7 roluri esențiale pentru organizația care învăță

Apar din ce în ce mai des anunjuri de job-uri cu titluri de învățare și dezvoltare. O explicație ar putea fi că, pe măsură ce afacerile cresc, sfera funcțiilor de serviciu în cadrul activității se extinde. De asemenea, ar putea reflecta rolurile de schimbare pe care L&D trebuie să le joace în organizatiile care gândesc inovativ atât pentru prezent viitor, în timp ce traversează transformări rapide pentru a rămâne competitive.
Există multe fațete diferite pentru formare, învățare sau dezvoltare. Iată care sunt cele 7 dintre cele mai critice sarcini de L&D și ce presupun ele:

1. Managementul schimbărilor este o funcție binecunoscută bazată pe proiecte în majoritatea companiilor, deoarece continua schimbare este acum imperativă într-o lume atât de competitivă. Din păcate, angajații și, prin urmare, organizațiile, nu acceptă întotdeauna schimbările cu ușurință și rareori înțeleg necesitatea schimbării sau a îmbunătățirilor necesare. Deoarece schimbarea nu este un proces intuitiv, atât învățarea de a accepta schimbarea, cât și procesele de schimbare atent planificate devin critice pentru succes. Managementul Schimbărilor Organizaționale este în mod normal utilizat pentru cadrul de schimbare deoarece se concentrează asupra înțelegerii, învățării și utilizării schimbării de către angajați. Acest domeniu de învățare nu este direct legat de alte domenii ale învățării și dezvoltării, dar este adesea legat de formarea tehnică revizuită atunci când procesele tehnice trebuie schimbate sau îmbunătățite în paralel cu schimbarea.

2. Identificatorii de locuri de muncă cum ar fi cultura și diversitatea, liderul cultural, liderul diversității și incluziunii și liderul diversității caută să atingă același obiectiv: Să ajute angajații să înțeleagă și să susțină diferențele dintre oameni ca fiind importante pentru îmbunătățirea rezultatelor pozitive atât pentru angajați, cât și pentru organizație. În realitate, această componentă face parte din programul de soft-skills și inteligență emoțională.

3. Multe organizații de succes, cum este Google, consideră că nivelurile ridicate de inteligență emoțională sunt esențiale pentru succesul continuu al companiei. Aceste organizații înțeleg necesitatea empatiei și a înțelegerii emoțiilor și își petrec o mulțime de timp și efort de instruire a angajaților în aceste domenii. Ca urmare, aceste soft-skills determină în mod normal promovarea și determinarea accesului la funcțiile de conducere.

4. Liderul angajamentului și implicării angajaților deține un program critic de "facilitare" care, dacă reușește, îi încurajează pe angajați să devină productivi, cu performanțe înalte, care se bucură de fapt să vină la lucru. Rezultatele angajamentului și implicării angajaților includ creșterea profitabilității companiei, performanța, servicii pentru clienți, păstrarea angajaților și îmbunătățiri de bază. Factorul major de succes al implicării angajaților este dezvoltarea de conducere, care determină succesul sau eșecul implicării acestora. Iar inteligența emoțională este legată de aceste programe.

Descoperă evenimentul dedicat profesioniștilor in învățare și dezvoltare organizațională- Learning Network Festival București 2018- Design. Delivery. Technology.

5. Directorul de Training în Leadership are responsabilitatea de a instrui liderii, managerii și supraveghetorii pentru ca aceștia să fie mai umaniști și să influențeze angajații. "Managerii din iad" nu mai sunt tolerați de angajați, iar organizațiile realizează un succes mai mare atunci când există programe eficiente de Leadership. Leadership training-ul face parte din soft-skills și programele de creștere a implicării angajaților care sunt atât de necesare astăzi.

6. Trainingul de tip tehnic al angajaților continuă să fie una dintre cele mai importante pregătiri pentru toate organizațiile și va crește probabil în importanță, pe măsură ce tehnologia devine și mai importantă decât angajații. Liderii vor avea întotdeauna nevoie de acest tip de training  și, de obicei, acesta reprezintă un program independent, care nu este direct legat de alte programe de formare.

7. Rolurile de dezvoltare a organizației coexistă cu rolurile de învățare și dezvoltare. Ambele au obiective de îmbunătățire a dezvoltării generale a angajaților prin cunoștințe și abilități de lucru, gestionarea schimbării și implicarea angajaților, dar OD asigură că afacerea desfășoară o serie de activități care îi ajută să funcționeze mai eficient.

sursa: cgsinc.com