instrument

Coaching si 360 feedback

editor — Wed, 26 Feb 2014 09:33:13 +0000

Coaching si 360 feedback editor Mie, 02/26/2014 - 10:33

Anul trecut am fost aleasa sa fiu coach-ul unui executiv din industria producatoare de masini-unelte. In contextul respectiv, am antrenat un director general nou promovat din interiorul organizatiei. Procesul de selectie al coach-ului a fost condus de catre directorul de resurse umane al organizatiei respective, iar una dintre principalele intrebari pe agenda lui era “Este investitia in coaching masurabila? Cum putem arata faptul ca prin coaching, directorul nou promovat s-a schimbat?"

Pornind de la intrebarea aceasta, impreuna cu clientul, am agreat ca vom folosi in procesul de coaching un instrument de 360 feedback. Dar ceea ce parea a fi doar o conformare la o cerinta interna, a fost, de fapt, un instrument care a servit foarte bine procesului de coaching.

Obiectivele procesului de coaching au fost legate de a asigura tranzitia eficienta de la middle management la top management: sa fie acceptat si recunoscut ca lider de catre echipa de conducere, dar si de intreaga organizatie si, mai ales, sa atinga obiectivele agreate pentru anul 2013.

Dupa setarea transparenta a obiectivelor impreuna cu toti cei implicati in acest proces (directorul regiunii, directorul de resurse umane, directorul nou promovat) am agreat si care sunt indicatorii de succes pe care ii masuram, perioada dupa care facem masuratoarea dar si cu ce instrumente. Urma sa avem o intalnire similara la mijlocul procesului in vederea stabilirii progresului si sa inchidem procesul evaluand atingerea indicatorilor setati.

Noul director general era foarte motivat sa reuseasca in noua pozitie, dar si grabit totodata. Promovarea aceasta era o reusita pentru el, dintr-un lung sir de reusite in cariera. Era un director tanar, dinamic, cu “manecile suflecate” sa munceasca pentru a dovedi ca a fost alegerea cea mai buna. La inceput, procesul de coaching i s-a parut unul lung si in mare parte nefolositor. Cand si-a dat seama ca 360 feedback implica completarea de chestionare, atat el cat si alti colegi, déjà i se parea ca este prea mult timp irosit. Era atata munca de facut…

Am studiat impreuna raportul 360 feedback si l-a ajutat sa constientizeze perceptia celor din jurul sau pe anumite teme (competente) care era destul de diferita de propria sa parere. Si-a dat seama ca noii lui colegi din echipa de management erau pur si simplu “luati pe sus” de viteza cu care el actiona, scosi din starea lor de confort, dar totodata si foarte pasivi… ceea ce lasa foarte mult loc pentru noul director general sa conduca tot. Fostii colegi, managerii din randul carora a fost promovat il percepeau ca fiind egoist si avand o comunicare defectuoasa.

Aceste perceptii l-au ajutat sa-si dea seama ca se grabeste. Graba si proactivitatea l-au ajutat foarte mult sa ajunga manager, insa nu il ajutau sa fie liderul organizatiei. A fost unul dintre punctele cheie ale procesului de schimbare as putea spune – noul manager si-a aumat faptul ca vrea sa fie un bun lider pentru organizatie, dar si ca vrea sa fie un om care le lasa timp si spatiu celor din jurul sau sa actioneze.

Finalul procesului de coaching a fost unul pozitiv, in care schimbarea era evidenta atat pentru cei implicati in proces (directorul regional, directorul de resurse umane) cat si pentru client. Ambii il vazusera in sedinte fiind calm, asezat si fiind atent la crea ordine si a avea o abordare structurata. Raportul 360 feedback efectuat la finalul procesului nu a facut decat sa confirme faptul ca munca de 1 an a unui om cu sine insusi a dat roade. Mai mult de 50% din respondenti au identificat faptul ca nu mai erau nevoi de dezvoltare pe competentele identificate la inceput ca fiind critice. Comentariile libere erau si ele incurajatoare.

Ca sa concluzionez, va impartasesc ca vad frecvent oameni care muncesc foarte mult ca sa reuseasca, insa de multe ori, munca grea nu este neaparat si munca inteligenta. Din perspectiva mea, fiecare dintre noi are nevoie periodic sa aiba o oglinda a modului in care este perceput de cei din jur. Cand directia iti este clara, persceptia celor din jurul tau te poate ajuta sa ai o confirmare ca esti pe drumul cel bun sau ca ai deraiat. Este un exercitiu la care ii incurajez pe toti managerii sa ia parte. Astfel putem vorbi despre manageri care conduc constient si care lucreaza cu ei insisi pentru a se dezvolta. Vorbim de modele.

Ca si coach profesionist, sunt deschisa sa integrez in practica mea orice instrument care poate contribui la accelerarea schimbarii. Pentru mine este foarte importanta maiestria in profesia de coaching - un indicator al evolutiei catre maiestrie este si deschiderea la nou si la scurtaturile “tehnologice” care apar in drumul meu. Imaginati-va cum ar fi sa avem in jurul nostru modele de conducatori orientati catre maiestrie!

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Metodologia JET (Job Evaluation Tool)

editor — Wed, 05 Feb 2014 13:55:19 +0000

Metodologia JET (Job Evaluation Tool) editor Mie, 02/05/2014 - 14:55

JET este un sistem de analiza a muncii (postului) conceput pentru a identifica caracteristicile personale si competentele cerute de diferite locuri de munca. Analiza muncii (postului) este procesul formal de identificare a continutului unui loc de munca si a cerintelor acestuia cu privire la activitatile implicate si atributele necesare pentru a efectua munca. In functie de specificul lui, fiecare loc de munca necesita o suita de caracteristici de personalitate si competente pentru a obtine performanta. Analiza muncii este un proces de baza ce ar trebui sa stea la baza tuturor proceselor de selectie sau de dezvoltare.

Scopul analizei muncii este acela de a oferi organizatiilor informatii care ajuta la determinarea profilului angajatilor care se potrivesc cel mai bine cu locuri de munca specifice. Pe baza acestor informatii se poate stabili un proces de selectie riguros si eficient, bazat doar pe criterii relevante pentru performanta in munca, sa obtina o harta a competentelor necesare pentru a obtine performanta si o directie clara a ceea ce trebuie dezvoltat la angajatii existenti.

JET, instrumentul de evaluare a posturilor Hogan urmareste patru elemente:

Caracteristicile comportamentale necesare pentru performanta – identifica acele atribute personale cheie necesare pentru a executa cu succes cerintele postului si gradul in care aceste caracteristici imbunatatesc performanta in postul respectiv.

Caracteristicile comportamentale care pot impiedica atingerea performantei – identifica caracteristicile personale care ar putea sa inhibe performanta in postul respectiv.

Caracteristicile motivationale necesare pentru un post – identifica factorii cheie motivationali, valorile si preferintele care definesc climatul ideal pentru un anumit grup de lucru.

Competenele necesare pentru performanta ridicata – identifica competentele critice pentru performanta pe o anumita categorie de locuri de munca. Aceasta serveste si pentru validarea modelelor de competenta organizationala existente.

Analiza muncii (postului) este un prim pas crucial pentru a ajuta organizatiile sa selecteze si sa dezvolte angajatii lor, in scopul de a maximiza performanta. JET este un instrument de analiza muncii (postului) special conceput pentru a fi utilizat impreuna cu instrumentele Hogan Assessments. Legatura dintre cele doua metode asigura aliniera perfecta intre cerintele unui post si caracteristicile necesare pentru a face fata cu succes (performanta ridicata) ale ocupantului postului respectiv. Utilizate impreuna, se pot asigura procese eficiente de resurse umane cu un ROI ridicat.

Articol preluat de pe www.hart.ro

Adaugă comentariu nou

Imagine featured

Instructional Video Design

Andreea R — Mon, 09 Sep 2013 10:21:45 +0000

Instructional Video Design Andreea R Lun, 09/09/2013 - 12:21

Presiunea de cost, impact si viteza resimtita de catre functiunea de training este mai mare ca oricand. Metodele, instrumentele si obisnuintele trecutului nu mai pot satisface noile obiective. Trecem printr-o perioada in care meseria de trainer se reinventeaza masiv. In foarte scurt timp, abilitatea trainerului de a activa online sau macar de a completa activitatea de sala cu elemente online si multimedia va deveni o conditie eliminatorie a meseriei. De departe cel mai de impact tip de continut multimedia este continutul video, filmul. Pentru ca acesta nu este tocmai simplu de realizat, am pus la punct cateva experiente intensive de antrenament care sa va faciliteze drumul.

Mai mult exercitiu: poti scoate in afara salii de curs teoria si tot ceea ce are ca unic scop “general awareness-ul” castigand astfel timp in intalniri pentru exersarea abilitatilor de dobandit.
Costuri de oportunitate mai mici: poti reduce necesitatea scoaterii din productie a participantilor asociata instruirii extinzandu-ti activitatea de livrare in operational.
Just-in-time: prin continut video cursantii pot invata just-in-time: unde, ce si cand au nevoie sa invete. Pot revizui usor materialele de instruire ori de cate ori au nevoie, in propriul lor ritm.
Impact sporit: o poza spune cat 1000 de cuvinte, iar filmul este facut din mii de poze. Faceti calculul. Explicatiile si exemplificarile tale vor avea un impact exponential – poti da exemple vizuale, poti demonstra faptic si detaliat diversele instructiuni de lucru, poti documenta vizual activitati si procese specifice din activitatea cursantilor, poti capta, structura si expune prin interviu video cunostinte si bune practici ale diversilor experti din organizatie. Intra pe pagina dedicata a cursului pentru vedea aplicatiile filmului in instruire.
Standardizare: stim ca esti un trainer excelent. Dar nu esti un robot. Nu in toate zilele esti in forma maxima. Activitatea de instruire are doza ei anume de uzura data de repetitie si de necesitatea de a face ca acelasi curs sa semene de la o livrare la alta. Mutand principalele explicatii si exemple in continutul video dezvoltat de tine, vei oferi cursantilor de fiecare data cea mai buna forma a ta.
O relatie imbunatatita: cu cine? Cu clientii tai interni: participantul si managerul acestuia. Procesul de Rapid Video Development iti va permite sa proiectezi si sa organizezi interventiile de instruire pornind strict de la client, de la nevoile si valoarea pe care el le percepe. Ii vei aborda intr-o maniera moderna, captivanta, specifica si eficienta, iar rezultatul muncii tale ii va reprezenta ca departament sau echipa mai bine decat oricand.

Data: 23 - 24 aprilie si 07 - 08 mai

Pret: 550 Euro + TVA
Inscrierile realizate pe persoana fizica vor fi facturate fara TVA.

Certificare

Learning & Development

Etichete

training

video

skill