Cum să conviețuiești cu 3 tipologii de manageri dificili

„Plec, nu mai stau, nu-l mai suport, cum îmi găsesc, m-am dus! ”

Sunt câteva dintre afirmațiile pe care le aud interacționând cu angajații din organizații. Aceste manifestări verbale sunt indicatorul unei relații defectuoase între manager și cel care se plânge.
Dacă discuți cu ambele părți implicate în dispută, în cele mai multe cazuri îți dai seama că adevărul este undeva la mijloc.
Dacă îi întrebi pe angajați ce le reproșează managerilor îți spun că aceștia nu comunica cu ei, că sunt haotici, că sunt cu ochii tot timpul pe ei sau că îi văd prea rar, că nu au nicio strategie sau  că nu-i plătesc bine.
Dacă îi întrebi pe manageri ei îți vor spune că angajații sunt obraznici, iresponsabili, lipsiți de competențe, că de-abia au intrat în companie și vor deja să avanseze, că se plâng permanent de salarii mici.
Printre cele mai recente acuze sunt acelea de superficialitate în tratarea sarcinilor și faptul că nu pot sta focusati mai mult de 10-15 minute pe un task.

Alte reproșuri se referă la surfingul pe rețelele de socializare, shopping-ul online în timpul jobului, imposibilitatea de a comunica cu ei pentru că permanent ascultă muzică în cășți, ieșitul în grup la țigară sau la o cafea. La nivel declarativ și unii și ceilalți  au scopuri și intenții care sună bine. La nivel concret, invariabil ajung la conflict.

 

În alte articole pe care le veți găși pe site-ul Dynamic Learning analizăm diverse tipologii de angajați sau manageri problemă. În următoarele rânduri vă invit să ne ocupăm de câteva tipologii de ”manageri dificili”.

1. Mangerul absent fizic sau emoțional.
2. Managerul fricos că își poate pierde jobul sau că este poate deveni țintă pentru denigratori
3. Managerul hiperactiv, cel care își privește anagajatii din subordine ca simpli pioni în favorizarea propriei reușite profesionale

 

Să-i analizăm pe rând:

1. Managerul absent. Acest absenteism poate fi fizic sau poate fi emoțional.

Managerul absent fizic se aseamănă lui Yeti omul zăpezilor. Îl vezi  rar și îi place să trăiască la înălțime - în turnul lui de fildeș (birou izolat și departe de echipă).
Absenteismul emoțional al managerului este  perceput adesea de către angajați prin lipsa de empatie, de respect, nepăsare, preocupări personale sau din alte sfere.
Indiferent că indisponibilitatea este  fizică sau mentală, justificată sau nu, produce  deficiențe în procesul de comunicare cu echipa directă. Rezultatele se traduc într-o performanță scăzută la nivel organizațional.  
Întâlnesc frecvent manageri care au atâția subordonați direcți, încât practic nu au deloc timp pentru a comunica regulat cu fiecare dintre ei.

Recomand 

• În situațiile în care ai un manager care comunică rar cu tine, să vii tu în întâmpinarea lui. 
• Captează-i atenția abordându-l în  legătură cu preocupările și prioritățile lui. 
• Fii concis și eficient cu timpul pe care îl petreceți împreună.
• Menține-l informat cu rapoarte regulate, clare și concise, transmise în întâlniri blitz sau trimise pe e-mail.
• Informare care să cuprindă o scurtă atenționare atunci când survine o situație deosebită are impact garantat.
• De asemenea, ideile sau soluțiile ce rezolvă  provocări cu care se confruntă organizația sunt cheia spre îmbunătățirea procesului de comunicare cu astfel de manageri.
• Dacă fizic este greu de ajuns la manager, relaționează cu angajații influenți din preajma lui. Dacă știi să-i abordezi, șansele sunt mari să ajungi să discuți cu ”subiectul”. Adesea o întrebare pusă acestora îți dă răspunsurile de care ai nevoie fără să mai treci pe la el. Soluții se găsesc. Evită să te complaci, să pozezi în victimă sau ca un neputicios. 

2. Managerul fricos. Unii manageri sunt problematici pentru că sunt măcinați de frică. De regulă, aceșți indivizi sunt nesiguri și privesc relațiile cu cei din jur în termeni personali.
 ”Sunt cu mine sau împotriva mea?” este prima întrebare pe care și-o pun despre cei din jurul lor. Trăiesc permanent cu teamă că oricând cineva din subordine complotează să le ia locul. Sunt îngroziți că ar putea ajunge în situații jenante sau că pot oricând da greș.
Pentru a interacționa cu oameni atât de egocentrici trebuie să înțelegi modul în care percep ei mediul: un loc ostil, plin de pericole și de ”asediatori”.
Nu te aștepta la empatie sau sprijin personal din partea lor. Nu te aștepta să-și dorească să existe coeziune în echipa voastră. Ei se tem că o coeziune în echipă se poate îndrepta oricând împotriva lor. În astfel de situații vor merge pe principiul ”mai bine dezbinați între ei decât combinați împotriva mea”.

 

Ce poți face în astfel de situații? 

• Laudă-l inteligent pentru realizări reale. 
• Spijină în manieră explicită ideile bune pe care le enunță. 
• Pentru a-l convinge să schimbe direcția, formulează-ți argumentele fie în termeni de susținere a reputației sale, fie protejându-l de situații jenante.
• Să nu aștepți să fii apreciat, recunoscut sau recompensat pentru inițiative, idei sau realizări personale. 
• Nu le vei primi și fii pregătit să-ți vezi ideile puse în practică ca fiind ale lui și să-și asume și meritele.  
• Atunci când îți cere ”opinia reală” să fii atent pentru că la asfel de manageri funcționează principiul ”spune-i șefului adevărul și adevărul te va elibera...din post”. 
• Fii asertiv, oferă-le feedback constructiv, spune-le ce au de câștigat ei sau compania de pe urma propunerilor tale, nu ce ai tu de câștigat sau de pierdut.

 

3. Managerul hiperactiv (buldozer). Unui șef orientat pregnant către atingerea obiectivelor  trebuie să i se amintească din când în când că are în subordine oameni și nu roboți.
Un corp supus în mod constant unor forțe în cele din urmă cedează. La fel este și cu omul. Cedează prin boală sau prin renunțare la job.
Este destul de dificil să-i determini pe asfel de manageri să renunțe în a-și urmări dârz și frenetic scopurile.

 

Vei avea, probabil, mai mult succes, dacă le îmbrățișezi, la rândul tău, obiectivele, încercând să exprimi pe parcurs sugestii și alternative rezonabile.
Cu certitudine, acestea sunt modalități de adaptare pe termen scurt. Trebuie să pui în balanță beneficiile și costurile unei astfel de relații cu aceste tipologii hiperactive de manageri. Pe termen lung, probabil că va trebui să găseșți alte opțiuni. Poți merge pe principiul: unii aduc fericire oriunde se duc, alții își găsesc fericirea atunci când se duc.
Este dificil să reușeșți fără sprijinul managerului tău și imposibil în condițiile în care el ți se opune. Acest lucru este valabil și în relația managerului cu subordonații săi. E posibil că și ei să se confrunte cu aceleași probleme în relația lor cu autoritatea.

 

Asumă-ți responsabilitatea pentru transformarea relației cu șeful într-un parteneriat avantajos pentru amândoi și joacă un rol activ în acest sens.
Evita să te percepi ca pe un subaltern pasiv, neputincios.
Nu presupune că relația nu poate fi una pozitivă, reciproc utilă, până când nu testezi posibilitățile în câteva ocazii. E o relație prea importantă pentru parcursul tău profesional ca să o lași la voia întâmplării.

 

De nouă ani sunt antreprenor. Acum sunt propriul meu șef. Uitându-mă la experiența parcursă pe diverse trepte ierarhice, ca subordonat al unora dintre manageri nu am ezitat de fiecare dată când am avut ocazia  să îmi manifest influența ”în sus”. Cu satisfacție adeseori sau neplăcut alteori. 
Concluzia pe care am extras-o din această călătorie este că nu înveți să conduci până nu accepți că trebuie să te lași condus.