Ferestrele viitorului - 6 recomandari pentru L&D în lumea VUCA

Volatilitate, incertitudine, complexitate și ambiguitate – vă sună cunoscut? Astăzi VUCA nu mai este doar un “buzz word”, ci noua paradigmă în care trăim, cu influențe uriașe asupra vieții profesionale și personale (dacă mai există astfel de granițe). Angajatorii caută acum oameni capabili de adaptare și dezvoltare, versatili și flexibili, adaptați lumii digitale, capabili să re-învețe rapid. Organizațiile care înțeleg acum că rolul de L&D a devenit unul strategic și investesc continuu în upskill și reskill sunt cele care rezistă pe termen lung și rămân în top. Cum acționăm în această nouă paradigmă în organizație atunci când toate privirile se îndreaptă spre L&D?

Conform Workplace Learning Report, studiu derulat de Linkedin în 2020, se impun arii noi de  competențe “hard” - blockchain, cloud computing, gândirea critică, marketingul afiliat, UX design, producția video, dar și “soft”, cele mai importante fiind creativitatea, persuasiunea, colaborarea, adaptabilitatea și inteligența emoțională.

Dincolo de mixul de competențe, care este stabilit nu numai în funcție de trendurile macro sau din industrie, dar și de strategia de companie sau de grup, iată 6 recomandări pe care le poți lua în calcul atunci când stabilești planul de dezvoltare în organizația ta, pentru a o susține să navigheze lin în apele tulburi ale acestei lumi VUCA:

1. Dezvoltă un mindset de creștere – Growth Mindset

Care este modul în care liderii din organizație se raportează la eșec? Când un coleg ratează o oportunitate sau greșește, care sunt comportamentele celor din jurul său? Creează managerii discuții de feedback în care greșeala devine o oportunitate de învățare și de dezvoltare (atât pentru persoana care a eșuat, cât și pentru alții)? În caz afirmativ, atunci vorbim despre un mindset de creștere, care are la bază convingerea că poți deveni mai bun în orice faci (față de un mindset fix, distructiv în organizații, care deține credința că greșeala te definește și că nu te poți schimba).

2. Stimulează exersarea flexibilității

Creează contexte pentru acceptarea unor puncte de vedere diferite, pentru a facilita procesul de luare a deciziilor. Diversitatea ideilor și punctelor de vedere, atunci când ne raportăm la o situație sau o problemă pe care nu am mai întâlnit-o este esențială pentru a ieși din unghiul “orb” și a ne putea dezvolta gândirea critică.

3. Acționează pentru a crea o cultură în care învățarea este autonomă, continuă și, bine-înțeles, digitală

Organizațiile au dezvoltat deja platforme interne, au înlocuit sălile de training cu studio-uri digitale, dar dincolo de aceste noi capabilități este nevoie de dezvoltarea unei mentalități potrivite.

4. Include, în planul de training, sesiuni de coaching și mentoring

De ce? Pentru că o intervenție personalizată, care adresează în mod direct o nevoie specifică poate face diferența rapid. Acesta este și motivul pentru care cererea în această arie a crescut. Clienții cu care lucrăm în proiectele de coaching depășesc blocajele sau anxietatea legate de luarea deciziilor, capătă o mai mare reziliență, gestionează cu mai mare ușurință emoțiile și conflictele, se simt mai siguri pe ei. Pe de altă parte, mentoratul le asigură ghidajul de care au nevoie pentru a lua decizii în situații de schimbare, pentru care nu se simt 100% pregătiți.  

5. Nu în ultimul rând acționează pe principii agile – schimbă, testează și optimizează din mers.

Niciodată nu este mai valabil ceea ce spunea Yuval Noah Harari în 2018, despre ceea ce recunoaștem și trăim acut abia azi, fiind perfect aplicabil nu numai în educația formală, ci și în organizații. Suntem într-o situație fără precedent în istorie, în sensul că nimeni nu știe cum va arăta lumea în 20 sau 30 de ani. Nu numai când ne referim la geopolitică, dar și la dinamica pieței muncii, a tipului de abilități de care vom avea nevoie, cum vor arăta structurile familiale, relațiile. Asta înseamnă că, pentru prima oară în istorie, nu avem nicio idee despre ce să predăm în școli.

+++

Dacă pleci într-o călătorie imaginară pe un tărâm cu totul necunoscut, în care nu știi nici geografia locului și nici limba pe care o vorbesc localnicii, de ce te-ai preocupa să înveți mandarina, scufundările sau escalada? Neștiind de ce abilități ai nevoie, poți doar să te echipezi cu starea de spirit, strategiile și eficiența necesare pentru a învăța aceste noi abilități, indiferent care vor fi ele, atunci când vei ajunge la destinație. Așadar, competența cheie de care avem nevoie în organizații este… să învățăm cum să învățăm, iar rolul nostru, ca profesioniști în învățare este esențial.

Închei prin a-ți împărtăși o metafora, pe care John O’Donohue, în cartea sa Anam Cara: A Book Of Celtic Wisdom mi-a adus-o acum ceva timp în atenție: Mintea este ca un turn de ferestre. Putem privi lumea printr-o singură fereastă, văzând în fiecare zi aceleași lucruri, având aceiași ochelari sau putem schimba perspectiva, îndreptându-ne către alte și alte ferestre, prin care vom vedea noi și noi posibilități. În același mod ne putem raporta la noile competențe ale viitorului, fiind curioși să descoperim alte perspective.