Motivația văzută prin teoria nevoilor dobândite

În 1961, în cartea sa "The Achieving Society", David McClelland itera teoria privitoare la nevoile dobândite. O teorie care este folosită și aplicată și azi. Ea vorbește despre faptul că nevoile specifice ale unui individ sunt dobândite în timp și că ele sunt modelate de experiențele de viață. De aici, McClelland descria 3 tipuri de nevoi motivaționale care influențează motivația și eficacitatea rolurilor de muncă ale fiecăruia dintre noi.

Iată care sunt aceste 3 tipuri de nevoi motivaționale și ce presupune fiecare:

1. Motivația nevoii de realizare
Această nevoie creează profilul individual numit "n-ach", iar o astfel de persoană este caracterizată de motivația realizării. Ea caută realizarea, atingerea obiectivelor realiste, dar și provocatoare, precum și avansarea la locul de muncă. În acest caz, există atât o puternică nevoie de feedback în ceea ce privește progresul și stadiul de realizare, cât și nevoia simțului realizării. De aceea, persoanele cu o mare nevoie de realizare încearcă să exceleze și tind astfel să evite atât situațiile cu risc scăzut, cât și pe cele cu risc crescut. Ele evită situațiile cu risc scăzut, deoarece succesul ușor obținut nu este o realizare autentică, iar, în cazul situațiilor cu risc crescut, aceste persoane văd rezultatul ca fiind mai degrabă o întâmplare decât un efort propriu. Ele preferă munca care are o probabilitate moderată de succes, în mod ideal, cu o șansă de 50% și, de asemenea, preferă fie să lucreze singure, fie cu alții asemenea lor.

2. Motivația nevoii de autoritate și putere
Creează profilul de individ de tip "n-pow". În acest caz, vorbim de nevoia de a fi influent, eficient și de a crea un impact, de nevoia puternică de a conduce și ca ideile personale să prevaleze, precum și de nevoia creșterii statutului personal și a prestigiului.
O nevoie de putere a unei persoane poate fi de două feluri, fie personală, fie instituțională sau socială. Cei care au nevoie de putere personală vor să îi conducă pe ceilalți și, de multe ori, această nevoie este percepută ca fiind indezirabilă. Cei care au nevoie de putere instituțională sau socială vor să canalizeze eforturile celorlalți pentru scopurile organizației. Spre exemplu, managerii cu o mare nevoie de putere socială tind să fie mult mai eficienți decât cei cu nevoie mai mare de putere personală. 

3. Motivația nevoii de afiliere
Creează profilul individual de tip "n-affil", iar persoanele cu acest tip de motivație au nevoia creării și existenței unor relații pozitive, armonioase, aceea de a se simți acceptați, fiind motivați de interacțiunea cu ceilalți. Aceste persoane sunt persoanele de echipă, care tind să se conformeze regulilor muncii de grup și preferă acea muncă care să le ofere o interacțiune semnificativă. De aceea, ei pot performa în domenii precum customer service sau orice situație care presupune interacțiunea cu clientul.

Teoria nevoilor dobândite a lui e McClelland afirmă că majoritatea oamenilor posedă și prezintă o combinație a nevoilor și caracteristicilor motivaționale de mai sus. Unele persoane prezintă o tendință puternică față de o anumită nevoie motivațională, iar acest motiv sau această combinație le influențează comportamentul și stilul de lucru sau de conducere.
Spre exemplu, o puternică motivație a nevoii de afiliere va afecta obiectivitatea unui manager, precum și capacitatea sa de a lua decizii din cauza dorinței acestuia de a fi acceptat și plăcut. Pe de altă parte, o puternică motivație  a nevoii de autoritate și putere va crea un cadru bine determinat al eticii muncii și un angajament față de organizație, însă, deși persoanele care prezintă acest tip de motivație sunt atrase de rolurile de conducere, este foarte posibil ca ele să nu aibă și acea flexibilitate necesară, precum și abilitățile care să le permită să se orienteze spre ceilalți. Și, da, conform acestei teorii, persoanele motivate de nevoia de realizare sunt cei mai buni lideri, însă pericolul este acela al faptului că tind să ceară prea mult de la echipa lor din credința conform căreia și cei din echipă sunt concentrați pe realizare și pe obținerea de rezultate, ceea ce, de multe ori, nu este chiar adevărat.