6 moduri pentru a aduce energie pozitivă în discuția de evaluare a angajaților

In mai toate organizatiile, corporatiste sau nu, primele luni ale anului rimeaza cu evaluarea performantei angajatilor pentru anul anterior si stabilirea obiectivelor pentru anul ce urmeaza. De multe ori aceste experiente sunt neplacute atat pentru manager cat si pentru angajat. Evaluarea se transforma intr-o batalie intre cine are dreptate privind nota finala iar stabilirea obiectivelor intr-o negociere depresiva pentru a scadea targetele (despre asta in alt post).

Ce poti face ca manager pentru a minimiza impactul acestor discutii si a avea angajati motivati la final?

1. Pregateste-te pentru o discutie de feedforward nu doar de feedback. Energia va veni atunci cand obiectivul final al discutiei este cum poate angajatul sa contribuie in viitor la realizarea obiectivelor companiei si ale sale personale. Orientarea strict pe ceea ce a mers si nu a mers in trecut nu genereaza forta necesara pentru a merge mai departe.
2. Pe cat posibil pregateste discutia din timpul anului. Opinia ta nu trebuie sa vina ca o surpriza pentru angajat. El trebuie sa stie atat asteptarile tale cat si cum a reusit sa evolueze in timpul anului. In felul acesta discutia este relaxata si se poate orienta catre viitor iar angajatul va accepta cu usurinta nota data de manager.
3. Obtine feedback de la cel putin inca doua persoane care lucreaza cu angajatul tau, ideal si din alte departamente. Aceste marturii iti pot oferi argumente suplimentare pentru evaluarea ta si poate o alta viziune despre angajat. Oricum este o oportunitate pentru el sa inteleaga modul in care este perceputa activitatea sa.
4. Discuta nu doar realizarile cifrate ci si comportamentele sau competentele, depinde cum sunt numite in organizatia ta. Este partea calitativa a obiectivelor. Este important sa atingem obiectivele insa este si mai important CUM, mai ales pentru o crestere a performantei constanta pe termen lung.
5. Asculta dorintele de dezvoltare personala si profesionala ale angajatului. Este o buna oportunitate sa incepeti aceasta discutie ce se poate continua la stabilirea obiectivelor anului in curs. Cauta adevaratele motivatii din spatele dorintelor exprimate. Afla cum va contribui aceasta dezvoltare la obtinerea rezultatelor sale. Este important ca ceea ce facem sa aiba un scop si sa-l legam pe cat posibil de scopul organizatiei.
6. Pregateste raspunsuri pentru potentiale intrebari ale angajatului privind nivelul notei acordate de tine. In cazul in care procesul de evaluare a performantei nu contine o pregatire a angajatului iti recomand sa-i soliciti sa completeze o lista cu intrebari care sa iti ofere o imagine a ceea ce intelege el prin performanta sa in anul anterior (lista poate fi completata):

• Care este cea mai importanta realizare?    
• Ce ai reusit sa imbunatatesti anul trecut si care a fost impactul in activitatea ta?
• Care a fost cea mai importanta provocare si cum ai rezolvat-o? Ce lectie ai invatat?

Succesul unei astfel de discutii sta in primul rand in modul in care tu, ca manager, o percepi. Poate fi o ocazie fantastica de a motiva un angajat precum poate fi un dezastru pentru intreaga relatie cu acesta ce va influenta negativ performanta sa ulterioara.

Totul sta in modul in care iti vezi rolul: ESTI CEL CARE CONSTRUIESTE IMPREUNA CU ANGAJATUL SAU ESTI DOAR CEL CARE IL CONTROLEAZA? Oamenii iti vor da inapoi ceea ce le oferi. CE LE POTI OFERI PENTRU CA EI SA ITI OFERE PERFORMANTA? Alegerea e la tine.