cea profesională.

L. N.: Vorbești doar despre calități ... suntem obișnuiți – cel puțin, în cultura română suntem obișnuiți să vorbim despre defecte, deoarece încercăm să le corectăm. De ce să ne concentrăm pe calități?

D. O.: Lucrul cu Core Qualities nu înseamnă a remedia orice, ar fi ceva ce nu ar avea sens. Este vorba despre a învăţa şi a înțelege ce se întâmplă în interiorul vostru și între voi și mediul înconjurător. Nu este vorba doar despre calități, ci și de capcane și provocări. Tendința în multe culturi este de a se concentra pe ceea ce nu este în regulă și apoi de a încerca să remedieze. Este mult mai logic să îţi cunoști punctele forte și să te bazezi pe acestea. Este vorba despre ceea ce ești PENTRU, și nu despre ceea ce ești ÎMPOTRIVA. Este vorba despre transformarea REACTIVITĂȚII în CREATIVITATE.

L. N.: CQ a fost tradus în multe limbi, câte? Cum a început să se răspândească?

D. O.: Cărțile sunt disponibile în olandeză, engleză, germană, franceză, spaniolă, italiană, suedeză, norvegiană, daneză, poloneză, cehă, română, maghiară, rusă și animația, de asemenea, în arabă, turcă și multe altele. Se răspândește în toată lumea datorită faptului că anumite persoane se inspiră din cunoștințele, experiența și opiniile mele despre subiect și iau inițiativa de a o traduce. Totul a început în olandeză, prima mea carte în olandeză a devenit un bestseller și se menține acolo. Același lucru este valabil și pentru joc, care pentru moment este în engleză, germană și olandeză.

L. N.: De ce este CQ o metodă interculturală?

D. O.: Am lucrat în multe țări și am fost întotdeauna inspirat de receptivitatea din toate culturile diferite, de la China la SUA, de la America Latină la Europa. Tuturor le place frumusețea și simplitatea abordării, dar și cât de practică este. Poți începe să o utilizezi imediat, nu trebuie să studiezi ani de zile. Foloseşte-o împreună cu partenerul, copiii, șeful, colegii, colaboratorii și clienții. Ori de câte ori oamenii lucrează împreună, îi va ajuta să înțeleagă propriul comportament și comportamentul celorlalți. Poți aplica calitățile de bază persoanelor, relațiilor și culturilor, culturilor naționale, culturilor companiei și subculturilor.

L. N.: CQ are această componentă a jocului, cărțile; ar putea fi aceasta „mutată” într-o versiune „cloud”? Pregătiţi o aplicație în viitor?

D. O.: Există deja o aplicație pentru telefoane, în engleză, germană și olandeză, numită Core Quality.

L. N.: Vorbind despre certificarea Core Qualities ce va avea loc în România. La ce ar trebui să se aștepte participanții? Cum ar trebui să se pregătească?

D. O.: Ceea ce aștept cel mai mult este să aplice metoda pentru ei înșiși într-un mod semnificativ înainte de a începe să-i învețe pe alții; aceasta, pentru a putea vorbi din experiență mai degrabă decât din cunoștințele din cărţi.

Află mai multe despre cursul de certificare Core Qualities for Coaches aici

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

QuickLearn

Tags

coaching

learning

learning & development

resurse umane

Autor

1841

Train the Virtual Trainer, Colorful Cultures

Ana — Mon, 04 May 2020 19:28:32 +0000

Train the Virtual Trainer, Colorful Cultures Ana Lun, 05/04/2020 - 21:28

Programul Train the Virtual Trainer se axează pe aspectele fundamentale ale organizării unui program în format on-line:

Introducere in tehnologia facilitarii on-line:

Ce trebuie sa ai in vedere cand alegi tehnologia pentru livrare on-line?
Ce format aleg pentru livrare?
Care sunt principalele instrumente ce pot fi utilizate pentru facilitare on line?

Metode de antrenare a participantilor in format on-line:

Cum captezi atentia participantilor?
Ce activitati practice poti folosi in on-line pentru a transmite informatia?
Cum fixezi informatia in livrarea on-line?
Care sunt cele mai dese provocari in livrarea on-line?
Cum sa pregatesti activitati de back-up?
Cum gestionezi participantii dificili si cum ii activezi pe cei tacuti?

Workshop-ul se desfășoară pe platforma Zoom, în intervalul 10:00-14:00.

Date curs

Train the Virtual Trainer, Online

Scurte

Colorful Cultures

Intermediar

Avansat

Specialist

Iulian Ionita

Certificare

national

la distanta

Learning & development

Ablitati de facilitare

Learning & Development

Etichete

e-learning

learning

learning & development

Remote

facilitare

Curs Open/Deschis

E-Learning / Curs Online

Curs In House

Învățarea - un proiect asumat pe termen lung

Ana — Wed, 25 Mar 2020 19:07:18 +0000

Învățarea - un proiect asumat pe termen lung Ana Mie, 03/25/2020 - 20:07

Învățarea este parte din viața noastră de când ne naștem și până murim. În fiecare zi învățăm ceva nou. În fiecare zi descoperim câte ceva care ne face mai maturi și mai înțelepți. De multe ori însă, învățarea este un proces care se întâmplă în subconștient și nu întotdeauna ca urmare a unui efort planificat pe termen lung, cum facem de exemplu atunci când învățăm să conducem un autovehicul. Vreau să detaliez mai jos 5 principii de bază pe care le poți face pentru a transforma învățarea într-un proces și efort conștient:

1. Stabilește obiective clare de învățare
In primul rând este important sa ai un rezultat în minte pe care vrei să îl obții folosindu-te de ceea ce ai învățat. Așa cum la școala de șoferi ți-e foarte clar că vrei să obții carnetul de conducere și să poți începe să conduci o mașină, tot la fel ar trebui de la bun început să dezvolți o imagine clară cu privire la scopul procesului de învățare.

Atunci când am început de exemplu să învăț facilitarea vizuală, mi-am propus de la bun început ca scop să realizez o înregistrare grafică în timp real în cadrul unui eveniment sau unei conferințe. Aceasta era una din finalitățile proiectului meu de învățare (v. foto).

2. Dezvoltă un plan concret de resurse și acțiuni
Învățarea nu este un lucru care se întâmplă peste noapte, citind o carte sau participând la un curs. Sigur, acestea ajută și au o contribuție majoră, însă învățarea este un proces pe termen lung, de aceea ai nevoie de un plan elaborat și o expunere îndelungată la subiectul pe care vrei să îl dezvolți.

În demersul meu pentru a deprinde facilitarea vizuală, am participat în primul an la 4 sesiuni de training in clasă, am urmărit 3 cursuri on-line, plus numeroase cărți și resurse pe acest subiect. Toate acestea au fost temporizate pe parcursul unui an, cu spațiu pentru practică și integrare de la o etapa la alta.

Dacă e să mă întorc la exemplul școlii de șoferi, și în această situație îți asiguri de la bun început că ai la dispoziție o carte cu legislația rutieră, poate una cu teste, programezi cele 20 de lecții de condus și în general ai un plan clar cu privire la întreg procesul.

3. Caută mentori sau specialiști de la care să înveți
Este foarte important să ai acces la specialiști din domeniul în care vrei să înveți. Fie că sunt mentori care te pot îndruma, traineri care te pot forma sau pur și simplu persoane cheie care îți pot împărtăși din experiența lor, conversațiile cu specialiști sunt cele mai valoroase. Aceștia îți pot oferi feedback valoros care te ajută să progresezi.

Mi-am programat în demersul meu întâlniri de coaching și am căutat să învăț de la persoanele care au cea mai bună notorietate în domeniu. În felul acesta mi-am asigurat o calitate ridicată a procesului de învățare. Am calatorit pentru asta in 3 orase diferite din Europa, tocmai pentru a avea acces la acești oameni cheie.

4. Monitorizează progresul
Evaluează în mod constant în ce măsură te-ai ținut de planul de dezvoltare stabilit și care sunt zonele în care mai ai de recuperat. În cazul meu, au apărut și oportunități noi de practică și învățare pe care nu le prevăzusem inițial. În egală măsură au fost și resurse pe care nu am mai reușit să le accesez și au rămas pe listă pentru mai tarziu. Oricât de departe ai ajunge în demersul tău mereu te poți întoarce la lucrurile de bază să te asiguri că le stăpânești corect.

5. Nu te opri să înveți
Atunci cînd îți atingi obiectivul, pune-ți întrebarea: care este nivelul următor la care îmi doresc să ajung? Fii preocupat de dezvoltare continuă și caută o nouă provocare în demersul tău care să te ducă mai departe în călătoria pe care ai început-o. După ce la finalul lui 2018 am facut prima înregistrare grafică și mi-am atins obiectivele de învățare stabilite, mi-am facut un plan pentru 2019, cu obiective și mai abițioase (care au fost atinse), iar acum lucrez deja la implementarea planului pentru 2020. Între timp poți vedea aici înregistrările grafice pe care le-am făcut în cadrul unor proiecte publice la care am participat: http://iulianolariu.com/graphic-recording/

În încheiere vreau să menționez că învățarea funcționează cel mai bine nu doar când ții cont de principiile de mai sus, dar mai ales când aceasta este o nevoie intrinsecă, o urmare a propriilor tale preocupări, corelată cu alte scopuri și ambiții personale sau profesionale pe care le ai. Așadar, nu uita înainte să înveți să îți amintești sau clarifici care sunt aspirațiile tale și să corelezi ceea ce urmează să înveți cu acestea. Mult succes și spor la învățat!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Tags

Autor

4919

Adrian Sita: Învățarea online nu are restricții de timp și spațiu

Ana — Wed, 25 Mar 2020 11:34:32 +0000

Adrian Sita: Învățarea online nu are restricții de timp și spațiu Ana Mie, 03/25/2020 - 12:34

Până acum puțină vreme, învățarea online reprezenta un segment considerat încă într-o fază de pionierat, de testare sau de îndrăzneală din partea celor care o abordau. Peste noapte, ea a devenit nu doar o necesitate, ci și o realitate indubitabilă a reconfigurării și dezvoltării învățării la toate nivelurile sale. E-learning nu mai este o excepție. Și nici acel concept care, mai ieri, părea oarecum restrictiv sau apanajul acelora pasionați de viitor sau tehnologie. E-learning este aici. Este prezentul. Este tangibil. Este învățarea adaptată nevoilor și caracteristicilor noastre, ale tuturor, raportate la lumea în care trăim. A venit acel moment în care să învățăm cu adevărat, mai mult, mai implicat despre e-learning. Să adresăm întrebări, să căutăm. De aceea, sperăm ca materialul de azi să vă poată oferi câteva dintre răspunsurile de care avem cu toții nevoie.

Learning Network: Să începem cu începutul. De unde a venit ideea unei platforme de învățare?

Adrian Sita: Knolyx a pornit de la ideea că învățarea este vitală și are nevoie de un context dinamic în care să fie valorificată de către fiecare persoană implicată în procesul de învățare, de la companie, la angajat și trainer. Noi ne-am imaginat-o ca pe un joc de domino, dar în oglindă: în loc de piese care cad una după alta, oameni care se ridică unul după altul, prin învățare. Așa că Knolyx oferă un mediu propice colaborării, prin intermediul comunităților de învățare, precum și alte funcționalități adaptate nevoilor actuale: rapoarte detaliate, posibilitatea de a crea căi de învățare, acces continuu la informație, live-streaming și webinarii.

L.N.: Cum ai ales să dezvolți un start-up în zona de eLearning?

A.S.: Am studiat automatică și tehnologia informației, iar activitatea mea profesională a început în zona de IT, ca arhitect software și analist de business, iar ulterior ca trainer în domeniul IT. Livrarea cursurilor înseamnă interacțiune cu oamenii, învățare continuă cu ei și de la ei, așa că am început să livrez și cursuri Agile, pentru diferite industrii. Iar din pasiunea pentru tehnologie și entuziasmul care vine din învățare și activitate centrată pe oameni, a apărut Knolyx, platforma care e un cumul al experienței noastre în domeniul tehnic și în domeniul eLearning. Vrem să facilităm învățarea prin intermediul tehnologiei.

L.N.: Cum ai compara metodele tradiționale de educație cu învățarea online?

A.S.: Există multe diferențe, generate în principiu de modul în care tehnologia a revoluționalizat mediul de business actual și a impus căutarea unor noi soluții. În comparație cu învățarea tradițională, livrarea de programe de training în mediul online vine cu flexibilitatea de a accesa informația oricând și de oriunde, fără restricții de timp și spațiu. Iar accesibilitatea determină o rată mai mare de retenție a informației, pentru că procesul de învățare ține cont de oameni și nevoile lor specifice, stilul lor de învățare.

Practic, diferența e că eLearning-ul schimbă perspectiva asupra întregului proces de învățare: de la transmiterea informației, obiectiv principal în învățarea tradițională, la internalizarea cunoștințelor și transformarea lor în abilități practice, necesare în dezvoltarea profesională a fiecăruia. Iar eLearning-ul reușește să facă acest lucru prin tehnici și funcționalități care nu există în învățarea tradițională, precum învățarea pe mobil, metode de gamification care favorizează implicarea activă, micro învățarea care facilitează asimilarea eficientă a informației.

L.N.: Cum e o zi obișnuită la Knolyx, care e cultura voastră organizațională?

A.S.: Ne concentrăm pe dezvoltarea continuă a platformei, dar fără să uităm de dezvoltarea individuală a fiecărui membru al echipei. Nu punem greșelile pe lista neagră, învățăm din ele. Încercăm să nu avem certitudini, ci opinii, pe care le susținem cu argumente. Credem în brainstorming, încurajăm ideile fiecăruia, învățăm unii de la alții. Ne plac glumele, inclusiv auto-ironia. Cam așa e la Knolyx.

L.N.: Care sunt realizările voastre principale și ce planuri aveți pe mai departe?

A.S.: Clienții noștri și obiectivele lor bifate, cu ajutorul Knolyx. Am facilitat livrarea programelor de training și i-am încurajat să investească într-o cultură de învățare. Ei s-au concentrat mai mult pe învățarea propriu-zisă, noi pe crearea unui mediu eficient de livrare a informației, iar asta e o realizare comună, care ne bucură.

Pe mai departe, ne concentrăm în continuare pe nevoile care există în piață, ca să avem o imagine de ansamblu și, pornind de acolo, creștem platforma, o stabilizăm, creăm noi funcționalități. Pe care le puteți descoperi în platformă, care oferă un free trial de 14 zile, ca să vedeți cu ochii voștri cum e eLearning-ul prin Knolyx.

PARTICIPĂ și tu la WEBINARUL: E-learning made easy!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Tags

learning & development

Autor

3116

Cum a fost la conferinta Education First: World Class Learning

Ana — Wed, 18 Mar 2020 12:31:15 +0000

Cum a fost la conferinta Education First: World Class Learning Ana Mie, 03/18/2020 - 13:31

Acum două săptămâni am fost la Miami, la o conferinţă organizată de Education First (EF). Pentru cei care nu ştiu, EF este o companie de learning prezentă pe piaţa globală în 114 ţări. Core business-ul cu care au început a fost dezvoltarea competențelor lingvistice şi culturale, apoi evoluând şi către zona de leadership. Din EF face parte şi Hult Ashridge Executive Education – una dintre cele mai prestigioase şcoli de executive business din UK.

Am mers acolo să vorbesc despre leadership în contextul actual, articolul de azi însă nu e despre asta, ci despre toate celelalte informaţii valoroase cu care m-am întors de acolo şi care mi s-au părut tare utile.

Numele conferinţei era EF Worls Seminar – Supercharging your talent, iar în sală erau peste 100 de lideri, directori de resurse umane, directori globali de learning şi chiar CEO din Europa, America de Sud, Statele Unite, Africa şi Asia. Încă de la sesiunea de networking de la începutul evenimentului au apărut în discuţii sintagmele de lider global, diversitate etnică şi culturală, incluziune şi multe altele. Firesc cumva, având în vedere că în sală erau profesionişti din peste 30 de ţări. Pentru mine a fost o mare onoare să pot reprezenta România în conversaţia asta.

Participanti la Education First: World Class Learning

Agenda conferinței:

The Culture Map – Karen Cvitkovich
The Future of Learning at Work – Dr. Ashley Somogyi
Learning Story from Internaţional Game Technology – Engage to Grow – Chad Fournier
Creating a feedback and coaching culture to develop international talent – Naysan Firoozmand
Learning Story from Price Waterhouse Cooper – “New world. New Skills. Upskilling for the digital world” – Ana Monteiro
Leading under pressure – Trudi West and Max Neal

The culture map

Karen Cvitcovch este fondatorul Mosaic Global Solutions, o companie globală, originară din Boston, ce se ocupă cu creşterea competențelor interculturale pentru organizaţii. Prezentarea susţinută de Karen a fost despre diversitate şi incluziune. Pleacă de la premisa că, indiferent din ce cultură sau loc de pe pământ provenim, la nivel fundamental ne dorim cu toţii aceleaşi lucruri: să fim respectaţi, ascultaţi şi înţeleşi. Elementul cultural se manifestă sub forma comportamentelor după care ne uităm pentru a ne simţi aşa.

Apoi conversaţia a mers în direcţia performanţei, iar Karen ne-a arătat câteva studii pe care le-au făcut mai ales în zona de performanţă colectivă. Din toate reieşea că performanţa colectivă este mult mai ridicată în echipele diverse care au dezvoltată competența de “cultural awareness”, decât în echipele omogene din punct de vedere cultural şi mult mai mare decât în cele diverse în care lipseşte această competență.

În cea de-a treia parte a prezentării ei, ne-a prezentat un tool pe care îl folosesc pentru a măsura această componență şi cei 8 indicatori pe care e bazat. Dacă vrei să testezi tool-ul şi să vezi care e profilul tău poţi face asta aici.

Cei 8 indicatori dezbătuţi fiind comunicare, mod de evaluare, stil de leadership, model decizional preferat, încredere, dezacord, relaţia cu timpul şi persuasiune.

Trei citate cheie cu care am rămas din prezentarea ei sunt:

“Culture is like the water fish swim in. They are not very aware of the water unless you take them out of the water.”

“People are either task or relationship oriented. That changes the way they communicate about themselves and about “the others”.”

“In low context cultures it’s the sender’s responsibility to make sure everything is clear. In high context cultures it’s the receiver’s responsibility to interpret the message.”

The future of Learning at Work

A venit şi momentul ca Dr. Ashley Somogyi, Global Director of Learning Affairs din cadrul EF, să vorbească despre viitorul learning-ului, subiect care ne preocupa pe toţi cei prezenţi în sală. Trebuie menţionat că dintre cei 52 de mii de angajaţi EF, aproximativ 300 sunt activi în centrele de cercetare din Londra, Shanghai şi Lucerna.

Evoluția invatarii la nivel global

Ashley şi-a început prezentarea spunând că ritmul în care trendurile din zona de learning se schimbă e la un nivel nemaîntâlnit. Tot conţinutul digital care e disponibil în prezent, a fost creat în ultimii doi ani, iar piaţa de learning globală valorează 150 de miliarde de dolari. Dintr-o dată s-a făcut linişte în sală şi toată lumea era foarte atentă, mai ales la auzirea acestui buzzword, digital. În urma cercetării au ajuns la concluzia că viitorul learning-ului se bazează pe 3 stâlpi: conexiune umană, experienţe relevante şi învăţare imersivă.

Perspectiva asupra conexiunii umane a fost una destul de sumbră. Generaţia Z este cea mai conectată din punct de vedere digital. Tot ei sunt şi generaţia care se simte cea mai singură. Pentru prima dată în istorie, contactul interuman a început să fie perceput ca un “bun de lux” (iar asta era înainte de COVID-19 :-)).

Soluţiile de learning 100% auto-ghidate de multe ori ajung să nu fie consumate integral sau chiar nu sunt începute, în vreme ce soluţiile de learning care au şi o componentă umană, au o influenţă pozitivă atât asupra retenţiei informaţie, cât şi asupra retenţiei angajaţilor în companie.

Am discutat apoi despre conceptul numit “Digital literacy” pe care ei l-au tradus că “abilitatea de a găsi, evalua şi transmite informaţii prin intermediul mediilor digitale”. Unul din trei cetăţeni americani va trebui să înveţe noi abilităţi din zona de digital literacy sau să îşi găsească un alt job până în 2030. Tot până în 2030, majoritatea dintre noi vom trece printr-o reconversie profesională majoră odată la 5-7 ani.

Din zona de experienţe relevante a reieşit că este esenţial să maximizăm “return on time invested”, ROI-ul definit de către ei. Pentru ca asta să se întâmple, experiențele trebuie să fie relevante pentru toţi cei prezenţi. Din cercetările făcute de către ei şi organizaţii ca Gartner, McKinsey şi companiile din Big Four, reiese constant că al doilea motiv pentru care programele de learning eşuează este conţinutul irelevant.

Nevoia constantă de upskilling poate fi susţinută în organizaţii doar prin dezvoltarea unui mindset de tip growth mindset şi a unei culturi organizaţionale care să susţină asta. Pentru zona digitală, soluţiile de learning disponibile “on demand”, care sunt relevante, accesibile şi scurte, sunt principalii driveri ai pieţei de digital.

Conţinutul video este de 6 ori mai probabil să fie consumat decât orice altă formă de conţinut digital.

Învăţarea pasivă sub forma audio-books revine în forţă, fiind susţinută şi de apetitul din ce în ce mai ridicat al oamenilor pentru podcast-uri. Inteligenţa artificială capătă şi ea un rol din ce în ce mai important, algoritmii de sugestii de tip Netflix, adaptaţi la soluţiile de învăţare, ajutându-i pe oameni să navigheze prin sistemele aglomerate şi non-liniare ale organizaţiilor, care le pun la dispoziţie oamenilor multiple resurse de learning, până în punctul în care aceştia ajung să fie copleşiţi de numărul de surse de informaţie.

La sfârşitul prezentării în care fuseserăm super captivaţi cu toţii, am realizat că avem pe masă 16 cartonaşe, cu diverse noţiuni şi definiții scrise pe ele. Ashley ne-a cerut să alegem 3 dintre ele, pe care să ne concentrăm eforturile în următoarea perioadă în cadrul organizaţiilor cu care lucrăm.

Dacă vrei să afli care sunt cele 16, am decis să fac un mic studiu şi pentru piaţa din România, pentru a vedea care sunt cele care sunt percepute că nevoi esenţiale la noi, aşa că te invit să intri aici – bit.ly/learning-trends.

În sala din Miami, cele 3 care au fost alese într-o proporţie covârşitoare, au fost Real Human Contact, Digital Declutering, Learning on Demand.

Cele trei citate cheie care mi-au rămas în minte în urma prezentării:

“Companies are going digital for the wrong reasons. Going digital does not mean you will spend less on learning, in fact if you want high quality digital content, în the beginning you will spend more.”

“Learning should be a positive experience, positive = I want to learn., and human contact makes drives the positive experiences”

“Audio books are the fastest growing product în the publishing industry.”

Engage to Grow

Chad Fournier de la International Game Technologies ne-a prezentat o implementare a soluţiilor EF din zona lingvistică, făcută în cadrul companiei sale. Contextul a fost că sunt o companie globală, prezentă în peste 100 de ţări, cu un apetit ridicat pentru conținutul digital. Long story short, cheltuiau pentru traducerea conţinutului în jur de 5 milioane de dolari pe an.

Au intrat într-un program de dezvoltare a competențelor lingvistice de engleză cu cei de la EF, care i-a costat 750 de mii de dolari în ultimii doi ani. Cheltuielile lor cu costurile de traducere a soluţiilor de learning au scăzut de la 5 milioane la sub 600 de mii anual. A prezentat tot flow-ul şi procesul din spate, de la cum a făcut un pilot şi a convins board-ul să adopte proiectul până la rezultatele avute în urma lui.

Creating a feedback and coaching culture to develop international talent

Următorul speaker a fost Naysan Firoozmand, Head of International Coaching de la Hult Internaţional Business School. Cultura feedback-ului şi a coaching-ului nu e un subiect tocmai nou. E prezent în minţile şi conversaţiile oamenilor de learning şi HR de ani buni. Din nefericire însă, puţine organizaţii au găsit soluţia care să funcţioneze în contextul lor.

Mulţi spun că au asta, realitatea însă e puţin diferită, pe principiul “afară e vopsit gardul, înăuntru leopardul”. Aşa a început prezentarea lui, stârnind în sală atât curiozitate, cât şi o uşoară revoltă, mai ales din partea celor care proveneau din organizaţii unde se pretinde că există o astfel de cultură. A fost foarte interesant să văd cum în unul dintre cazuri, o organizaţie din Big Four al cărui nume e mai puţin important, Regional HR Director şi Directorul HR al unei ţări din acea regiune au avut o discuţie în contradictoriu pe subiect. La sfârşit, Naysan întrebându-i cum e până la urmă, au o astfel de cultură în organizaţie sau nu?

A continuat apoi să vorbească despre elementele care sunt necesare pentru că o astfel de cultură să înceapă să ia formă, plecând de la “psychological safety” şi un alt tip de ROI mult mai potrivit pentru learning şi coaching, ”Return on Expectations”.

Ne-a făcut cadou cele 7 întrebări pe care le foloseşte de fiecare dată când încearcă să ajute o organizaţie cu implementarea unei astfel de culturi, pe care le găseşti mai jos în engleză, pentru a păstra mai bine mesajul:

What do I want people to say about the feedback and coaching culture in my business?
What are the formal structures that support this new culture?
Who are the informal influences that support and live this new culture?
What are the everyday routines/ practices that I would see in this new culture?
How far away from this are we right now?
What needs to change first?
Why do we want to have a feedback and coaching culture?

A continuat cu motivele pentru care ne dorim o astfel de cultură, atât cele identificate de organizaţii, cât şi de indivizi.

Organizaţiile spun că aceasta:

Creşte engagement-ul angajaţilor
Creşte performanţa la nivel individual
Contribuie la motivare şi empowerment
Ajută cu identificarea şi dezvoltarea angajaţilor cu potenţial ridicat
Susţine identificare punctelor forte şi a oportunităţilor de dezvoltare, atât la nivel individual, cât şi la nivel organizaţional
Îi face pe angajaţi mai dispuşi să îşi asume responsabilitatea (accountable)
Demonstrează implicarea organizaţională în dezvoltarea resurselor umane

În vreme ce indivizii spun că:

80% considera le-a crescut încrederea în sine
73% susţin că le-a îmbunătăţit relaţiile
72% cred că le-a îmbunătăţit abilităţile de comunicare
67% afirma că şi-au îmbunătăţit echilibrul muncă-viață personală
70% consideră că business coaching-ul este “cea mai valoroasă intervenţie de dezvoltare” prin care au trecut
62% cred că a condus la dezvoltarea unui sistem mai bun de setare a obiectivelor
57% sunt de părere că i-a ajutat să îşi gestioneze mai bine nivelul de stres
26% au făcut o corelaţie între intervenţie şi o creştere a veniturilor

Ne-a prezentat o serie de statistici globale referitoare la percepţia asupra unei culturi a feedback-ului şi a coaching-ului, apoi a încheiat cu întrebarea, dacă avem toate aceste beneficii identificate atât de indivizi, cât şi de organizaţii, cum se face că doar 45% dintre profesioniştii de HR prezenţi în sală (înainte de eveniment a trebuit să completăm un chestionar), văd coaching-ul ca fiind important? Mic drop, linişte în sală.

New world. New Skills. Upskilling for the digital world

Ana Monteiro, Learning and Development Manager la PwC Brazil a fost în sală pentru a ne prezenta soluţia folosită de cei de la PwC pentru a-şi creşte competențele digitale, zona aia de digital literacy de care vorbeam mai devreme. S-a legat de ce spunea Ashley referitor la faptul că, dacă vrei să ai conţinut digital de calitate, trebuie să fii dispus să investeşti, făcând şi o mică glumiţa cu “luckily we have a 42-Billion-dollar revenue, so we found the necessary resources”.

Aplicaţia lor, Digital Fitness App, foarte intuitivă şi mişto construită, îţi face un assessment pe zona asta de “digital literacy”, apoi vine cu o serie de sugestii de dezvoltare, sparte în sesiuni scurte de learning. E gamificată şi ce e cel mai important, are partea asta de conţinut relevant, astfel că nu îţi afişează toate cele un milliard de surse de conţinut pe care le are în spate, ci doar ce e în planul tău, fiind mult mai uşor să navighezi prin “the digital clutter of available resources”.

Digital Fitness App

Leading under pressure

A doua zi a fost apogeul evenimentului, din punctul meu de vedere. Am participat la workshop-ul de decision making susţinut de Trudi West şi Max Neal, ambii membri ai Leadership Faculty de la Hult. Max se ocupă şi de divizia de biometrics, ceea ce înseamnă că în programele de MBA şi Executive Training, îi conectează pe participanți la aparate şi le monitorizează nivelul de stres din punct de vedere fiziologic.

Trudi a început workshop-ul cu afirmaţia “We are all hypocrites”. A continuat cu o discuţie despre aşteptări versus realitate şi în contextul de luare de decizii, despre cât de important e să înţelegem ce înseamnă să “câştigi” şi cât de important e să ştii care e definiţia pentru oamenii din “barca ta”.

Tot din zona asta de aşteptări versus realitatea Max ne-a spus o povestioară interesantă despre cum anul trecut lucrau cu cei de la MI6, serviciul secret din UK şi trebuia să monitorizeze nivelul de stres pe care cei implicaţi îl aveau pe parcursul programului de pregătire. Intuiseră că cel mai stresant moment va fi cel în care participanții vor trece printr-un exerciţiu de luptă corp la corp. Apoi, uitându-se pe rezultate au constatat că nivelul de stres al multora dintre participanţi a fost mai mare în intervale orare care erau în afara exerciţiului. Întrebați ce făceau la acea oră, unul dintre participanți a spus că încerca să îşi culce fetiţa în vârstă de doi ani, altul că se certa cu o farmacistă pentru că nu voia să îi dea medicamente pentru mama lui, pentru că avea o reţetă care expirase de o zi, în timp ce altul aflase că un prieten foarte bun a murit. Aşteptările şi realitatea au fost drastic diferite.

Am trecut apoi printr-un exerciţiu despre valori şi două simulări de decision-making care ne-au zdrucinat pe toţi până la temelie.

A fost unul dintre cele mai puternice workshop-uri la care am participat vreodată şi am plecat de acolo cu multe insight-uri şi resurse valoroase. Evenimentul în sine a fost unul net superior tuturor celor la care am participat până acum, de la organizare şi conţinut, până la calitatea participanţilor şi a conversaţiilor din cadrul sesiunilor de networking.

Cu Trudy West și Max Neil la finalul workshop-ului de Decision Making din Miami.

Sper să găseşti elemente valoroase în cadrul scurtului rezumat făcut de mine și închei cu o întrebare: