Managementul performantei

Managementul perfomanței: de ce unii au succes și alții nu?

simonastan — Wed, 12 Feb 2020 10:01:13 +0000

Managementul perfomanței: de ce unii au succes și alții nu? simonastan Mie, 02/12/2020 - 11:01

Managementul performanţei este unul dintre cele mai importante procese organizaționale (și unul mai mult decât doar de HR) prin prisma implicaţiilor pe care le are în ceea ce priveşte mai toate funcțiunile unei companii: capacitatea acesteia de a-şi activa talentele, de a crea o scală corectă a valorilor, de a distribui beneficiile după merit, obţinând echitatea internă, recunoaşterea şi încurajarea performerilor.

În mod greșit, se interpretează că evaluarea performanțelor este o problemă (doar) de HR: în fapt, este o problemă a întregii organizații, HR-ul având, adevărat, rolul de coordonator și administrator al sistemului. Dar un rol la fel de important revine, spre exemplu, și managerilor direcți, pentru că ei sunt primii chemați să relaționeze cu angajații și să gestioneze performanța sau lipsa acesteia.

Managementul performanței ca necesitate de business

Managementul performanței nu este un moft, o cerință legală sau o obligație formală de care trebuie să ne achităm, dacă se poate, cu cât mai repede, cu atât mai bine. Managementul performanței este de fapt o necesitate de business pentru că organizațiile trebuie să poată deosebi angajații care performează de cei care nu performează. Cineva spunea că nu există cale mai rapidă să demotivezi un performer decât să îl recompensezi în același mod în care recompensezi un under-performer. Și este firesc să fie așa pentru că simțim cu toții instictiv că nu ar fi drept: de aceea, trebuie creat un climat de echitate internă în care recompensa este pe măsura valorii create.

Mai mult decât evaluări anuale

Dar managementul performanței nu se limitează la evaluări anuale, recompense, comisioane, prime și bonusuri! Contează și cauzele care conduc la performanță. Ori, cauzele pentru care un angajat performează sau nu sunt de mare interes pentru companie pentru că primele trebuie încurajate, cele din urmă, eliminate. Performanța sau lipsa ei poate ține de angajat, poate ține de companie sau de o serie de factori altfel controlabili și pe care nu ne putem permite să îi ignorăm: poate angajatul nu știe cum să procedeze ori nu are competențele necesare, deși se străduiește și, de altfel, este și motivat. Ori, din contră, poate știe perfect ce are de făcut, are și competențele necesare, dar nu este motivat pentru că simte că recompensa nu este pe măsura efortului și rezultatului sau, pur și simplu, este dezamăgit de managerul direct care este prea autoritar.

Adaptare continuă

Nu în ultimul rând, este nevoie de o adaptare continuă la context. Oamenii nu sunt mașini, mediul și contextul se schimbă zilnic: unii dintre ei au probleme acasă care ajung să le impacteze munca, alții, pur și simplu, au o zi proastă, iar alții evoluează/ se schimbă, vor altceva și nu se mai regăsesc în organizație. Ei bine, aici, se vede diferența dintre o organizație care doar administrează performanța și una care face managementul performanței.
În primul caz, vedem de obicei organizații care au pus la punct ”odată pentru totdeauna” un sistem de evaluare a performaței și îl aplică an de an: se completează niște formulare, se aruncă la dosar și gata. Nimic de zis, sistemul poate că a fost excelent la un moment dat, dar a ajuns să fie aplicat mecanic, nimeni nu mai crede în el. Acestea sunt organizații cu sisteme formale, dar goale de conținut. Se bifează obligația legală și atât.
Sunt, din contră, organizații unde oamenii sunt tratați asemenea unor mașini care trebuie să performeze identic indiferent de condiții sau context. În astfel de organizații, sistemul de evaluare s-a transformat în bici, într-un sistem punitiv al cărui singur rol este acela de a pune presiune pe angajați: target-uri mereu în creștere și parcă fixate în așa fel încât să nu fie atinse niciodată.

Cele 3 condiții ale unui bun sistem de managementul performanței

În schimb, organizațiile care fac performanță sunt acelea care au într-adevăr un focus pe managementul performanței ca proces activ și continuu, viu, mereu în schimbare și care trebuie constant adaptat și raportat la context: așa cum spuneam, oamenii sunt în continuă schimbare.
Managementul performanței nu este despre administrarea evaluărilor, ci se referă la tot setul de procese, acțiuni și instrumente care trebuie utilizate pentru a obține maximumul de performanță sustenabilă de la angajați. Este despre continua căutare a motivelor pentru care oamenii obțin performanța. Unele sunt cauze mundane și ușor de rezolvat, dar care, nu de puține ori, sunt ignorate și neglijate (de exemplu, faptul că scârție ușa, un geam nu se închide bine, ori un birou este ușor înclinat, etc... dar care, întâmpinate zi de zi de zi, au darul să demotiveze și cei mai motivați angajați). Altele sunt cauze complexe, sistemice și care sunt mai greu de abordat și cuantificat, precum stilul de leadership.

Un bun sistem de managementul performanței îndeplinește simultan trei condiții:

1. Separă performerii de non-performeri și îi recompensează în mod diferit, dar proporțional corect pe fiecare, conform cu valoarea creată pentru organizație.
2. Realizează și actualizează în permanență o hartă a cauzelor și a motivelor pentru care oamenii performează sau nu la un moment dat și le adresează corespunzător.
3. Este sustenabil pe termen lung și crează motivație. Nu se urmărește performanța financiară cu orice preț (de exemplu, epuizarea oamenilor), ci crearea durabilă de valoare pe termen lung.

Organizațiile performante au sisteme performante de managementul performanței

Din păcate, prea multe companii se limitează la componenta de recompensare a angajaților prin utilizarea de diverse prime și bonusuri, uitând complet de restul funcțiilor pe care trebuie să le îndeplinească sistemul.
Managementul performanţei este unul dintre capitolele care a rămas în urmă în "noua Eră a Talentului"!
De ce? Probabil exact din cauza importanţei sale, dar şi a complexității necesare conceperii unui astfel de sistem. Însă câștigul unui sistem bun este pe măsură, pentru că organizațiile care dispun de un sistem performant de managementul performanței sunt la rândul lor organizații performante și au succes!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Companie

Academia de HR

Autor

2215

Cărți pe care orice HR ar trebui să le citească

dude — Tue, 19 Jun 2018 07:22:00 +0000

Cărți pe care orice HR ar trebui să le citească dude Mar, 06/19/2018 - 09:22

42% dintre profesioniști se simt mult mai încrezători în ceea ce fac după ce au citit mai multe cărți legate de tematica muncii lor, iar 74% dintre ei se simt și mai încrezători în profesie după ce au urmat un curs sau au obținut o calificare suplimentară legată de munca lor, arată un studiu realizat de TheKnowledgeAcademy.com.

Da. Cărțile au fost, sunt și sperăm că vor rămâne calea extraordinară de a obține și aprofunda cunoașterea de care avem nevoie. Iar cele de specialitate se dovedesc de multe ori a fi salvatoare atunci când ne confruntăm cu diverse probleme în munca noastră. Și, pentru că timpul este scurt, vă scutim de zeci de minute valoroase, oferindu-vă azi o scurtă listă de cărți esențiale pentru orice profesionist din HR.

HR Disrupted: It's time for something different de Lucy Adams

Lucy Adams este CEO. Iar cartea sa, una extrem de inovativă, este, de la început până la sfârșit, menită să revoluționeze industria HR. Ea te învață cum să abordezi dintr-o perspectivă cu totul nouă diverse scenarii de HR, în așa fel încât să obții tot ce este mai bun de la angajații organizației tale. Scopul cărții este acela de a echipa cititorul cu "instrumente, idei și tehnici practive încât să poți începe să faci schimbări imediat."

O poți găsi aici: https://www.emag.ro

Aligning Human Resources and Business Strategy de Linda Holbeche

Ca director de cercetare al celebrului CIPD, Linda Holbeche înțelege foarte bine importanța HR-ului în orice afacere. De cele mai multe ori, o afacere de succes are la baza sa angajați stabili și fericiți. De aceea, a aduce împreună strategiile de afaceri și oamenii reprezintă un obiectiv descris de autoare sub sintagma "Sfântul Graal".

Cartea oferă ponturi și sfaturi cât se poate de practice și contextuale pentru a-i ajuta pe HR-i în rezolvarea unora dintre cele mai importante și presante preocupări ale oricărei afaceri.

O poți găsi aici: Books-Express.ro

Build It: The Rebel Playbook for World Class Employee Engagement de Glenn Elliott și Debra Corey

Această carte reprezintă experiența valoaroasă a celor doi autori. Despre ea, unul dintre cititori a spus că este cartea la care poate și trebuie să apeleze orice HR dedicat dezvoltării implicării angajaților pentru ca ei să performeze la adevărata lor valoare.

În carte, se spune că încălcarea regulilor tradiționale de HR pot ajuta la crearea unui grad mai ridicat de implicare și angajament din partea angajaților și, prin urmare, conduce astfel la afaceri mai bune. Totodată, cartea subliniează modalitățile prin care poți aduce o cultură pozitivă a muncii în organizație, folosind studii de caz din companii precum Virgin, American Express and LinkedIn.

O poți găsi aici: Books-Express.ro

Fierce Conversations: Achieving Success at Work and în Life, One Conversation at a Time de Susan Scott

Oricine din HR știe cât de mult timp se petrece purtându-se discuții neplăcute și inconfortabile cu angajații. Această carte este recomandată de Consiliul de Resurse Umane Forbes drept un ghid extraordinar al adevăratelor probleme în afaceri, care pune umanul la loc din nou în Resursele Umane.

De asemenea, unul din cititori o caracterizează, spunând că prezintă multe idei utile care îți pot îmbunătăți relațiile atât la muncă, cât și acasă.

O poți găsi aici: www.books-express.ro

Managing the Human Resource în the 21st Century de Zorlu Senyucel

O carte bună și gratuită pe care o poți descarca de aici https://bookboon.com/en/hrm-managing-the-human-ressource-ebook ,care se concentrează pe managementul de HR, urmărind dezbaterile și tendințele curente și asigurându-se că informațiile și cunoștințele tale din domeniu sunt la zi.

Așa cum este ea descrisă, această carte abordează problemele HR-ului desfășurând factorii organizaționali de bază care afectează angajații la locul lor de muncă.

Sursa: https://www.theknowledgeacademy.com

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Mansarda cu carti si filme

Autor

3116

GABRIELA PUŞKAŞ - Nimic nu ''trebuie''

dude — Tue, 11 Oct 2016 13:22:24 +0000

GABRIELA PUŞKAŞ - Nimic nu ''trebuie'' dude Mar, 10/11/2016 - 15:22

Toată lumea se întreabă care este secretul. Secretul de a trăi într-un fel sau altul, de a avea succes, de a avea o afacere profitabilă, de a fi cel mai bun în meseria sa, de a...., de a....

Cât este performanţă, cât este arta de a trăi, cunoaştere, perseverenţă, încredere. Cum este în cazul individului şi cum este în cazul organizaţiei.

Un ''interviu călătorie'' cu GABRIELA PUŞKAŞ despre ceea ce pe toţi, individual sau global, persoane sau organizaţii, ne interesează:

Performa(rta)nţa de a trăi

''Nu putem şti cât anume suntem capabili să ne dezvoltăm şi care ne sunt limitele decât atunci când dezvoltăm condiţiile necesare şi încurajăm depăşirea actualului potenţial.''

Learning Network: Cum vede performanţa un om care şi-a creat nu doar un scop profesional şi de afaceri, dar şi o misiune din ea?
Gabriela Puşkaş: Pentru mine, performanţa este sinonimă cu potenţialul personal, capacitatea proprie a fiecărui om de a învăţa şi a se dezvolta. Există anumite limite asupra cărora nu putem interveni, ele fiind determinate genetic, cum este înălţimea de exemplu. Cred însă că putem să ne dezvoltăm continuu perspicacitatea, anumite strategii, abilităţi, randamentul şi eficacitatea proprie. Nu putem şti cât anume suntem capabili să ne dezvoltăm şi care ne sunt limitele decât atunci când dezvoltăm condiţiile necesare şi încurajăm depăşirea actualului potenţial.

L.N.: Cum şi cu ce este diferită performanţa individuală de cea organizaţională, doamnă Puşkaş?
G.P.: Performanţa poate fi aplicată la nivel individual sau organizaţional şi este o funcţie cheie în management. Definirea performanţei poate fi dificilă deoarece nu este o cantitate fixă. O putem numi călătorie, sau calea de la idee, apoi la acţiune şi rezultat, atunci putem reflecta progresul şi eficienţa călătoriei, prin performanţă.

În ce priveşte performanţa organizaţională, ea poate fi definită printr-un proces, în care fiecare individ este parte din sistem şi care presupune procese eficiente, concepte organizaţionale, climatul şi cultura organizaţiei, tipare complexe şi dinamice, tehnologie… şi altele, care depind atât de factori interni cât şi de factori externi.

''Organizaţia trebuie privită ca un “mister ce trebuie îmbrăţişat” pentru crearea unor noi modalităţi de a crea “imagini ale viitorului” (...) organizaţiile nu ar trebui administrate prin intermediul profitului, ci pentru profit.''

L.N.: Care credeţi că este ''ingredientul'' principal, obligatoriu pentru atingerea performanţei personale şi a celei organizaţionale?
G.P.: În cazul performanţei individuale cred că este esenţială motivaţia interioară, dorinţa, pasiunea şi apoi perseverenţa şi determinarea de a face lucruri. Pe când în cazul performanţei organizaţionale, consider că nu este un model sau o soluţie standard, cred însă că o organizaţie performantă trece de la teorie la practică şi ajută oamenii, grupurile şi întregul sistem să-şi gestioneze propria transformare şi creştere. Organizaţia trebuie privită ca un “mister ce trebuie îmbrăţişat” pentru crearea unor noi modalităţi de a crea “imagini ale viitorului” prin învăţare continuă, ajustare, improvizaţie şi revizuire. Aici, iniţiativa este determinată de curiozitate, curaj şi inovaţie – un proces de căutare a posibilităţilor.

L.N.: Este performanţa echivalentă sau sinonimă succesului financiar pentru o organizaţie?
G.P.: În opinia mea, succesul financiar sau “profitul” este rezultatul unui management competent şi nu scopul acestuia. Scopul managementului este de a dezvolta şi a menţine o organizaţie sănătoasă. Iar manifestarea sănătăţii se numeşte profit pe termen scurt şi pe termen lung, cum este de exemplu, succesul durabil. În concluzie, consider că organizaţiile nu ar trebui administrate prin intermediul profitului, ci pentru profit. Modul în care menţinem o organizaţie sănătoasă şi profitabilă atât pe termen scurt cât şi pe termen lung se poate numi performanţă.

''...să fii stăpân pe propria persoană, să ştii cine eşti, să fii împăcat cu tine însuţi. (...) Să ajungi la această stare de echilibru este o călătorie, una foarte personală şi presupune multă disciplină personală, perseverenţă şi dorinţa de depăşire a propriilor limite. (...) Să înveţi să apreciezi fiecare clipă.''

L.N.: ''Arta de a trăi pe deplin'' este numele saitului dumneavoastră. Puteţi detalia pentru cititorii Learning Network această sintagmă? Este trăirea pe deplin o artă? Şi dacă da, unde şi cum se învaţă ea, doamna Puşkaş?
G.P.: “Arta de a trăi pe deplin” înseamnă în primul rând să fii stăpân pe propria persoană, să ştii cine eşti, să fii împăcat cu tine însuţi. Înseamnă să îţi dezvolţi propriile gusturi, în loc să te laşi ghidat de ale altora, să-ţi redescoperi propria creativitate, pasiune, să nu pretinzi că eşti altceva decât ceea ce eşti. Înseamnă să vezi lucrurile din perspectiva personală, să apreciezi tot ce este frumos în viaţă şi să elimini detaiile stânjenitoare, să eviţi cutumele artificiale, convenţiile, tensiunile, să refuzi ceea ce îţi diluează energia şi gândurile, reducând viaţa la banalitate şi mediocritate.

Să ajungi la această stare de echilibru este o călătorie, una foarte personală şi presupune multă disciplină personală, perseverenţă şi dorinţa de depăşire a propriilor limite. Chiar dacă uneori această călătorie este nu este chiar uşoară şi nici simplă, ea se poate exersa şi învăţa cu siguranţă.

L.N.: Ce înseamnă estetica vieţii şi cum poate fi ea atinsă? Este această estetică aplicabilă, valabilă şi tangibilă şi într-o organizaţie, într-o afacere? Cum?
G.P.: Prin termenul de “estetică a vieţii” mă raportez strict la nivel individual şi înţeleg modul de a-ţi trăi viaţa, filozofia proprie după care te ghidezi, principiile care te susţin şi calităţile pe care ţi le desăvârşeşti în fiecare zi. Nu este vorba de atingerea perfecţiunii, ci de trăirea unei vieţi cu o atitudine potrivită, curajul de a–ţi urma propriile convingeri până la capăt, cu disciplină, claritate şi voinţă. Cu atenţie la detaliile care dau sens existenţei şi elementele care o alcătuiesc. Să-ţi cunoşti limitele propriilor nevoi şi aşteptări de la viaţă, să priveşti viaţa cu luciditate, să înveţi să renunţi cu delicateţe şi rigoare. Să înveţi să apreciezi fiecare clipă.

Evident că aceste calităţi se reflectă şi în mediul în care te desfăşori şi inclusiv în cel profesional sau organizaţional.

''Resursele noastre sunt mult mai bogate decât ne putem închipui. (...) Noi ne creăm propria realitate. De cele mai multe ori nu lucrul în care credem ne aduce rezultate, ci sinceritatea cu care credem în el. (...) Fiecare strat de gândire învechită trebuie să fie îndepărtat pentru a fi înlocuit cu altul nou.''

L.N.: Sunt creativitatea şi încrederea concepte care se pot învaţă?
G.P.: Resursele noastre sunt mult mai bogate decât ne putem închipui. Dacă avem o deschidere spirituală suficient de mare şi rămânem mereu receptivi, putem valorifica toată inteligenţa care rezidă în sferele subconştientului nostru. Îndoiala este o risipă de energie care împiedică ducerea la bun sfârşit a unui proiect. Teama ne împinge să ne cramponăm de vechile obiceiuri şi ne interzice orice flexibilitate. Avem vaste resurse de pasiune, talent, inteligenţă, înţelepciune, creativitate şi profunzime. Dacă nu alegem cu fermitate să obţinem ceea ce ne dorim, vom atrage asupra noastră lucrul de care ne-am temut cel mai mult. Noi ne creăm propria realitate. De cele mai multe ori nu lucrul în care credem ne aduce rezultate, ci sinceritatea cu care credem în el.

L.N.: Cum vedeţi relaţia dintre creativitate, inovaţie şi performanţă în cazul individual şi cel organizaţional?
G.P.: Performanţa depinde de modul în care filtrăm realitatea şi o interpretăm. Putem să, şi dacă nu o facem, motivul este acela că nu ne explorăm suficient imaginaţia. Fiecare strat de gândire învechită trebuie să fie îndepărtat pentru a fi înlocuit cu altul nou.

''...răspunsul nu stă în cuvinte, ci în acele momente în care am uitat întrebarea! (...) Secretul autodepăşirii fiecărui moment e să fim convinşi că există în noi un eu valoros şi unic. (...) Ţine de fiecare să gândească singur, cu propria sa minte...''

L.N.: Care este principiul care, în opinia dumneavoastră, ar trebui să fie primordial pentru un individ? Dar pentru o organizaţie?
G.P.: Cred că nimic nu ‘trebuie’. Scopurile, ambiţiile noastre nu sunt decât substitute, o sublimare a senzaţiei de “a trăi”. Adesea, ne punem prea multe întrebări legate de sensul vieţii, ca să ne dăm seama apoi că răspunsul nu stă în cuvinte, ci în acele momente în care am uitat întrebarea! Cu toţii ar trebui, în opinia mea, să aspirăm la un singur lucru: să fim noi înşine! Iar acest lucru mă duce cu gândul la cuvintele lui Miguel de Cervantes – “Fă-ţi un scop din a te cunoaşte pe ţine însuţi – este cea mai dificilă lecţie din lume.”

Iar în ce priveşte organizaţia scopul organizaţiei ar trebui să fie satisfacerea clientului. Vă rog să observaţi că în mod deliberat nu am spus satisfacţia consumatorului. Consumatorii sunt clienţii particulari care apelează la departamentul de vânzări, însă toţi managerii au clienţi. Clienţii sunt toate persoanele pentru care există organizaţia şi ale cărei nevoi le satisfice.

L.N.: Este performanţa posibilă oricui? Şi cum?
G.P.: Fiecare dintre noi trebuie să se confrunte cu misiunea de a şti în ce anume constă caracterul unitar al personalităţii sale pentru a-l putea realiza, dar şi cu obligaţia de a porni în căutarea sa.

Fiecare dintre noi trebuie să-şi descopere capacităţile, calităţile, misiunea, o misiune unică pe care trebuie să o ducem la bun sfârşit, fie că e vorba despre artă, despre muncile câmpului, carieră, rolul de părinte sau de copil. Secretul autodepăşirii fiecărui moment e să fim convinşi că există în noi un eu valoros şi unic. Avem cu toţii acelaşi avantaj, trebuie doar să profităm de el. Ţine de fiecare să gândească singur, cu propria sa minte şi să devină responsabil pentru propria transformare şi autodepăşire, în fiecare o zi o versiune proprie mai bună. Numai perseverenţa, disciplina şi hotărârea pot da rezultate.

L.N.: Performanţa....o cale? O obligaţie sau o alegere?
G.P.: În opinia mea, performanţa … este o cale pe care o alege fiecare şi reprezintă o obligaţie faţă de propriul sine. O călătorie către propria desăvârşire.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

3116

6 moduri pentru a aduce energie pozitivă în discuția de evaluare a angajaților

Clementine — Wed, 14 Sep 2016 08:45:43 +0000

6 moduri pentru a aduce energie pozitivă în discuția de evaluare a angajaților Clementine Mie, 09/14/2016 - 10:45

In mai toate organizatiile, corporatiste sau nu, primele luni ale anului rimeaza cu evaluarea performantei angajatilor pentru anul anterior si stabilirea obiectivelor pentru anul ce urmeaza. De multe ori aceste experiente sunt neplacute atat pentru manager cat si pentru angajat. Evaluarea se transforma intr-o batalie intre cine are dreptate privind nota finala iar stabilirea obiectivelor intr-o negociere depresiva pentru a scadea targetele (despre asta in alt post).

Ce poti face ca manager pentru a minimiza impactul acestor discutii si a avea angajati motivati la final?

Pregateste-te pentru o discutie de feedforward nu doar de feedback. Energia va veni atunci cand obiectivul final al discutiei este cum poate angajatul sa contribuie in viitor la realizarea obiectivelor companiei si ale sale personale. Orientarea strict pe ceea ce a mers si nu a mers in trecut nu genereaza forta necesara pentru a merge mai departe.
Pe cat posibil pregateste discutia din timpul anului. Opinia ta nu trebuie sa vina ca o surpriza pentru angajat. El trebuie sa stie atat asteptarile tale cat si cum a reusit sa evolueze in timpul anului. In felul acesta discutia este relaxata si se poate orienta catre viitor iar angajatul va accepta cu usurinta nota data de manager.
Obtine feedback de la cel putin inca doua persoane care lucreaza cu angajatul tau, ideal si din alte departamente. Aceste marturii iti pot oferi argumente suplimentare pentru evaluarea ta si poate o alta viziune despre angajat. Oricum este o oportunitate pentru el sa inteleaga modul in care este perceputa activitatea sa.
Discuta nu doar realizarile cifrate ci si comportamentele sau competentele, depinde cum sunt numite in organizatia ta. Este partea calitativa a obiectivelor. Este important sa atingem obiectivele insa este si mai important CUM, mai ales pentru o crestere a performantei constanta pe termen lung.
Asculta dorintele de dezvoltare personala si profesionala ale angajatului. Este o buna oportunitate sa incepeti aceasta discutie ce se poate continua la stabilirea obiectivelor anului in curs. Cauta adevaratele motivatii din spatele dorintelor exprimate. Afla cum va contribui aceasta dezvoltare la obtinerea rezultatelor sale. Este important ca ceea ce facem sa aiba un scop si sa-l legam pe cat posibil de scopul organizatiei.
Pregateste raspunsuri pentru potentiale intrebari ale angajatului privind nivelul notei acordate de tine. In cazul in care procesul de evaluare a performantei nu contine o pregatire a angajatului iti recomand sa-i soliciti sa completeze o lista cu intrebari care sa iti ofere o imagine a ceea ce intelege el prin performanta sa in anul anterior (lista poate fi completata):

Care este cea mai importanta realizare?
Ce ai reusit sa imbunatatesti anul trecut si care a fost impactul in activitatea ta?
Care a fost cea mai importanta provocare si cum ai rezolvat-o? Ce lectie ai invatat?

Succesul unei astfel de discutii sta in primul rand in modul in care tu, ca manager, o percepi. Poate fi o ocazie fantastica de a motiva un angajat precum poate fi un dezastru pentru intreaga relatie cu acesta ce va influenta negativ performanta sa ulterioara.

Totul sta in modul in care iti vezi rolul: ESTI CEL CARE CONSTRUIESTE IMPREUNA CU ANGAJATUL SAU ESTI DOAR CEL CARE IL CONTROLEAZA? Oamenii iti vor da inapoi ceea ce le oferi. CE LE POTI OFERI PENTRU CA EI SA ITI OFERE PERFORMANTA? Alegerea e la tine.

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Autor

2652

Managementul stresului cu ajutorul tehnologiei BM – BCI - PSY Webinar

alexandra.tudor — Tue, 14 Dec 2021 12:54:33 +0000

Managementul stresului cu ajutorul tehnologiei BM – BCI - PSY Webinar alexandra.tudor Mar, 12/14/2021 - 13:54

Revista Psychologies și Costin Dămășaru vă invită în data de 23Martie 2022, între orele 16:30 și 18:00

Descriere Costin Dămșaru:

Costin a studiat la MIT (Massachusetts Institute of Technology) din Boston, SUA, în cadrul programului de Executive Education – Neuroscience for Leadership. Acolo a lucrat cu cercetători de renume la nivel global, în domeniul îmbunătățirii performanței creierului uman folosind tehnologia Brain Mapping și Brain Computer Interface.

Este Doctor în Management, licențiat în Psihologie și a obținut un Masterat în administrarea afacerilor.

În prezent susține prelegeri în calitate de profesor invitat la :

Universitatea Vives din Brugges, Belgia
Universitatea Kassel din Kassel, Germania
Sheffield City College

Este fondatorul și directorul general al Centrului de Cercetare în Augmentarea Performanțelor Neuronale, un proiect de o viață pentru el, adânc înrădăcinat în călătoria sa de vindecare și în lupta sa cu o boală neuronală foarte crudă: Tinnitus. Misiunea sa este de a ajuta oamenii să acceseze imensa putere de vindecare a creierului și să își atingă potențialul maxim.

Costul este de 120 lei (TVA inclus) per participant.

Date curs

Online

Incepator

Intermediar

Costin Dămășaru

Certificare

Managementul performantei

Well Being

Webinar

Maximizing Potential & Increase Performance - PSY Webinar

alexandra.tudor — Tue, 14 Dec 2021 12:14:04 +0000

Maximizing Potential & Increase Performance - PSY Webinar alexandra.tudor Mar, 12/14/2021 - 13:14

Revista Psychologies și Mihai Popa-Radu vă invită în data de 26 Ianuarie 2022, între orele 16:30 și 18:30, la webinar-ul Maximizing Potential & Increase Performance.

Costul este de 120 lei (TVA inclus) per participant.

Date curs

Online

Incepator

Intermediar

Mihai Popa-Radu

Certificare

Managementul performantei

Well Being

Webinar

Școala de Vară Agile HR

Ana — Tue, 25 May 2021 11:27:49 +0000

Școala de Vară Agile HR Ana Mar, 05/25/2021 - 13:27

Dezvoltă-ți cariera cu ajutorul unei certificări internaționale adresate profesioniștilor în resurse umane - Agile HR (ICP-AHR) de la ICAgile.

Această certificare face parte dintr-un parcurs de învățare din cadrul track-ului ICAgile Business Agility și este destinată celor care, în organizațiile tradiționale, sunt denumiți profesioniști HR. Noi preferăm să le spunem oameni care lucrează cu oamenii, în echipe care urmăresc tranformarea Agile, indiferent de expertiză, industrie sau dimensiunsiunea organizației.

Fie că ești sau vrei să devii Agile Coach, manager de echipe sau profesionist HR, va trebui să înțelegi noul context în care interacționează oamenii și strategia, în cadrul companiilor care adoptă structurile de valoare Agile. Cum vă va impacta noul mod de lucru (remote, echipe distribuite, mix de timp personal / profesional, strategii regândite și reinventate) la nivel de responsabilități? Este timpul să te reinventezi, ca profesionist de resurse umane!

Cum va trebui să abordezi managementul performanței, recrutarea, învățarea și dezvoltarea, sistemul de beneficii, modul în care măsori implicarea angajaților? Care sunt abilitățile specific necesare unei transformări Agile de success, din punctul de vedere al oamenilor implicați?

Cu această certificare internațională, vei obține recunoașterea ca profesionist pregătit pentru organizațiile viitorului, împeună cu un set extins de informații, practici și metode pentru a lucra cu oamenii, cu focus pe individ și crearea de valoare.

Livrarea, exercițiile, instrumentele și agenda acestui workshop sunt optimizate pentru mediul Online.

Ce obții concret?

Șansa de a fi certificat ICP-HR de către ICAgile;
În urma participării la curs vei pregăti o lucrare practică (element obligatoriu pentru obținerea certificării), pentru organizația ta, în care propui aplicarea metodelor Agile pe probleme specific identificate de tine – deci o șansă să fii în lumina reflectoarelor și să conduci proiecte noi;
Materialele de training, colecția de instrumente și practice pe care să le implementezi imediat în echipa ta;

Ce înveți?

Introducere în abordarea Agile și modul în care aceasta se interconectează cu Lean și gîndirea sistemică. De ce face sens, acum, să lucrăm Agile?
Ce caracterizează modul de gîndire Agile și cum să faci trecerea de la organizația de HR clasică atunci cînd celelalte echipe deja lucrează cu valori agile?
Cum trebuie să se adapteze HR-ul pentru a crea maxim de valoare într-o organizație Agilă? Cum ar trebui să se desfășoare recrutarea, evaluarea performanței, discuțiile despre salarii?
Ce exemple concrete există? Cum au procedat alte organizații? Ce funcționează și ce nu?
Cum putem folosi în HR tehnici Agile, cum ar fi Scrum și Kanban?

Obiectivele de învățare ale acestui curs sunt cele stabilite de ICAgile (Rolul HR într-o organizație Agilă)

Cum poate HR să susțină transformarea Agile a organizației: Vei evalua structura organizațională actuală și vei propune o nouă structură care să faciliteze agilitatea business-ului, maximizeze comunicarea și colaborarea între echipe.
Stabilirea de obiective și managementul performanței: Vei evalua abordările actuale de management al performanței și vei identifica moduri noi a de introduce aici practici Agile pentru a crește performanța și responsablitatea angajaților;
Salarii și beneficii în organizații Agile: Vei analiza diferențele între sistemele tradiționale de beneficii și structuri Agile-friendly și vei înțelege cum pot fi acestea aplicate în echipa ta;
Fișele de post – vor mai fi necesare? Vei propune un plan de acțiune pentru modelarea rolurilor pe mentalitatea Agile , pentru a dezvolta noi abilități, utile în echipele multi-funcționale.
Motivarea angajaților în manieră Agile: Vei recomanda organizației tale diverse instrumente de motivare care pot fi aplicate în noul context de lucru și vei descrie cum se schimbă evaluările tradiționale;
Recrutarea și experiența candidaților: Vei construi o strategie de sourcing care poate fi folosită pentru a atrage profilul potrivit de angajat care să susțină creșterea organizației;
De ce mentalitatea Agile este ressponsabilitatea echipelor de HR;
Care sunt schimbările ce trebuie făcute în HR: Vei înțelege cum este impactat HR-ul de nevoia de agilitate în business, la nivel de roluri și abordări;
Instrumente practice, modele și exerciții pentru HR și manageri: Cum lucrează departamentul HR cu Kanban, Sprint-uri, Scrum și Retrospective.

Cui se adresează:

Workshop-ul este destinat în primul rând liderilor de echipe, HR sau business, care urmăresc transformarea Agile, și care vor să se adapteze rapid la noua lume remote.

Certificare:

După parcurgerea cursului și realizarea studiului de caz, veți obține certificarea internațională de Practician în HR Business Agility - Agile HR (ICP-HR) de la ICAgile.

Durată:

Atelierul este împărțit in 10 sesiuni online de 3 ore, în perioada iunie-septembrie 2021 , cu o cadență de 1-2 săptămâni.

NOU! ✨Cursul este 100% customizabil:

✔️participi doar la modulele care te interesează (în format deep-dive de 3 ore) sau

✔️participi la toate cele 10 sesiuni și realizezi studiul de caz, pentru a obține și certificarea Agile HR (ICP-AHR) de la ICAgile.

Agendă sesiuni:

1. Intro Agile People, principii și instrumente Agile - 25 Iunie

2. Siguranța psihologică (concepte practice, studii de caz, jocul siguranței psihologice, Emotional Culture Deck) - 30 Iunie

3. Ecosistemul unei organizații Agile - strategii, structuri și obiective emergente (proiecte strategice Agile HR, Beyond Budgeting, OKR, Value Stream Mapping în procese HR) - 7 Iulie

4. Noul rolul al HR-ului în organizațiile Agile (noi roluri, profile de competență, oameni T shaped, user stories în proiecte HR, Employee Journey Mapping) - 12 Iulie

5. Practici și instrumente Agile pentru HR (Scrum, Kanban, Value Stream Mapping, OKRs, studii de caz introducere Agile în HR) - 14 Iulie

6. Managementul performanței (studii de caz, OKRs, evaluare practici curente versus practici Agile) - 21 Iulie

7. Agile Comp & Ben (redefinim structuri Agile de Total Rewards - salariu fix, parte variabilă, formula de salarii) - 28 Iulie

8. Procesul de recrutare și onboarding (design-ul unei strategii de recrutare care să atragă oamenii potriviți, în funcție de valori, cultură, diversitate, principii Agile; studii de caz; Kanban pentru recrutare și onboarding) - 18 August

9. Agile Employee Engagement (recomandăm instrumente de motivare a echipelor Agile) - 25 August

10. Învățare și dezvoltare (noi moduri de a dezvolta mentalitatea de creștere - growth mindset, pentru organizații Agile care învață continuu) - 01 Septembrie

Bonus:

Acces nelimitat la sesiunile publice online de certificare de la oricare alte grupe viitoare, dacă vreți să aprofundați sau să reluați anumite subiecte

Pachetul de 10 sesiuni include și un profil individual Reiss Motivation - Știința Motivării, care să te ajute să înțelegi ceea ce contează cu adevărat pentru tine și ceea ce te ajută să fii motivat intrinsec - în plan personal sau profesional.

Livrare Online:

Vom folosi Zoom pentru prezentări și exerciții de echipă, Trello pentru a urmări agenda și exercițiile, Slack pentru comunicare între sesiuni (și alte tool-uri de ideație și colaborare, pe care le veți descoperi pe parcurs, în special Mural). Între sesiunile online vor exista și teme, astfel că va trebui să luați în calcul aproximativ 4 ore pe săptămână alocate acestora. Lucrarea practică pentru certificare va fi astfel finalizată între sesiuni, cu ajutorul acestor teme, astfel încât o veți finaliza până la ultima sesiune.

Condiții de înscriere:

Laptop
Webcam
Recomandăm căști și o conexiune bună la Internet (cel puțin 10mbps);
Asigurați-vă că aveți un spațiu liniștit, fără distrageri din partea membrilor familiei sau animalelor de companie, pe durata celor 3 ore/sesiune;

Nivel curs: Avansat

Număr participanți: minim 6 – maxim 12

Ce spun participanții de la acest curs?

Am acum o mentalitate nouă, cunoștințe și abilități care mă ajută să privesc diferit la oameni și organizații. Agile HR sprijină o mai bună conectare între companie și oamenii ei, urmărind supraviețuirea și succesul organizațiilor în lumea VUCA . Instrumente precum Kanban, Retrospectiva, Matrici de delegare, sesiuni zilnice de STAND-Up, Formule salariale, Profil motivațional REISS și altele mă ajută din punct de vedere practic pentru transformarea proceselor de HR cu care lucrez. Recomand cu căldură. (A.C. – Ex-HR Head Romania, Balkans and Adriatics, absolvent 2020).

https://atelierul-ideilor.ro/testimoniale-curs-certificare-agile-hr/

Cum se desfășoară o sesiune de curs?

· Cu 3 zile inainte de fiecare sesiune, participanții primesc pe e-mail tema de lucru, materialele de studiat online (articole, studii de caz) pe baza cărora se vor purta discuții aplicate;

· Temele și interacțiunile din timpul sesiunii au loc în paralel în platforma de colaborare vizuală Mural.

Preț:

Pachetul complet (10 sesiuni), acces la Learning Management System de pe Agile People + 1 profil de motivare Reiss, inclusiv costul certificării internaționale Agile HR (ICP-AHR) emisă de IC Agile (pentru care va trebui să participi la toate sesiunile și să realizezi studiul de caz): 1050 EUR – 25.06.2021 – 01.09.2021
Mix & Match: 120 EUR / sesiune la alegere în format deep dive (3 ore) + sesiunea 1 gratuită (Intro Agile People – 25 iunie)

Date curs

Pachetul complet (10 sesiuni), Online

Siguranța psihologică, Online

Ecosistemul unei organizații Agile, Online

Noul rolul al HR-ului în organizațiile Agile, Online

Practici și instrumente Agile pentru HR, Online

Managementul performanței, Online

Agile Comp & Ben, Online

Procesul de recrutare și onboarding, Online

Agile Employee Engagement, Online

Învățare și dezvoltare, Online

de lunga durata

Atelierul de idei

Avansat

Specialist

Cristina Baghiu

Certificare

national

la distanta

Agile mindset și metodologii

Resurse umane

Learning & development

Recrutare si selectie

Managementul performantei

Resurse Umane

Practician în HR Business Agility - Agile HR (ICP-HR) de la ICAgile

Curs Open/Deschis

E-Learning / Curs Online

Regula 10X

alexandra.tudor — Wed, 09 Sep 2020 04:57:21 +0000

Regula 10X alexandra.tudor Mie, 09/09/2020 - 06:57

Regula 10X: Singura diferența dintre succes și eșec / The 10X Rule: The Only Difference Between Success and Failure de Grant Cardone este, după cum spune autorul, Sfântul Graal pentru toți cei care vor să cunoască succesul. O carte care îți va spori curajul și încrederea în ține, va elimina tergiversările și îndoielile și te va înzestra cu un simţ al scopului, care îți va anima viața, visurile și obiectivele. O lectură despre cum să-ți creezi viața pe care ți-o doreșți, distrându-te mai mult și obținând mai mult timp pentru tine și ceea ce îți place să faci. O carte care îți spune ce să faci ca să reușești!

Ce este regula 10X?

Regula 10X se axează pe faptul că trebuie să îți stabileșți obiective de 10 ori mai îndrăznețe decât cele pe care crezi că-ți dorești să le atingi și apoi să faci de 10 ori mai mult decât crezi că este nevoie pentru a le atinge. Ea funcționează pe orice plan al vieții – spiritual, fizic, mental, emoțional, familial și financiar.

Succesul este definit ca fiind gradul sau măsura în care obții acel ceva sau acea finalitate pe care ți le doreșți. Pe acest drum, inamicul sunt limitele autoimpuse, întrucât, crede autorul: „Atunci când oamenii încep să pună limite în privința gradului de succes pe care și-l doresc, te asigur că vor reduce și numărul de pași necesari pentru a obține succesul și vor eșua lamentabil să facă ceea ce este nevoie pentru a-l menține.”

Dezvoltare Personala

Dezvoltare personala

Finante

Managementul performantei

Grant Cardone

https://event.2performant.com/events/click?ad_type=quicklink&aff_code=7219aa712&unique=9a6f02fef&redirect_to=https%253A%252F%252Fwww.libris.ro%252Fregula-10x-grant-cardone-APO978-606-913-508-2--p11041158.html

Carte

Atelierul de idei

Ana — Mon, 30 Mar 2020 11:27:46 +0000

Atelierul de idei Ana Lun, 03/30/2020 - 13:27

Atelierul de Idei - boutique de training și facilitare a inovării și creativității

Misiunea noastră este de a vă ajuta să creați locurile de muncă ale viitorului, cu echipe fericite și de succes, la distanță sau în locație, cu cele mai moderne instrumente și practici: Agile, Management 3.0, design thinking, gamification, Serious Play, inovare procese și departamente.

Lista serviciilor oferite:

Training Management 3.0
Coaching echipe Reiss Motivation Profile
Certificare ICP- HR si ICP -LEA (certificari internationale ICAgile - Business Agility track - in domeniul resurselor umane si leadership-ului)
Teambuilding
Lego Serious Play

[email protected]

https://atelierul-ideilor.ro/

Ablitati de facilitare

Agile Coaching

Coaching

Cultura organizationala

Design Thinking

Dezvoltare organizationala

Employer branding

Inovare

Leadership

Management

Managementul performantei

Managementul talentelor

Recrutare

Resurse umane

Certificare

Coaching

Teambuilding

Training

Managementul performanței: Learning Breakfast

Ana — Thu, 16 Jan 2020 08:34:17 +0000

Managementul performanței: Learning Breakfast Ana Joi, 01/16/2020 - 09:34

Learning Network și Dynamic Learning te invită pe 20 februrie la Learning Breakfast, eveniment de învățare dedicat profesioniștilor în resurse umane.

Tema: Managementul performanței

Agenda:

9:00 – Welcome Coffee & Înregistrarea participanților

9:30 – 12:30 Sesiune de lucru

Learning Breakfast este un format de eveniment creat pentru practicieni de HR, un spațiu în care poți schimba idei, împărtăși bune practici și îți poți dezvolta abilitățile și competențele.

Facilitatorul sesiunii din 20 februarie este Aryana Popescu, senior trainer la Dynamic Learning.

Înscrierea este gratuită în limita locurilor disponibile.

Data limită de înscriere este 17 februarie.

Participarea este gratuită pentru specialiștii de HR și L&D din companii, cu excepția companiilor furnizoare de training, în limita a 2 locuri/companie. Detaliile logistice vor fi furnizate după confirmarea rezervării.

Date curs

Bucuresti

Scurte

Dynamic Learning

LEARNING NETWORK

Intermediar

Avansat

Aryana Popescu

Certificare

Managementul performantei

Resurse Umane

Curs Open/Deschis