Ghid de identificare a nevoilor de training

Organizatiile recunosc o nevoie constanta de dezvoltare, de adaptare la nou, de a oferi angajatilor ocazia perfectionarii, indifferent de bugetele pe care le aloca.

Am intalnit organizatii care aveau bugete de training de milioane de euro, dar si organizatii in care alocarea unei sume minime era un vis de neindeplinit. Indiferent de scenariu, asteptarea din partea  Departamentului de Resurse Umane este de a gasi solutii si de a pune la dispozitie un catalog de cursuri sau macar interventii de dezvoltare de care sa beneficieze cati mai multi angajati. Sa nu uitam ca oportunitatile de dezvoltare, accesul la cursuri, reprezinta motive invocate de catre cei care isi parasesc angajatorii.

Asadar miza este destul de importanta si orice investitie in acest domeniu trebuie sa fie cu folos, din perspectiva resurselor consumate, de care uneori nici nu suntem constienti.

Un prim pas spre aceasta eficacitate o reprezinta identificarea nevoilor de training. Fie ca exista un sistem implementat de evaluare a performantelor, din care deriva si nevoile de training sau acesta nu este pentru moment o practica, va ofer mai jos cateva recomandari verificate, pentru a obtine cat mai multe beneficii din acest demers.

Primul pas ar fi educarea interna. In unele organizatii am facilitat workshopuri de 4 sau 8 ore in care am adresat acest subiect, fie de sine statator, fie in context de management al performantei, motivatiei sau retentiei angajatilor. Managerii au primit astfel un mesaj coerent, unitar, care a devenit apoi o buna baza  pentru alte discutii si implementari. Odata obtinute intelegerea si limbajul comun devine mult mai facila orice completare a subiectului, fie ca vorbim despre set de competente, planuri de succesiune sau planificarea resurselor.

Sunt mai multe surse din care deriva nevoile brute de training:

• Evaluarea performantelor
• Planurile de business la nivel de organizatie / divizie / departament
• Analiza postului care poate sa releve anumite dificultati, schimbari
• Perceptia sefului direct (si iata inca o data de ce e relevanta organizarea unor sesiuni de calibrare adresate echipelor manageriale)
• Autoanaliza angajatului, mai ales in joburile de nisa
• Strategia de training care poate surprinde elemente specifice industiei, competitiei

Am mentionat nevoi brute, pentru ca identificarea nevoilor de training ofera un sumar, o lista de nevoi. Analiza nevoilor de training fiind etapa care rafineaza si sintetizeaza nevoile organizationale, printr-un proces mai complex, pe care il vom discuta cu alta ocazie.

Un proces facil poate porni de la un ghid utilizat de catre manageri care sa cuprinda principalele elemente de avut in vedere,  structurate pe indicatori utili, pe care ii puteti analiza si prelucra ulterior.

Este important de clarificat procesul in cadrul companiei si de delimitat rolurile.

Ideal, cadrul de lucru si pasii procesului sunt structurati de catre Departamentul Resurse Umane, iar implementarea primei etape este in sarcina managerului direct.

Nevoile se identifica la nivel individual de catre fiecare manager, considerand rolul persoanei in companie, competentele necesare desfasurarii activitatii si atingerii performantei de top. 

Fie ca il oferiti in format word sau excel, va invit sa parcurgeti modelul de mai jos si sa il adaptati in functie de nevoile voastre. In formatul atasat, exista doua pagini excel, in care am asezat o lista de cursuri, grupate pe trei categorii mari: abilitati manageriale, abilitati personale si abilitati/certificari tehnice. In cele doua pagini sunt asezate aceleasi informatii, dar intr-o logica diferita, din care va puteti inspira pentru a alege varianta optima.

Mult succes!