On şi Offline: Regula supremă a recrutării

6 zile până la Social Recruiting Conference.

6 zile până când CHRIS PERKS în carne şi oase ne va oferi unul din binecunoscutele sale regaluri pentru care este atât de apreciat.

Credeaţi că oferă un adevărat spectacol doar atunci când se află faţă în faţă cu vorbitorii săi? Ei bine, nu!

Chris Perks este la fel de fascinant, amuzant şi de elocvent (şi!)atunci când oferă interviuri.

Mai jos, confirmarea:

Learning Network: Bine ai venit, Chris, în ţara în care (se spune) social media ne-a dat ultimul preşedinte şi în care, în ultima vreme, totul şi toată lumea se află în spaţiul social media :)

Spune-ne, te rog, ce număr poartă România în periplul tău profesional şi care sunt cele mai importante lucruri pe care le cunoşti despre noi?

CHRIS PERKS: Ei bine, folosirea internetului şi a social media în România înregistrează în mod sigur o creştere. Cu aproape 56% din populaţie folosind internetul în mod regulat, aproximativ 38% (însemnând 7,6 milioane) dintre ei folosind Facebook şi 10% dintre ei folosind LinkedIn, oportunităţile pentru mărcile şi afacerile româneşti sunt însemnate atunci când vine vorba de atragerea online a talentelor.

Mai multe informatii despre Social Recruiting Conference.

L.N.: Ce ştii despre piaţa de recrutare din România? Cum ai caracteriza-o şi care crezi că este importanţa sectorului de  social media ca modalitate de recrutare în acest moment în ţara noastră? Îl folosim suficient şi eficient sau, dimpotrivă? Care sunt recomandările tale?

C.P.: Îmi vine greu să îmi exprim o opinie asupra pieţei ca un întreg, atât timp cât nu am lucrat niciodată pe piaţa de recrutări din România. Totuşi... Văd cum se produc în România tendinţe pe care le-am văzut şi în alte ţări. Cea mai mare şi mai importantă dintre aceste tendinţe este aceea că afacerile de toate anvergurile tind sa supraestimeze impactul pe care social media îl poate avea asupra recrutării.

Şi să explic de ce o spun.

Multe afaceri, atunci când încep să folosească social media în scop de recrutare şi de HR tind să se lase orbite de cifre şi titluri mari şi pompoase. Luaţi acest articol, de exemplu:

 http://www.romania-insider.com/over-half-of-romanians-use-linkedin-and-facebook-for-jobs

Acest articol spune că peste jumătate dintre români folosesc Facebook şi LinkedIn pentru a-şi găsi de muncă. Acest lucru, pur şi simplu, nu este adevărat. Şi Facebook şi LinkedIn publică numărul de utilizatori pe care îl au în fiecare ţară. Ei bine, suma lor împreună este mai mică decât jumătate din populaţie. Ori să crezi că toţi dintre aceşti utilizatori de Facebook şi LinkedIn folosesc aceste platforme petru a-şi găsi un loc de muncă este o inepţie (de exemplu, aceste cifre includ persoane sub vârsta de 18 ani, precum şi persoane de peste 65 de ani). Această situaţie cum este cea de mai sus este una pe care o vedem în mai multe locuri însă, puterea social media fiind deseori exagerată şi relatată ca un mit. Sfatul meu este să încerci aceste canale pentru tine însuţi, să le abordezi cu precauţie, să investeşti puţin pentru a începe, iar atunci când şi dacă observi rezultate concrete să îţi măreşti investiţia.

„Sunt prea leneş....Nu cred ca că merit să mi se ofere un job.

(...) Chiar şi Google care generează în fiecare an un exces de un milion de CV-uri nesolicitate consumă timp şi bani pentru activităţile de recrutare.”

L.N.: Speaker internaţional, autor, trainer, consultant. Ai lucrat în 18 ţări diferite pe patru continente. Eşti fascinant, amuzant, controversat şi...eşti invitatul meu să mai adaugi. În afara tuturor acestor lucruri extraordinare, hai să schimbăm pentru un moment, te rog, rolurile. Imaginează-ţi că ai vrea să obţii o slujbă. Spune-mi, Chris Perks, folosind metodele in care tu crezi, dacă eu aş fi o companie, de ce ar trebui să pariez pe tine, un candidat care foloseşte doar social media drept cale de a fi recrutat?

C.P.: Nu cred că ar trebui! Sunt prea leneş să activez pe reţea şi online şi offline, să depun CV-uri şi scrisori de intenţie, să mă înregistrez la oficiile de muncă, să mă ofer pentru internship-uri şi alte asemenea activităţi care să mă facă să fiu mai dezirabil pentru un angajator. Nu cred că merit să mi se ofere un job. Muncesc cu universităţi şi companii de recrutare aici în UK şi încerc să măresc rata de angajare a proaspeţilor absolvenţi.  

Mulţi angajatori vor experienţă, pe cât doresc şi calificări, bineînţeles, şi a-ţi câştiga această experienţă este dificil. Acum, este uşor. Candidaţii pot să îşi crească posibilitatea de angajare prin freelancing pe saituri pe cont propriu pentru a câştiga experienţă, prin oferirea serviciilor fără plată în schimbul recomandărilor sau a unui portofoliu de muncă şi, evident, canalele de social media reprezintă o cale extraordinară pentru acei candidaţi pentru a ajunge la mediul de afaceri, precum şi pentru a-şi promova propria experienţă.

L.N.: Şi, dacă aş fi un candidat, de ce ar trebui să am încredere că voi găsi jobul visat folosind social media? Crezi că doar social media este suficientă şi pentru angajator şi pentru angajat pentru a găsi ceea ce au ambii nevoie şi pentru a-şi atinge obiectivele de recrutare?

 C.P.: Nu. În mod clar nu. Aceasta are legătură cu răspunsul meu anterior. Cu orice arie de activităţi, în special recrutare, marketing şi publicitate, afacerile trebuie să testeze în mod constant noi canale pentru a avea o combinaţie relevantă şi eficientă de activitate. În industria de marketing numim asta „The Marketing Mix”.

Pentru a te asigura că ai amestecul corect, afacerile trebuie să investească 10% din bugetul şi resursele lor în canale noi şi netestate încă, 20% în canale care au dat dovezi de funcţionare şi eficienţă şi 70% în abordări încercate şi testate. În acest fel, te asiguri că ai întotdeauna o combinaţie sănătoasă de activitate dovedit funcţională, în timp ce încerci noi activităţi pentru a te asigura mereu că eşti potrivit publicului tău.

„În România, cred că răspunsul este acelaşi pentru amândouă.”

CE, CUM şi MOTIVUL pentru care ar trebui să alegi să munceşti pentru o companie vs. să vrei să munceşti pentru ea şi să te consideri norocos că ai un job.

L.N.: Ai lucrat cu o serie de companii mari internaţionale. Dar ce spui despre cele medii şi despre piaţa medie de recrutare? Pentru noi, în România, acest sector este foarte important. Care ar fi abordarea ta aici? Este acest nivel de recrutare prin social media la fel ca cel de la nivel mai înalt?

 C.P.: Abordarea mea este identică, indiferent de mărimea afacerii. Deşi am petrecut mult timp lucrând cu branduri internaţionale majore, mi-am petrecut mulţi ani lucrând şi cu organizaţii de nivel mediu. Provocările şi oportunităţile sunt diferite pentru fiecare, bineînţeles, dar principiile sunt la fel. Fiecare organizaţie trebuie să fie capabilă să identifice unde îşi petrec timpul candidaţii ideali, să găsească o cale să ajungă la ei, să devină atractivă pentru aceste persoane aşa încât ele să aplice sau să intre în legătură şi apoi să le selecteze pe cele mai bune pe care să le invite în cadrul companiei. În ciuda titlurilor şi publicităţii exagerate, sunt doar câteva branduri dezirabile care nu au nevoie să investească în recrutarea de noi talente. Chiar şi Google care generează în fiecare an un exces de un milion de CV-uri nesolicitate consumă timp şi bani pentru activităţile de recrutare.

L.N.: Care ar trebui să fie profilul social media al cuiva pentru a-şi găsi un job folosindu-l? Din experienţa ta, care sunt aşteptările companiilor de la un profil de social media şi care sunt canalele pe care un candidat ar trebui să le utilizeze mai mult?

 C.P.: Sunt două întrebări de fapt aici:

1. Ce este cel mai bine pentru candidat şi

2. Ce este cel mai bine pentru companie.

În România, cred că răspunsul este acelaşi pentru amândouă. Companiile şi candidaţii ar trebui să folosească Facebook şi LinkedIn. Facebook pentru că are cea mai mare cotă dintre reţelele sociale din România şi LinkedIn pentru că este instrumentul ideal de poziţionare atât pentru candidaţi, cât şi pentru companii.

Ceea ce este însă şi mai important decât ceea ce foloseşti este cum foloseşti! Companiile au nevoie să realizeze că trebuie să vândă candidatului motivul pentru care aceasta ar trebui să aleagă să muncească pentru ele, nu să se aştepte ca oamenii să vrea să muncească pentru ele şi să se considere norocoşi că au un job. În mod egal, candidaţii trebuie să fie atenţi la ceea ce postează, când postează şi cum abordează „ambalajul personal“ pe reţelele sociale. Prima impresie durează şi foarte des conturile sociale ale candidaţilor sunt unele dintre primele lucruri la care recruterii se uită.

L.N.: Ştim. Fiecare ţară este diferită. Oamenii sunt diferiţi şi, de asemenea, şi companiile. Dincolo de trăsăturile sale generale, social media este diferită de la o ţară la alta sau este la fel peste tot în lume? Şi dacă este diferită, ce crede Chris Perks despre crearea unui profil social media de ţară în scopul ca acesta să devină şi mai eficient pentru sectorul de recrutare?

 C.P.: Cred că platformele sunt fundamental la fel în lume. Ceea ce se schimbă sunt credinţele culturale şi valorile din fiecare dintre aceste spaţii. Dacă compania nu ştie cine sunt cei la care vrea să ajungă şi cum să le vorbească în stilul lor preferat, îi va fi greu să obţină un răspuns. Iar dacă aceasta este situaţia, atunci o abordare în funcţie de specificul ţării merită poate investigată.

Posibilităţile nemăsurate ale canalelor de social media

L.N.: Zi de zi, social media se dezvoltă. Spune-ne, Chris, din experienţa şi expertiza ta în domeniu, cum arată viitorul apropiat pentru cele mai cunoscute canale de social media şi, cel mai important, care este elementul principal care lipseşte în acest moment? Dacă ai avea ocazia (şi cred că o ai) care ar fi canalul ideal de social media pe care l-ai crea?

C.P.: Încerc să stau departe de a mai face predicţii pentru că, de obicei, greşesc! De exemplu, în anii 90, am crezut că SMS-ul nu se avea niciodată succes.

Însă ceea ce observ ca fiind o evidenţă este volumul de date în creştere care sunt transmise prin aceste reţele. Angajatorii au acum posibilitatea nu numai de a targeta candidaţi folosind datele demografice, dar şi variabilele IAO sau psihografice.

Cum platforme ca  Facebook continuă să aducă o treime din sursele de date şi să le coreleze cu ceea ce ştiu deja despre utilizator, devine din ce în ce mai uşor pentru companii să atingă tipurile de audienţă specifică. Şi vă dau un exemplu extraordinar legat de asta. Recent, un prieten de-ai mei a condus o campanie publicitară ce a avut ca target exclusiv femeile membre ale clerului din US care susţin asociaţia naţională a puşcaşilor şi care, de asemenea, privesc la filmele cu Arnold Schwarzenegger. În acest punct, de fapt, el face publicitate „călugăriţelor cu puşti“. Este de-a dreptul incredibil pe cine poţi targeta acum.

L.N.: În final (deşi mai am atât de multe întrebări pentru tine) care este, în opinia ta de specialist, cea mai importantă regulă sau principiu al pieţei de recrutare, una pe care nici angajatorul, dar nici angajatul nu ar trebui să o omită niciodată?

C.P.: Pentru mine, este simplu.....Dovada!

Companiile trebuie să dovedească candidaţilor că merite ca aceştia să îi ia în considerare ca angajator şi, de asemenea, candidaţii trebuie să dovedească companiilor că merită timpul acordat intervievării lor. Ambele părţi pot desfăşura în vremurile acestea o cantitate impresionantă şi incredibilă de dovezi sociale online. Recomandări, experienţă, cultură organizaţională, etc.

L.N.: Îţi mulţumesc foarte mult, Chris! A fost o experienţă minunată şi, cu permisiunea ta, sper să mai putem discuta şi după conferinţa din ţara noastră şi sper ca răspunsul tău să fie DAAAA, bineînţeles!!

C.P.: Bineînţeles. În măsura în care plecarea mea din aceeaşi seară ne va permite, ar fi binevenită ocazia de a discuta şi mai mult.