Evaluarea anuală a performanțelor - Sfaturi pentru angajați și angajatori

Procesul anual de evaluare a performantelor este unul extrem de important, fiind asteptat atat de catre angajator cat si de catre angajati. Angajatii doresc sa stie ce rezultate au inregistrat si coreleaza acest proces cu cel al promovarilor interne si cresterilor salariale. Este un moment decisiv si pentru angajatori pentru ca au ocazia sa aiba o imagine transparenta a rezultatelor echipelor sale si sa vada in ce masura obiectivele stabilite coincid cu realizarile.

In cazul in care angajatii se afla in categoria celor care au obtinut o evaluare buna a performantelor, acestia ar trebui sa se bucure de recunoasterea muncii lor, insa asta nu inseamna ca trebuie „sa lase garda jos” in perioada imediat urmatoare. Trebuie sa mentina si de acum incolo acelasi nivel de performanta astfel incat sa nu ramana cu o prima evaluare buna urmata de rezultate mai putin imbucuratoare. Pana la urma, angajatorii vor sa aiba in echipele lor oameni care dovedesc continuu performanta, imbunatatindu-si rezultatele de la an la an.

O situatie usor delicata este cea in care rezultatele comunicate nu sunt tocmai cele asteptate de catre nici una dintre parti. Intr-o atare conjunctura in care ambele parti sunt sensibile la acest rezultat, un rol esential este atribuit modului de comunicare specific organizatiei si managerului direct responsabil de procesul de evaluare. Fiecare angajat trebuie sa inteleaga de la bun inceput ca rostul evaluarii este de a vedea foarte clar ce rezultate a avut si ce nu a fost in regula astfel incat sa poata imbunatati anumite aspecte.

In procesul de comunicare o relevanta foarte mare o au si diferitele jocuri in relationare (comportamentul victimei, al persecutorului si al salvatorului), dar si felul in care angajatorul ofera feedback-ul, cel mai indicat in acest caz fiind feedback-ul "sandwich" (intai o veste buna, apoi una nefavorabila si in cele din urma incheie tot una buna). Evident nu ne ajuta cu nimic o discutie care se desfasoara doar intr-un cadru negativ pentru ca nu vom obtine nici un rezultat – cel mai probabil, primul gand al angajatului, dupa finalizarea evaluarii, va fi acela de a se indrepta catre o alta organizatie.

Nu putem sa derulam discutia nici intr-un cadru „feeric”, pe principiul „ai gresit, nu-i nimic”, pentru ca iarasi, angajatul nu va intelege nimic. El trebuie sa isi constientizeze greselile sau punctele mai putin bune si sa lucreze asupra lor. Altfel va considera ca si cu proxima ocazie cand va gresi nu vor fi nici un fel de repercursiuni.

Asadar, o abordare diplomata este cea mai buna solutie daca vrem intr-adevar sa obtinem niste rezultate si sa remediem anumite aspecte mai putin bune.

Depinde de asemenea foarte mult si ce anume se evalueaza: competentele soft skills sau pe cele de natura tehnica. Depinde unde anume sunt erorile si unde se mai poate lucra. Si asta pentru ca, in cazul unei evaluari nefavorabile, angajatul ar putea solicita ajutorul unui coach sau o re-evaluare a performantei, ori ar putea sa ceara o intalnire de follow-up cu angajatorul. Solutii exista atata timp cat exista interes de ambele parti. In acest context, depinde si cat de motivat este acel angajat sa isi continue cariera in organizatie pentru ca daca se obtine un raspuns pozitiv in acest sens, cel mai probabil el va fi dispus sa faca eforturi si sa-si imbunatateasca performanta.

Autor: Corina Diaconu, Managing Director ABC Human Capital.

Va invitam sa cititi aici si alte articole ale agentiei de recrutare ABC Human Capital.