Cum a fost la conferinta Education First: World Class Learning

Acum două săptămâni am fost la Miami, la o conferinţă organizată de Education First (EF). Pentru cei care nu ştiu, EF este o companie de learning prezentă pe piaţa globală în 114 ţări. Core business-ul cu care au început a fost dezvoltarea competențelor lingvistice şi culturale, apoi evoluând şi către zona de leadership. Din EF face parte şi Hult Ashridge Executive Education – una dintre cele mai prestigioase şcoli de executive business din UK.

Am mers acolo să vorbesc despre leadership în contextul actual, articolul de azi însă nu e despre asta, ci despre toate celelalte informaţii valoroase cu care m-am întors de acolo şi care mi s-au părut tare utile.

Numele conferinţei era EF Worls Seminar – Supercharging your talent, iar în sală erau peste 100 de lideri, directori de resurse umane, directori globali de learning şi chiar CEO din Europa, America de Sud, Statele Unite, Africa şi Asia. Încă de la sesiunea de networking de la începutul evenimentului au apărut în discuţii sintagmele de lider global, diversitate etnică şi culturală, incluziune şi multe altele. Firesc cumva, având în vedere că în sală erau profesionişti din peste 30 de ţări. Pentru mine a fost o mare onoare să pot reprezenta România în conversaţia asta.

Agenda conferinței:

The Culture Map – Karen Cvitkovich
The Future of Learning at Work – Dr. Ashley Somogyi
Learning Story from Internaţional Game Technology – Engage to Grow – Chad Fournier
Creating a feedback and coaching culture to develop international talent – Naysan Firoozmand
Learning Story from Price Waterhouse Cooper – “New world. New Skills. Upskilling for the digital world” – Ana Monteiro
Leading under pressure – Trudi West and Max Neal

 

The culture map

Karen Cvitcovch este fondatorul Mosaic Global Solutions, o companie globală, originară din Boston, ce se ocupă cu creşterea competențelor interculturale pentru organizaţii. Prezentarea susţinută de Karen a fost despre diversitate şi incluziune. Pleacă de la premisa că, indiferent din ce cultură sau loc de pe pământ provenim, la nivel fundamental ne dorim cu toţii aceleaşi lucruri: să fim respectaţi, ascultaţi şi înţeleşi. Elementul cultural se manifestă sub forma comportamentelor după care ne uităm pentru a ne simţi aşa.

Apoi conversaţia a mers în direcţia performanţei, iar Karen ne-a arătat câteva studii pe care le-au făcut mai ales în zona de performanţă colectivă. Din toate reieşea că performanţa colectivă este mult mai ridicată în echipele diverse care au dezvoltată competența de “cultural awareness”, decât în echipele omogene din punct de vedere cultural şi mult mai mare decât în cele diverse în care lipseşte această competență.

În cea de-a treia parte a prezentării ei, ne-a prezentat un tool pe care îl folosesc pentru a măsura această componență şi cei 8 indicatori pe care e bazat. Dacă vrei să testezi tool-ul şi să vezi care e profilul tău poţi face asta aici.

Cei 8 indicatori dezbătuţi fiind comunicare, mod de evaluare, stil de leadership, model decizional preferat, încredere, dezacord, relaţia cu timpul şi persuasiune.

Trei citate cheie cu care am rămas din prezentarea ei sunt:

 

“Culture is like the water fish swim in. They are not very aware of the water unless you take them out of the water.”

“People are either task or relationship oriented. That changes the way they communicate about themselves and about “the others”.”

“In low context cultures it’s the sender’s responsibility to make sure everything is clear. In high context cultures it’s the receiver’s responsibility to interpret the message.”

 

The future of Learning at Work

A venit şi momentul ca Dr. Ashley Somogyi, Global Director of Learning Affairs din cadrul EF, să vorbească despre viitorul learning-ului, subiect care ne preocupa pe toţi cei prezenţi în sală. Trebuie menţionat că dintre cei 52 de mii de angajaţi EF, aproximativ 300 sunt activi în centrele de cercetare din Londra, Shanghai şi Lucerna.

 

 

Ashley şi-a început prezentarea spunând că ritmul în care trendurile din zona de learning se schimbă e la un nivel nemaîntâlnit. Tot conţinutul digital care e disponibil în prezent, a fost creat în ultimii doi ani, iar piaţa de learning globală valorează 150 de miliarde de dolari. Dintr-o dată s-a făcut linişte în sală şi toată lumea era foarte atentă, mai ales la auzirea acestui buzzword, digital. În urma cercetării au ajuns la concluzia că viitorul learning-ului se bazează pe 3 stâlpi: conexiune umană, experienţe relevante şi învăţare imersivă.

Perspectiva asupra conexiunii umane a fost una destul de sumbră. Generaţia Z este cea mai conectată din punct de vedere digital. Tot ei sunt şi generaţia care se simte cea mai singură. Pentru prima dată în istorie, contactul interuman a început să fie perceput ca un “bun de lux” (iar asta era înainte de COVID-19 :-)).

Soluţiile de learning 100% auto-ghidate de multe ori ajung să nu fie consumate integral sau chiar nu sunt începute, în vreme ce soluţiile de learning care au şi o componentă umană, au o influenţă pozitivă atât asupra retenţiei informaţie, cât şi asupra retenţiei angajaţilor în companie.

Am discutat apoi despre conceptul numit “Digital literacy” pe care ei l-au tradus că “abilitatea de a găsi, evalua şi transmite informaţii prin intermediul mediilor digitale”. Unul din trei cetăţeni americani va trebui să înveţe noi abilităţi din zona de digital literacy sau să îşi găsească un alt job până în 2030. Tot până în 2030, majoritatea dintre noi vom trece printr-o reconversie profesională majoră odată la 5-7 ani.

Din zona de experienţe relevante a reieşit că este esenţial să maximizăm “return on time invested”, ROI-ul definit de către ei. Pentru ca asta să se întâmple, experiențele trebuie să fie relevante pentru toţi cei prezenţi. Din cercetările făcute de către ei şi organizaţii ca Gartner, McKinsey şi companiile din Big Four, reiese constant că al doilea motiv pentru care programele de learning eşuează este conţinutul irelevant.

Nevoia constantă de upskilling poate fi susţinută în organizaţii doar prin dezvoltarea unui mindset de tip growth mindset şi a unei culturi organizaţionale care să susţină asta. Pentru zona digitală, soluţiile de learning disponibile “on demand”, care sunt relevante, accesibile şi scurte, sunt principalii driveri ai pieţei de digital.

Conţinutul video este de 6 ori mai probabil să fie consumat decât orice altă formă de conţinut digital.

Învăţarea pasivă sub forma audio-books revine în forţă, fiind susţinută şi de apetitul din ce în ce mai ridicat al oamenilor pentru podcast-uri. Inteligenţa artificială capătă şi ea un rol din ce în ce mai important, algoritmii de sugestii de tip Netflix, adaptaţi la soluţiile de învăţare, ajutându-i pe oameni să navigheze prin sistemele aglomerate şi non-liniare ale organizaţiilor, care le pun la dispoziţie oamenilor multiple resurse de learning, până în punctul în care aceştia ajung să fie copleşiţi de numărul de surse de informaţie. 

La sfârşitul prezentării în care fuseserăm super captivaţi cu toţii, am realizat că avem pe masă 16 cartonaşe, cu diverse noţiuni şi definiții scrise pe ele. Ashley ne-a cerut să alegem 3 dintre ele, pe care să ne concentrăm eforturile în următoarea perioadă în cadrul organizaţiilor cu care lucrăm.

Dacă vrei să afli care sunt cele 16, am decis să fac un mic studiu şi pentru piaţa din România, pentru a vedea care sunt cele care sunt percepute că nevoi esenţiale la noi, aşa că te invit să intri aici – bit.ly/learning-trends. 

În sala din Miami, cele 3 care au fost alese într-o proporţie covârşitoare, au fost Real Human Contact, Digital Declutering, Learning on Demand.

Cele trei citate cheie care mi-au rămas în minte în urma prezentării:

“Companies are going digital for the wrong reasons. Going digital does not mean you will spend less on learning, in fact if you want high quality digital content, în the beginning you will spend more.”

“Learning should be a positive experience, positive = I want to learn., and human contact makes drives the positive experiences”

“Audio books are the fastest growing product în the publishing industry.”

 

Engage to Grow

Chad Fournier de la International Game Technologies ne-a prezentat o implementare a soluţiilor EF din zona lingvistică, făcută în cadrul companiei sale. Contextul a fost că sunt o companie globală, prezentă în peste 100 de ţări, cu un apetit ridicat pentru conținutul digital. Long story short, cheltuiau pentru traducerea conţinutului în jur de 5 milioane de dolari pe an.

Au intrat într-un program de dezvoltare a competențelor lingvistice de engleză cu cei de la EF, care i-a costat 750 de mii de dolari în ultimii doi ani. Cheltuielile lor cu costurile de traducere a soluţiilor de learning au scăzut de la 5 milioane la sub 600 de mii anual. A prezentat tot flow-ul şi procesul din spate, de la cum a făcut un pilot şi a convins board-ul să adopte proiectul până la rezultatele avute în urma lui.

 

Creating a feedback and coaching culture to develop international talent

Următorul speaker a fost Naysan Firoozmand, Head of International Coaching de la Hult Internaţional Business School. Cultura feedback-ului şi a coaching-ului nu e un subiect tocmai nou. E prezent în minţile şi conversaţiile oamenilor de learning şi HR de ani buni. Din nefericire însă, puţine organizaţii au găsit soluţia care să funcţioneze în contextul lor.

Mulţi spun că au asta, realitatea însă e puţin diferită, pe principiul “afară e vopsit gardul, înăuntru leopardul”. Aşa a început prezentarea lui, stârnind în sală atât curiozitate, cât şi o uşoară revoltă, mai ales din partea celor care proveneau din organizaţii unde se pretinde că există o astfel de cultură. A fost foarte interesant să văd cum în unul dintre cazuri, o organizaţie din Big Four al cărui nume e mai puţin important, Regional HR Director şi Directorul HR al unei ţări din acea regiune au avut o discuţie în contradictoriu pe subiect. La sfârşit, Naysan întrebându-i cum e până la urmă, au o astfel de cultură în organizaţie sau nu?

A continuat apoi să vorbească despre elementele care sunt necesare pentru că o astfel de cultură să înceapă să ia formă, plecând de la “psychological safety” şi un alt tip de ROI mult mai potrivit pentru learning şi coaching, ”Return on Expectations”.

Ne-a făcut cadou cele 7 întrebări pe care le foloseşte de fiecare dată când încearcă să ajute o organizaţie cu implementarea unei astfel de culturi, pe care le găseşti mai jos în engleză, pentru a păstra mai bine mesajul:

1. What do I want people to say about the feedback and coaching culture in my business?
2. What are the formal structures that support this new culture?
3. Who are the informal influences that support and live this new culture?
4. What are the everyday routines/ practices that I would see in this new culture?
5. How far away from this are we right now? 
6. What needs to change first?
7. Why do we want to have a feedback and coaching culture?

A continuat cu motivele pentru care ne dorim o astfel de cultură, atât cele identificate de organizaţii, cât şi de indivizi.

Organizaţiile spun că aceasta:

• Creşte engagement-ul angajaţilor
• Creşte performanţa la nivel individual
• Contribuie la motivare şi empowerment
• Ajută cu identificarea şi dezvoltarea angajaţilor cu potenţial ridicat
• Susţine identificare punctelor forte şi a oportunităţilor de dezvoltare, atât la nivel individual, cât şi la nivel organizaţional
• Îi face pe angajaţi mai dispuşi să îşi asume responsabilitatea (accountable)
• Demonstrează implicarea organizaţională în dezvoltarea resurselor umane

În vreme ce indivizii spun că:

• 80% considera le-a crescut încrederea în sine
• 73% susţin că le-a îmbunătăţit relaţiile
• 72% cred că le-a îmbunătăţit abilităţile de comunicare
• 67% afirma că şi-au îmbunătăţit echilibrul muncă-viață personală
• 70% consideră că business coaching-ul este “cea mai valoroasă intervenţie de dezvoltare” prin care au trecut
• 62% cred că a condus la dezvoltarea unui sistem mai bun de setare a obiectivelor
• 57% sunt de părere că i-a ajutat să îşi gestioneze mai bine nivelul de stres
• 26% au făcut o corelaţie între intervenţie şi o creştere a veniturilor

Ne-a prezentat o serie de statistici globale referitoare la percepţia asupra unei culturi a feedback-ului şi a coaching-ului, apoi a încheiat cu întrebarea, dacă avem toate aceste beneficii identificate atât de indivizi, cât şi de organizaţii, cum se face că doar 45% dintre profesioniştii de HR prezenţi în sală (înainte de eveniment a trebuit să completăm un chestionar), văd coaching-ul ca fiind important? Mic drop, linişte în sală.

 

New world. New Skills. Upskilling for the digital world

Ana Monteiro, Learning and Development Manager la PwC Brazil a fost în sală pentru a ne prezenta soluţia folosită de cei de la PwC pentru a-şi creşte competențele digitale, zona aia de digital literacy de care vorbeam mai devreme. S-a legat de ce spunea Ashley referitor la faptul că, dacă vrei să ai conţinut digital de calitate, trebuie să fii dispus să investeşti, făcând şi o mică glumiţa cu “luckily we have a 42-Billion-dollar revenue, so we found the necessary resources”.

Aplicaţia lor, Digital Fitness App, foarte intuitivă şi mişto construită, îţi face un assessment pe zona asta de “digital literacy”, apoi vine cu o serie de sugestii de dezvoltare, sparte în sesiuni scurte de learning. E gamificată şi ce e cel mai important, are partea asta de conţinut relevant, astfel că nu îţi afişează toate cele un milliard de surse de conţinut pe care le are în spate, ci doar ce e în planul tău, fiind mult mai uşor să navighezi prin “the digital clutter of available resources”.

 

Leading under pressure

A doua zi a fost apogeul evenimentului, din punctul meu de vedere. Am participat la workshop-ul de decision making susţinut de Trudi West şi Max Neal, ambii membri ai Leadership Faculty de la Hult. Max se ocupă şi de divizia de biometrics, ceea ce înseamnă că în programele de MBA şi Executive Training, îi conectează pe participanți la aparate şi le monitorizează nivelul de stres din punct de vedere fiziologic. 

Trudi a început workshop-ul cu afirmaţia “We are all hypocrites”. A continuat cu o discuţie despre aşteptări versus realitate şi în contextul de luare de decizii, despre cât de important e să înţelegem ce înseamnă să “câştigi” şi cât de important e să ştii care e definiţia pentru oamenii din “barca ta”.

Tot din zona asta de aşteptări versus realitatea Max ne-a spus o povestioară interesantă despre cum anul trecut lucrau cu cei de la MI6, serviciul secret din UK şi trebuia să monitorizeze nivelul de stres pe care cei implicaţi îl aveau pe parcursul programului de pregătire. Intuiseră că cel mai stresant moment va fi cel în care  participanții vor trece printr-un exerciţiu de luptă corp la corp. Apoi, uitându-se pe rezultate au constatat că nivelul de stres al multora dintre participanţi a fost mai mare în intervale orare care erau în afara exerciţiului. Întrebați ce făceau la acea oră, unul dintre participanți a spus că încerca să îşi culce fetiţa în vârstă de doi ani, altul că se certa cu o farmacistă pentru că nu voia să îi dea medicamente pentru mama lui, pentru că avea o reţetă care expirase de o zi, în timp ce altul aflase că un prieten foarte bun a murit. Aşteptările şi realitatea au fost drastic diferite.

Am trecut apoi printr-un exerciţiu despre valori şi două simulări de decision-making care ne-au zdrucinat pe toţi până la temelie.

A fost unul dintre cele mai puternice workshop-uri la care am participat vreodată şi am plecat de acolo cu multe insight-uri şi resurse valoroase. Evenimentul în sine a fost unul net superior tuturor celor la care am participat până acum, de la organizare şi conţinut, până la calitatea participanţilor şi a conversaţiilor din cadrul sesiunilor de networking.

 

Sper să găseşti elemente valoroase în cadrul scurtului rezumat făcut de mine și închei cu o întrebare:

Dacă am organiza o astfel de conferinţă în Bucureşti, care sunt subiectele care te-ar determina să participi?