9 semne prin care cunoaștem un antileader

Leaderii adevărați sunt cei care cresc, dezvoltă și dăruiesc lumii alți leaderi. Ei sunt modele pozitive pentru cei care îi urmează.  Prefixul „anti” plasat înaintea unui cuvânt, îi schimbă sensul la 180 de grade. Și leaderul și anti-leaderul sunt urmați de cei din jur și sunt modele. Modele diferite!

Lucrând cu diverse organizații, întâlnesc leaderi dar și anti-leaderi. Cu cât perioada  petrecută de un antileader pe o poziție formală  este mai mare, cu atât nivelul performanței echipei pe care o conduce scade drastic.

 

Cum recunoaștem un antileader?

1. Este iscoditor și caută punctele slabe ale celor pe care îi conduce.

Sub masca unui unui discurs prietenos,  acționează ca spion și cultivă tehnica „spionajului” printre cei pe care îi conduce. Se bazează pe principiul că fiecare om are un călcâi al lui Ahile, o breşă în zidul său de apărare. Pune întrebări ocolite și relatează amănunte personale nesimnificative că să-i determine pe ceilalți să-și dezvăluie slăbiciunile sau intențiile. Informațiile obținute, le valorifica în viitor, în defavoare celui spionat.

 

2. Se înconjoară de nonvalori.

Oamenii de prima mână angajează oameni de prima mână, oamenii de mâna a doua angajează oameni de mâna a treia.

Se spune că cea dintâi metodă de estimare a inteligenței unui conducător este să te uiți la oamenii  cu care se înconjoară. Staful unui anti-leader este populat de bârfitori, oportuniști și lingușitori.

 

3. Avansează nonvalori

De ce? Din teamă că-și va pierde locul. Cel mai bun mod de a fi indispensabil într-o organizație este să poți să fii în orice moment dispensabil (instruiește-ți angajații, deleagă-le sarcini și responsabilități și creează-le cadrul să performeze). O poți face dacă te înconjori de oameni de valoare. Dacă nu, vei avea o echipă de succesori - nonvalori cu performanțe pe măsură. David Ogilvy le spunea managerilor săi: „Dacă angajăm oameni mai deștepți decât noi vom ajunge o companie de uriași. Dacă angajăm oameni mai slabi decât noi, vom ajunge o companie de pitici”

 

4. Își ține angajații majoritatea timpului sub tensiune printr-un control excesiv, reguli și îngrădiri formale.

Afișează o mimica severă, privirea  lui intimidează, iar gestică este în general una acuzatoare. Controlul și frica de consecințe blochează inițiativa din partea managerilor de la nivelurile inferioare, le scade încrederea și respectul de sine.

În aceste condiții moralul are foarte mult de suferit în organizație. Atmosfera se deteriorează și oamenii se demotivează. Se vor răzbună pe calitate, nu pe cantitate.

 

5. Monopolizează informația vitală prin lipsa de transparență.   

Este colector, selector și difuzor de informație. Funcționează pe principiul că angajatul trebuie să primească informația filtrată sau să n-o primească deloc.  Majoritatea documentelor și a e-mailurilor trec pe la el chiar dacă nu sunt importante. Lipsa informației în rândul angajaților are drept consecință o blocare a procesului decizional pe scară ierarhică. Angajatul neinformat va prefera să rămână inactiv în momentele critice. Decât să greșească, mai bine așteaptă.

 

6.  Consumă foarte multă energie pentru a dovedi că este indispensabil.

Evită delegarea, se implică în activități importante care nu sunt în dreptul său, duce controlul la extrem și este expert în a-i convinge pe cei din subordine că nu se pot descurca fără el.

 

 7. Promovează concurență între angajați și îi dezbină.

Concurența scoate tot ceea ce este cel mai bun din produs dar scoate ceea ce este cel mai rău din oameni. Angajații implicați în disensiuni își vor consuma energia și resursele inutil, în loc să le canalizeze spre realizarea obiectivelor organizației. După cum știm, dezbinând echipa, vei deteriora atmosfera. O atmosferă neprietenoasă provoacă o migrare de personal. Și nu îți pleacă cei slabi, primii te părăsesc performerii. Ei își găsesc cel mai repede de lucru.

 

 8. Întreţine teamă angajaților cultivând un aer de imprevizibilitate.

Oamenii sunt ființe care au o nemăsurată nevoie de a înțelege și de a anticipa comportamentele celor cu care interacționează în mod frecvent.

Faptul că reacţionezi conform aşteptărilor lor îi face să se simtă stăpâni pe situaţie. Inconsecvenţa acțiunilor unui conducător îi derutează și îi va împinge să-şi irosească energia încercând să-şi explice rostul acestor acțiuni. Dusă la extrem, această strategie intimidează şi demotivează, scăzând  performanța într-o echipă.

 

 9. Manipulează și minte.

Manipularea, cât de nesemnificativă ar fi, dărâmă zidurile încrederii în relația cu celălalt. Omul este o ființă inteligență și odată ce l-ai înșelat, va cauta momentul prielnic să restabilească echilibrul. Îți răspunde cu aceeași monedă. Și va face acest lucru, când te doare cel mai tare. Câștigăm mai mult dacă suntem cinstiți și transparenți decât dacă suntem șireți și abili.

După cum am văzut mai devreme, stilul antileaderului este caracterizat prin control excesiv, deficiențe în comunicare, lipsa încrederii în ceilalati, teamă de a oferi suport și dezvoltare oamenilor. Pe lângă aceasta, ține oamenii în stare de tensiune, secretomanie și manipulare.

Pe termen lung, un astfel de anti-leader  creează o cultură organizațională care îi copiază atitudinile, acțiunile și comportamentele.

Un leader adevărat se află la conducere înconjurat și susținut de o echipă.

Un anti-leader, în mod cert, este singur. Și vai de organizațiile cu asfel de conducător singuri!!!