Madi Radulescu: 2021 – Punctul de inflexiune

Suntem într-un parcurs de evoluție a întregii umanități, parcurs accelerat, care dintr-o dată a devenit vizibil. Și dacă va fi să fim recunoscători pentru ceva acestei perioade dificile care a fost 2020, ne vom trezi recunoscători acestei vizibilități create capacității de adaptare a omului și a posibilităților pe care le avem la îndemână.

Vom fi recunoscători faptului că, forțate de pandemie, foarte multe companii au accelerat procesele de digitalizare. Inclusiv administrațiile statului. Vom fi recunoscători faptului că, forțate de pandemie, multe servicii adresate populației, inclusiv cele sanitare, au creat, în sfârșit, protocoale și au echipat saloanele cu lucruri esențiale care altădată lipseau cu desăvârșire. Vom fi recunoscători faptului că profesorii au fost obligați să își accelereze învățarea în a folosi tehnologia, celebrul PowerPoint deja expirat în multe medii, interacțiunea de la distanță și utilizarea unor metode de învățare mult mai moderne pe care le neglijau complet. Vom fi recunoscători faptului că am stat mai mult cu copiii noștri și am reanalizat de ce anume avem cu adevărat nevoie în casele noastre, ce era doar un impuls consumerist care ne dădea dureri de cap și ne forța să plătim facturi pentru care apoi munceam, lipsind pe lângă aceiași copii.

De aceea, aș vorbi despre 2021 ca despre un an „punct de inflexiune”, nu ca despre un pod între vechea și noua normalitate. Uneori ne este teamă de punți de legătură, de traversat poduri, poate pentru că nu ne este clar întotdeauna ce vom găsi dincolo. Uneori, în mintea noastră, metafora aceasta a podului de traversat ne induce ideea că ne despărțim complet de ceea ce este la capătul celălalt, de unde tocmai am plecat. Și atașamentele personale față de propria noastră istorie, față de obiceiurile noastre, de ce a fost important pentru noi până mai ieri, devin de cele mai multe ori o frâna în a ne aduna întregul curaj pentru a traversa puntea sau podul din fața noastră. Prefer să mă uit la acest an ca la un „punct de inflexiune”, care reflectă mai mult dezvoltarea extraordinară care are loc în foarte multe industrii pe baza tehnologiei și a accesului nostru la atât de multe modalități de a munci și de a integra mai bine viața profesională cu cea personală.

 

O altă traiectorie

2021 este un punct de inflexiune menit să ne pună pe o altă traiectorie. O traiectorie care să accelereze curba de învățare a oamenilor și a organizațiilor și să poată utiliza în mod pozitiv evoluțiile tehnologice, fără să creeze frici suplimentare și teorii ale conspirațiilor care să împartă omenirea în două segmente: un om trăind acum în secolul 21 și creând pentru viitor și un altul întors în secolul 16, când orice fel de mecanism care muta apa din loc sau crea energie, era atribuit unor forțe oculte.

Pentru mine este un „punct de inflexiune” pentru că cei care înțeleg că drumul progresului este colaborarea și generarea de platforme de învățare și platforme colaborative, atât în mediul de business cât și în societate, vor trebui să găsească timp și energie pentru a educa în jurul lor, nu a face judecăți de valoare care să-i împingă pe ceilalți mai adânc într-o gândire limitativă. Acest tip de asumare a transformării societății noastre modelează noua definiție a leadershipului. Mai precis, subliniază calități intrinseci, scoțându-le în față și schimbând lista de priorități în dezvoltarea celor care vor să-și asume rolul de lider.

Pentru mediul organizațional aș sublinia trei arii în care, aceste puncte de inflexiune au nevoie să fie potențate la maxim:

Focus pe generarea unui climat de încredere

Leadershipul pe bază de încredere nu mai este o necunoscută. Conceptul de încredere este din ce în ce mai bine cunoscut. Mai mult, poate fi și bine, și ușor antrenată capacitatea noastră de a crea un climat de încredere, de a înțelege nevoile celor cu care colaborăm și de a ne dezvolta empatia și flexibilitatea interpersonală, în așa fel încât focusul tuturor să fie pe găsirea rapidă și adaptivă a soluțiilor și nu pe consumarea energiei echipelor în interacțiuni personale neproductive.

Din această perspectivă, vor face diferența două lucruri: pe de o parte, preocuparea conștientă de a crea un climat de încredere, liderul fiind convins cu adevărat că aceasta este soluția și nu impunerea prin prisma poziției ierarhice, așa cum a crescut și s-a dezvoltat în mod tradițional marea majoritate a companiilor. Pe de altă parte, dezvoltarea unei practici reflective susținute, în așa fel încât liderul, ca persoană, să înțeleagă care sunt dificultățile sale în interacțiunile cu alți oameni și care sunt ariile sale de antrenament pentru a câștiga și a menține încrederea celor pe care-i conduce. Încrederea nu este un dat, este un capital, și cei care lucrează în echipele noastre nu sunt obligați să ne acorde această încredere necondiționat. Este un schimb permanent care trebuie să fie echilibrat și corect, astfel încât capitalul de încredere să fie menținut și să crească, permițând echipei să facă față unor situații complexe, ambigue și incerte, adaptându-se rapid.

Învățarea continuă, inspirată și asumată, pentru toți contribuitorii din organizații

Organizațiile cele mai puternice continuă să fie cele care au democratizat cu adevărat învățarea. La programe de dezvoltare de calitate nu au acces doar managerii, ci ele sunt generalizate în toate nivelurile organizației. În plus, companiile care reușesc au înțeles valoarea interacțiunii și a împărtășirii. Adică nu se mulțumesc cu a crea acces la platforme de învățare de tip e-learning, creează forumuri de dezbatere și de schimb de experiență facilitate fie de echipe puternice de traineri și facilitatori interni, fie cu ajutorul unor coach-i și facilitatori externi, care să aducă perspective diferite față de experiența lor de zi cu zi.

Anul 2020 a forțat o curbă de învățare accelerată pentru absolut toată lumea în organizații, indiferent de rol: de la operator la top manager, toată lumea a fost forțată să se adapteze din mers, să capete abilități digitale și de interacțiune la distanță, să implementeze și să se adapteze schimbărilor rapide, să se gândească la soluții care păreau imposibile cu câteva săptămâni în urmă. Probabil că acest tip de învățare va continua în anii următori, deoarece a declanșat în toate organizațiile un proces de transformare, cred eu, ireversibil. Afirm asta pentru că are și multe beneficii, dar are și costuri acest proces de transformare. Însă organizațiile care sunt dependente de performanță vor căuta să mențină toate acele schimbări care s-au dovedit a fi eficiente în această perioadă, chiar dacă, pe alocuri, în plan uman există costuri emoționale și mentale.

De aceea, în 2021, punctul de inflexiune spune că, organizațiile se vor concentra mult mai mult pe a sprijini angajații să-și mențină sănătatea mentală și emoțională și acest lucru se va vedea în structura programelor de dezvoltare – atât dezvoltarea personală, cât și competențe de management și leadership.

Colaborarea reală

Ca să închei, punctul de inflexiune în care ne aflăm definește mult mai bine ce înseamnă colaborare reală. Cei care cred că își pot permite să nu colaboreze, să fie individualiști și orientați doar spre propriile obiective, vor constata că, după valul de solidaritate care a fost activat în 2020 pe fondul pandemiei și al necesității lucrului de la distanță, colegii lor nu vor mai fi atât de dispuși să îi accepte.

Cultura organizațională va suferi transformări în foarte multe companii. Tehnologia înseamnă acces la informații, acces la ierarhie, posibilitatea de a interpreta și analiza date mult mai ușor, posibilitatea măsurării performanței în timp real. Deși lucrăm mult mai mult de la distanță, depindem, din ce în ce mai mult, unii de alții. Cei care vor plasa în spatele acțiunilor lor bune intenții, colaborative, vor fi, probabil, câștigătorii acestei etape din viața noastră

Articol publicat in cariere.ro