Jörgen Sundberg: Să te concentrezi pe oameni

Atunci cand ii auzi numele, te gandesti automat la oameni. Pentru ca da, in tot ceea ce face, valoarea este cea umana. Indiferent ca vorbim de branding, employer branding, inovatii digitale, recrutare, marketing, atragere de talente si prioritati strategice. Iar aceasta valoare i-a devenit lui Jorgen Sundberg un brand in sine si ne-o transmite si noua prin tot ceea ce face.

Acest interviu este doar o mica „lectie” si o mostra a valorii umane ca baza pentru orice. Pentru ca, daca ar fi sa il caracterizam pe Jorgen, am putea spune ca „he's all human and about humans”.

Si nu uitati, aveti ocazia prin intermediul Learning Network sa ii adresati intrebarile voastre.

 

„Uneori, nu este nevoie decat de unul sau de doi indivizi cheie pentru a transforma un proiect esuat intr-un succes. (...) Prin crearea unui mediu in care oamenii sa prospere, mergem sigur catre castig.”

 

Learning Network: Jorgen, spui ca intelegi faptul ca oamenii sunt ingredientul cheie al unei strategii de marketing cu adevarat de succes. Si nu avem niciun dubiu legat de asta! Dar credem ca este foarte important pentru publicul nostru sa ne impartasesti care a fost acea lectie speciala care te-a facut sa inveti si sa intelegi acest adevar?
Jorgen Sundberg: Am fost recruiter in domeniul SAP (system applications products) vreme de 7 ani si stiu cat de importanti sunt oamenii potriviti pentru programele imense de transformare. Uneori, nu este nevoie decat de unul sau de doi indivizi cheie pentru a transforma un proiect esuat intr-un succes. Sunt sigur ca, prin concentrarea pe angajatii curenti si atragerea unora noi potriviti, companiile pot realiza lucruri extraordinare.

L.N.: Care este, in opinia ta ca specialist in domeniu, cea mai importanta regula sau cel mai important principiu pe piata de recrutare? O regula sau un principiu pe care atat angajatorul, cat si angajatul nu o pot omite niciodata?
J.S.: Sa te concentrezi pe oameni. Nu uitati ca angajatii, candidatii, recrutorii, clientii, perspectivele si chiar si profesionistii din employer banding sunt toti oameni la sfarsitul zilei si trebuie sa lucram impreuna. Prin crearea unui mediu in care oamenii sa prospere, mergem sigur catre castig.

 

„Odata ce oamenii nu mai sunt provocati in cadrul rolului pe care il indeplinesc, ar trebui sa fie ajutati de-a lungul tranzitiei catre noua lor pozitie in cadrul sau in afara companiei. (...) Employer brandingul trebuie sa reflecte prioritatile organizatiei.”

 

L.N.: Cum poate Employer Branding sa fie diferit de la o tara la alta in ceea ce priveste percpetia sociala si nivelul de cultura si civilizatie? Care sunt principalele diferente aici?
J.S.: Orice activare de marca trebuie sa aiba o personalizare locala. Insemnand ca exista un plan global de employer brand, dar ca acesta va fi adaptat tarilor, regiunilor si, cateodata, si oraselor. Diferentele tipice pot fi limba,  imaginile si, bineinteles, campaniile specifice.

L.N.: Ce inseamna talentul pentru tine?
J.S.: Talentul inseamna oameni care trebuie atrasi, intretinuti, protejati si incurajati sa prospere in cadrul organizatiei tale. Odata ce oamenii nu mai sunt provocati in cadrul rolului pe care il indeplinesc, ar trebui sa fie ajutati de-a lungul tranzitiei catre noua lor pozitie in cadrul sau in afara companiei.

L.N.: Si ce inseamna o prioritate strategica? In afara de talent, ce altceva poate fi definit ca prioritate strategica in employer banding?
J.S.: Prioritate strategica este orice este important pentru companie. Sa spunem ca poate fi imbunatatirea diversitatii sau pivotarea catre tehnologie. Employer brandingul trebuie sa reflecte prioritatile organizatiei sau, altfel, este nealiniat.

 

„Trebuie sa incepi cu „de ce” (...) In calitate de cautator de job, treaba ta este sa iesi in evidenta (...) Nu este cu nimic diferit sa faci asta in social media fata de o simpla depunere a CV-ului.”

 

L.N.: Ce inseamna atragerea de talente in ''manualul'' lui Jorgen Sundberg si care sunt regulile de baza privitoare la aceasta?
J.S.: Trebuie sa incepi cu ''de ce''. De ce suntem interesati sa atragem talente? Care este motivul de business din spatele acestui lucru? Apoi, o planificare serioasa a fortei de munca trebuie sa fie integrata in strategie. Odata ce am planificat toate astea, putem sa incepem sa ne gandim la tipul de candidati- pe cine vrem noi sa atragem? Apoi, sa vedem unde putem sa gasim acesti oameni si ce campanii creative i-ar putea face sa se opreasca si sa ia in considerare ca ar putea sa lucreze cu noi. In final, trebuie sa ne asiguram ca experienta candidatilor este uniforma, continua si profesionala- din punctul in care ei aplica, pana unde isi incep munca (sau, mai probabil, pana cand sunt respinsi).

 

Vino să îl întâlnești pe Jorgen la București, la Social Recruiting Conference!

 

L.N.: Imagineaza-ti, te rog, ca ai vrea sa primesti un job si singura cale si singurul instrument pentru asta este social-media. Spune-mi, folosind metodele si principiile in care crezi, de ce, eu, compania, ar trebui sa te angajez? Cum ma poti convinge?
J.S.: In calitate de cautator de job, treaba ta este sa iesi in evidenta si sa iti expui la modul cel mai clar USP-ul tau- propunerea de vanzare unica.

Nu este cu nimic diferit sa faci asta in social media fata de o simpla depunere a CV-ului. Ca angajator, UPP-ul tau este EVP (propunerea de valoare a angajatorului) si, din nou, vrei sa comunici in mod clar de ce cineva ar trebui sa aplice pentru un job sau sa se autoelimine de la asta.

 

„Social media este utila pentru branding (...) Imaginati-va un targ al carierelor unde poti invata despre companii, discuta cu reprezentantii acestora si lasa CV-ul...tu stand acasa si folosind realitatea virtuala (VR).”

 

L.N.: Esti de parere ca social media este acum instrumentul principal in recrutare? Si daca da, de ce?
J.S.: Nu, nu cred ca social media este instrumentul principal. Da, LinkedIn este instrumentul principal, alaturi de e-mailuri, telefon si baza de date. Social media este utila pentru branding, in ceea ce priveste a spune povesti autentice despre organizatia ta si in a oferi potentialilor candidati un loc in care sa interactioneze cu angajatorul cu mult inainte de a aplica. In termenii privitori la procesul de aplicare propriu-zis, social media mai are multa cale de strabatut pana acolo.

L.N.: In fiecare zi, si social media se dezvolta. Din punctul tau de vedere, cum poate arata viitorul apropiat al social media si, cel mai important, care este cel mai important lucru care lipseste aici din perspectiva muncii tale?
J.S.: Cred ca viitorul social media va arata si mai vizual decat acum. 360 videos si transmisiunlle live arata calea. Urmatorul pas este realitatea virtuala. Imaginati-va un targ al carierelor unde poti invata despre companii, discuta cu reprezentantii acestora si lasa CV-ul...tu stand acasa si folosind realitatea virtuala (VR).

 

„Lumea” este toata diferita. Multi dintre noi ar astepta... Pe de alta parte, Millennials pot astepta... prin intermediul social media (si nu al saitului).”

 

L.N.: Daca ai avea ocazia, care ar fi canalul de social media ideal pe care l-ai crea sa-ti serveasca la munca?
J.S.: Din punct de vedere profesional, imi place LinkedIn pentru ca este vorba de continut de business si oameni. Este locul unde utilizatorii se asteapta sa auda despre oportunitati de job si unde nu se supara ca sunt abordati de catre angajatori.

Personal, imi place Twitter, care este o platforma foarte utila pentru oricine este curios din punct de vedere intelectual sau vrea sa stie ultimele noutati sau stiri.

L.N.: Care sunt asteptarile oamenilor, ale lumii, in privinta unui profil social media foarte bun (sau poate ideal) al unui bun angajator?
J.S.: „Lumea” este toata diferita. Multi dintre noi ar astepta date despre companie, date de contact sau o cale de a interactiona. Poate si niste continut. Pe de alta parte, Millennials pot astepta posibilitatea de a aplica prin intermediul social media, sa primeasca raspunsuri imediate la intrebari si sa obtina experienta completa prin intermediul social media (si nu al saitului).