2013, tendinţe pe piaţa resurselor umane

Managerii de resurse umane încep să aibă în vedere asumarea unui rol mai activ în realizarea obiectivelor de performanță ale organizației. Și, cum performanța merge în mână cu tehnologia, industria resurselor umane adoptă rapid cele mai moderne instrumente software. Un astfel de exemplu îl constituie Software-as-a-service (SaaS), industria HR prezentând una din cele mai mari rate de adopție a tehnologiilor cloud, tendință care se va accentua în 2013. Firmele de servicii de resurse umane oferă soluții SaaS cu un grad de personalizare din ce în ce mai mare pentru a sprijini inițiativele de management al talentelor, procesele de evaluare a performanțelor sau managementul bazat pe competențe.

O altă tendință importantă în tehnologia HR va fi în acest an gestionarea datelor critice (Master Data Management – MDM). Este o realitate faptul că multe organizații nu dispun încă de un sistem unic de înregistrare a datelor angajaților. Managerii de resurse umane depun eforturi de sincronizare a datelor răspândite în cadrul diferitelor sisteme, fapt care poate da naștere la o serie de inconveniențe în procesele HR, precum erori în salarizare sau o slabă integrare între diversele funcții de resurse umane: managementul performanței, recrutare, pontaj etc. Calitatea datelor critice este esențială pentru anumite procese HR cum ar fi integrarea noului angajat în organizație (onboarding) sau desfacerea contractului de muncă. În acest an ne așteptăm să descoperim soluții mai bune de master data mangement.

Și, nu în ultimul rând, anul 2013 va deveni din ce în ce mai... mobil. Procesele de resurse umane, incluzând recrutarea de personal, formarea profesională sau managementul performanței se vor muta de pe desktop/laptop pe telefoane, tablete și alte dispositive mobile. Telefoanele inteligente sunt utilizate pe o scară din ce în ce mai largă, iar vitezele 4G au atins deja 22 Mbps, așa că, în următoarele luni, vom vedea probabil cum din ce mai mulți furnizori de servicii de resurse umane implementează strategii de recrutare mobilă și aplicații mobile pentru recrutarea de personal.

2. Funcția HR va deveni mai strategică

În contextul unei piețe extrem de competitive, specialiștii de resurse umane vor trebui să demonstreze modul în care intervențiile de management al resurselor umane pot adăuga valoare organizațiilor. În scopul de a înțelege impactul pe care gestionarea capitalului uman îl are asupra afacerii și pentru a lua decizii corecte în legătură cu personalul, firmele de servicii de resurse umane vor include în procesele lor analiza statistică.

De multe ori, deciziile legate de forța de muncă se bazează mai mult pe intuiție decât pe fapte și date cantitative. Analiza statistică HR se întemeiază atât pe date din surse interne (payroll, alte funcții HR, studii pe angajați, date din marketing și vânzări etc), cât și din surse externe, cum ar fi standarde ale industriei, studii de piață, tendințe ale pieței forței de muncă sau acțiuni ale concurenței. Există un interes tot mai mare în rândul profesioniștilor de resurse umane pentru puncte de referință externe, iar softurile de analiză HR vor veni în întâmpinarea acestor nevoi încorporând din ce în ce mai multe date externe.

3. Accent pe angajament

Construirea angajamentului echipelor și al potențialilor candidați va fi o prioritate HR în acest an. Într-un context în care talentul calificat este din ce în ce mai greu de găsit și de păstrat în sânul organizației, profesioniștii de resurse umane vor trebui să valorifice toate oportunitățile de angajament disponibile la ora actuală. Internetul și rețelele de socializare oferă instrumente prețioase de clădire a angajamentului; firmele servicii de resurse umane investesc deja în dezvoltarea unor site-uri de carieră cât mai atractive pentru candidați și în eficientizarea procesului de înscriere pentru un post.

La rândul lui, intranetul are un mare potențial de construire a angajamentului, reprezentând un excelent instrument de comunicare în cadrul companiei. Rețelele interne facilitează conversații între toate nivelurile organizației, de la directorul general până la personalul operațional, încurajând diversitatea de opinii și stimulând potențialul creativ al tuturor membrilor.

Știm cu toții astăzi că nivelul de angajament al personalului depinde în mare măsură de calitatea relației angajat-manager. Liderii de resurse umane vor trebui să le asigure angajaților resursele necesare de lucru și sprijin permanent în dezvoltarea profesională. De asemenea, politicile de resurse umane trebuie să ia în considerare problema stresului la locul de muncă și să pună mai mult accent pe echilibrul muncă-viață personală. Este dovedit că acest echilibru generează un randament pozitiv al investiției (ROI).

4. Scorul Klout - un nou instrument de recrutare

Experții spun că, în 2013, tradiționalul CV va fi concurat de ceea ce numim "Scorul Klout" – un număr care măsoară influența unui individ în mediul virtual al rețelelor de socializare, sau, cu alte cuvinte, puterea “brandului personal”. În acest an, scorul Klout va câștiga o din ce în ce mai mare vizibilitate pe CV-uri și pe profilurile de LinkedIn. În luna septembrie a anului trecut, Microsoft Bing și Klout au încheiat un parteneriat în scopul de a integra scorul de influență socială în rezultatele căutarii. Prin urmare, din ce în ce mai mulți recrutori se vor orienta spre o verificare online a candidaților premergătoare interviului de angajare, care va avea ca obiect scorul Klout, mărimea comunității de pe LinkedIn, calitatea recomandărilor, numărul de followeri de pe Tweeter etc.

Conceptul de branding personal a început să capete noi forme odată cu dezvoltarea rețelelor de socializare. În 2013, recrutorii, angajații și candidații vor fi tot mai preocupați de construirea brandurilor personale. În condițiile în care cererea de locuri de muncă depășește cu mult oferta, candidații cu branduri personale puternice vor porni cu un avantaj important în procesul de recrutare.