5 solutii de a fi mai productiv ca People Manager

Tehnicile de evaluare a capitalului uman- de ce, cand, cum?

In fiecare dintre noi este un manager. Pentru ca gestionam cate ceva tot timpul. Ne gestionam viata, ne gestionam banii, mancarea, hainele, timpul sic ate si mai cate. Si de multe ori le gestionam si pe-ale altora. In familie sau in viata profesionala, fie ca o facem formal sau informal, cu proceduri bine definite sau ceva mai empiric ori intuitiv.

Si mie intuitia imi spune acum ca poate nu suntem deloc putini aceia care vream sa fim si mai performanti in a gestiona. Nu am sa intru in detalii legate de viata personala (desi imi place si cred ca am competenta sa o fac si-acolo, din pozitia de Life Coach), ci am sa ma refer strict la aspectele ce tin de aria profesionala.

Cand esti MANAGER intr-o companie ai de gestionat nu doar resursele proprii, ci si o parte din resursele organizationale. Si daca pentru ale tale, proprii nu ai de dat rapoarte (cum ar fi totusi daca ai incerca?), pentru cele care tin de companie, cu siguranta ai de dat nu doar rapoarte complicate, ci si de atins anumite KPI-uri clare si concrete (KPI = Key Performance Indicator). De ce? In primul rand, pentru ca acesta este rolul tau. Apoi, pentru ca esti platit s-o faci. Si nu in ultimul rand, pentru ca asta inseamna sa si evoluezi. Tu - profesional, o data cu compania - financiar.

Asa ca astazi am sa-ti dau cateva solutii despre cum ai putea sa fii mai performant in a gestiona resursa cea mai importanta: oamenii. Fie ca esti manager de resurse umane, fie ca esti manager de departament, cu siguranta o parte din KPI-urile tale inseamna si echipa. Adica, oamenii din ea.

Oameni pe care tu poate ca ii aduci in companie (recrutare) sau poate doar ii manage-uiesti (coordonare, evaluare, motivare).

Oricum ar fi, intotdeauna se creeaza un ciclu bine definit de procese si proceduri care se inter-influenteaza. Daca nu ai recrutat eficient, angajatul nu va produce calitate. Daca nu va produce calitate, va trebui sa o suplinesti tu sau altcineva din echipa. Care, la randul lui (sau la randul tau), are o alta lista bine definite de KPI-uri. Deci, isi va lua din timp si din energie sa faca ce facea persoana gresit recrutata. Dar si echipa are KPI-urile ei, numite deseori obiective de departament. Deci: cate implicatii sunt doar pentru ca nu ai recrutat eficient?

Iti suna cunoscut pana aici? In regula, atunci iata si cateva solutii:

1. Cand ai de recrutat, fii sigur ca stii CE vei recruta.

Fa-ti un PROFIL de candidat cat mai clar si mai bine structurat. Include si cum vrei sa fie, adica competentele personale (de exemplu: comunicare, relationare, ambitie, proactivitate, orientare catre rezultate, initiative, integritate etc.), dar si ce vrei sa iti produca, adica competente profesionale (de exemplu: people management, experienta, anumite cunostinte/certificari, project management etc.). Si mai include inca ceva: cum trebuie sa fie ca sa se potriveasca in echipa? Adica partea de valori si motivare.

2. Nu cauta candidatul ideal.

Desi profilul pare sa descrie un astfel de candidat, cu siguranta fix acesta nu exista. Solutia? Ierarhizeaza clar competentele dorite, apoi da fiecareia un punctaj. In termeni tehnici se numeste scorare. De exemplu, pentru o pozitie de Sales Manager:

• people management: 1 an experienta = 1 punct, 2 ani experienta = 2 puncte, peste 3 ani experienta = 3 puncte etc.
• abilitati de vanzare: client management = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu = 2 puncte, client management + dezvoltare de portofoliu + coordonare echipa vanzari = 3 puncte etc.

3.  Nu fi prea indulgent, dar nici extrem de intransigent.

Cu unii candidati s-ar putea sa comunici mai bine sau sa gasiti puncte diverse in comun. Cu altii, poate va fi invers. Nu asta te intereseaza. Conteaza mai putin. Tu ai deja un instrument echidistant de a evalua fiecare candidat in parte: profilul. Nu ai nevoie de alt balast. Si imi cer scuze ca folosesc acest termen, dar aceasta este realitatea: orice informatie in afara celor pe care le presupune profilul de candidat, nu va face decat sa iti ingreuneze selectia si chiar sa o “deturneze”. Este ca si cand te duci sa iti cumperi o anumita masina de spalat si iritat de atitudinea vanzatoarelor din cateva magazine, ajungi sa cumperi o alta masina de spalat numai pentru ca vanzatoarea ti s-a adresat frumos si te-ai simtit respectat. Ti s-a intamplat?

4. Evalueaza, nu te baza doar pe declaratii.

Poate ca ai intuitie buna in privinta oamenilor. In plus, poate ca ai si experienta in a-i recruta, selecta, evalua. Totusi, exista si exceptii. Iar parerea mea este ca in ultima vreme, cand piata este supra-saturata de candidati disponibili, care ar face orice pentru un loc de munca … mai bine verifica de mai multe ori inainte de a selecta. Adica, ia-ti mai multe instrumente de evaluare:

• un interviu comportamental: este esential, nici nu se poate altfel!
• un test de personalitate sau teste de abilitati: vei avea mult mai multe informatii obiective
• un role-play: poti observa reactii in timp real
• un Assessment Center: capeti mult mai multa productivitate si obiectivitate deoarece evaluezi mai multi candidati pentru aceeasi pozitie, evaluezi mai multe competente, folosesti mai multe metode de evaluare si ai obiectivate pentru ca sunt mai multi evaluator
• referintele de la job-urile anterioare: verifica-le cu atentie.

5. Evalueaza si dupa ce ai recrutat

Evalueaza-ti propria performanta in a recruta, dar si candidatul recrutat. Si fa-o structurat, la intervale de timp bine stabilite. De exemplu, o poti face dupa perioada de inductie, pe baza unui formular clar, in care sa evaluezi atitudinea prezenta a noului angajat (cum se simte), gradul de intelegere al postului, al responsabilitatilor, al KPI-urilor de atins, modul de integrare in echipa etc. Din aceasta evaluare vei avea si tu de invatat sau de tras anumite concluzii – de genul “ce as putea sa fac mai bine la urmatoarea recrutare?”.

Apoi, recomandat ar fi sa evaluezi si dupa 3 – 6 luni de la angajare. Ce inseamna aceasta evaluare? La modul cel mai concret, tu, managerul trebuie sa stii ce asteptari realiste ai de la angajatul respectiv la 3 – 6 luni de la angajare. Si angajatul, de asemenea, trebuie sa stie acest lucru. Si astfel, impreuna, discutati pe baza a ceea ce s-a intamplat, tragand concluziile de rigoare: cum poti tu sa il sustii mai bine in ceea ce are de facut, ce poate el sa faca pentru a performa si a aduce un plus de valoare atat companiei, cat si lui insusi (ca dezvoltare profesionala si personala).

Acestea sunt doar cateva idei pe scurt prezentate despre cum poti tu, managerul, sa fii mai performant in gestionarea celei mai importante resurse: oamenii. Pe larg, atat aceste idei, cat si multe altele le vei afla in cadrul programului “Tehnici de evaluare a capitalului uman in organizatii” din 27 – 28 februarie 2014, la care te asteptam cu drag.