Cum pornim cu HR Data Analytics?

HR Data Analytics este unul din cele mai importante si urgente trenduri de implementat dar si cel fata de care companiile se declara ca fiind cel mai putin pregatite. (Deloitte, “2018 Global Human Capital Trends”).

Am putea despica firul in patru si sa gasim o serie lunga de argumente de ce companiile nu sunt pregatite. Probabil primul argument ar fi GDPR-ul, este subiectul cel mai actual acum.  Urmatorul argument care imi vine in minte este lipsa de skill-uri. Desi, cu totii ne-am dori sa avem o singura persoana care sa se ocupe de HR Analytics realitatea ne arata ca nu prea se poate acest lucru. Abilitatile necesare unui unic responsabil de HR Data Analytics sunt extrem de greu de gasit intr-o singura persoana. Lipsa de pregatire a companiilor mai poate sa vina si din lipsa unei formule magice din care sa rezulte la virgula, ROI-ul implementarii unui sistem decizional bazat pe Data Analytics.

Aici e un cerc vicios. De ce? Simplu. Fara o analiza a datelor din intern nu poti calcula un ROI pentru toate celelalte proiecte de HR.  Sa nu uitam ca tocmai aceasta este provocarea cu care se confrunta departamentul de HR in acest moment.  Provocarea de a face un salt de la stadiul de furnizor de rapoarte catre a deveni un partener strategic capabil:

• sa vina cu insights care sa permita managerilor sa ia decizii informate in managementul de talente
• sa gaseasca modele care prezic si cresc performanta
• sa gaseasca modele care prezic si evita atritia
• sa gaseasca metode de masurare si urmarire a ROI-ul programelor in care se investeste.

Inainte sa dezbat concret subiectul din titlu nu pot sa nu pun pe hartie un alt argument: lipsa de resurse (timp/oameni/tehnologie) care sa permita departamentului de HR sa faca un salt din zona operationala. Situatie in care unele companii se regasesc cu complicitatea si complacerea managementului.

In tot acest context in care Data Analytics este vital se pune intrebarea: De unde pornim cu implementarea functiunii de Data Analytics in HR?

Uneori e mai usor sa spui de unde sa nu pornesti. Pot spune ca atat din trendurile europene cat si din discutiile avute pana acum am observat 2 puncte potentiale de plecare  luate in calcul de companii:

1. “Voluntariem” un coleg din HR/Reporting
2. Angajam pe cineva cu background de reporting/research.

Aceste 2 abordari, care la prima vedere par de bun simt, necesita o gandire critica inainte de actiune.

Trebuie o analiza clara a volumului de munca al celui caruia ii punem in brate aceasta sarcina. La fel de important, insa poate mai dificil de cuantificat este oportunitatea  din perspectiva intelegerii si expunerii la business a celui insarcinat. Poate sa para o solutie sa dam task-ul cuiva care are skill-urile tehnice necesare pentru a genera un raport, insa nu este suficient pentru a face fata cerintei acestei functiuni. Asadar, un assessment sincer este necesar pentru a ne asigura ca initiativa se va transforma intr-una de success. Ar mai fi de adaugat ca ar trebui sa luam in calcul si dorinta de a face HR Data Analytics a celui pe care ne gandim sa il “voluntariem”. Am avut surprize placute unde dorinta arzatoarea a unor oameni a compensat o lipsa de skill-uri.

Teoria spune ca cea mai buna metoda de a construi o functiune de HR Analytics este sa:

• creezi o echipa multidisciplinara – cu competente de analytics si reporting. Trebuie co-optati specialisti din zona de HR: recrutare, compensatii si beneficii, learning & development, strategic workforce planning, engagement, impreuna cu specialisti din alte departamente: IT, Marketing, Financiar. Rolurile de HR Consultant si/sau Business Partner sunt strategice in promovarea unei culturi a deciziei bazate pe date la nivelul intregii companii
• stabilesti un responsabil clar de Data Analytics – ideal este sa existe angajament si suport din partea executiva
• investesti in data management – a avea o baza de date acutalizata si curata trebiui sa devina o prioritate, implementeaza un sistem de guvernanta a datelor, integreaza date din toate zonele din organizatie nu doar HR dar si din extern
• pornesti de la problemele punctuale de business – cresterea productivitatii, a vanzarilor a calitatii, etc. Asa vei reusi sa gasesti un ROI rapid al acestei abordari
• dezvolti capabilitati in echipa prin experimentarea pe anumite proiecte punctuale, nu incepe cu probleme extrem de complexe la care sa gasesti o rezolvare
• te asiguri ca membrii echipei au resursele necesare de timp daca nu sunt o echipa dedicata 100% si exploreaza tehnologii care sa te ajute sa automatizezi diferite procese

Mai este un inamic al pornirii implementarii HR Data Analytics: Credinta ca doar datele perfecte si actualizate la secunda sunt utile. S-ar putea ca niciodata sa nu fie perfecte, asadar va trebui sa decidem cand sunt suficient de bune si sa-i dam bataie.

Vrei să înveți mai multe despre HR Data Analitics? Vino la un curs!