Profilul liderului ideal, în viziunea angajaților români

Aproape două treimi (63%) dintre angajații români consideră că șeful ideal oferă feedback și îi ajută să își consolideze cunoștințele, arată rezultatele celei mai recente cercetări Ascendis.

Peste jumătate dintre respondenți văd în liderul ideal o persoană capabilă să întărească încrederea angajaților pentru obținerea succesului și care să stabilească obiective realiste.

Angajații români apreciază cel mai mult liderii care le oferă feedback și de la care au ce învăța, care le întăresc încrederea în forțele proprii și care le stabilesc obiective clare, arată concluziile unei cercetări realizate de compania de training Ascendis pe un eșantion de 500 de angajați participanți la cursurile de dezvoltare profesională.

Pentru realizarea profilului liderului ideal, respondenții au fost invitați să răspundă la întrebarea ”Ce calități are liderul ideal?” prin evaluarea a opt tipuri de competențe de leadership: îndrumare, modelarea valorilor, managementul pentru obținerea de rezultate, managementul performanței, mentalitate de manager, construirea relațiilor de lucru, câștigarea încrederii și comunicare (graficul 1 din anexă).

Capacitatea de îndrumare oferită de liderii organizațiilor din România este pe primul loc în topul preferințelor pe care le au angajații atunci când conturează portretul șefului ideal, arată rezultatele studiului (graficul 2 din anexă). Astfel, angajații români apreciază cel mai mult abilitatea șefilor de a oferi feedback și de a-i ajuta să-și consolideze cunoștințele (63,5% dintre respondenți indicând acest răspuns pentru a evalua capacitatea de îndrumare a liderilor), urmată de cea de a explica și de a demonstra o situație sau o sarcină de serviciu (23,5%) și de cea de a clarifica aspecte legate de job (13%).

„Românii sunt mai preocupați de dezvoltarea profesională decât restul europenilor. Am ajuns la această concluzie în urma interacțiunii cu peste 150.000 de cursanți în ultimii 10 ani. Sunt observații empirice, confirmate și de măsurători profesioniste, realizate cu instrumentele psihometrice cu care lucrăm. Această preocupare și potențialul creativ al angajaților pot constitui două puncte forte ale resurselor umane din România. Am observat că românii apreciază la liderii lor capacitatea de a-i îndruma, de a le oferi feedback și susținere. Nevoia de încredere în propria persoană este o nevoie de bază. Când ne simțim apreciați, suntem mai productivi. Generațiile noi apreciază și mai mult aceste calități la șefii lor. Tendința managerilor români este să dea ordine angajaților și să-i controleze. Putem schimba acest model de management prin training și coaching”, declară Marius Opriș, Partener Ascendis.

Pe locul doi în topul calităților pe care ar trebui să le aibă liderii, în viziunea angajaților locali, se află capacitatea de modelare a valorilor. Astfel, pentru jumătate dintre respondenții la chestionar capacitatea unui șef de a întări încrederea pentru obținerea succesului este cea mai importantă contribuție pe care o poate aduce acesta în relația cu subalternii, urmată de faptul că inspiră dorința de a depune eforturi (21%) și de faptul că susține organizația (16%).

Managementul pentru obținerea de rezultate este pe locul trei în topul calităților preferate de angajați atunci când aceștia realizează portretul liderului ideal. Astfel, 53% dintre respondenții care au evaluat această dimensiune din cercetarea Ascendis preferă liderii care stabilesc obiective ce implică folosirea la maximum a capacităților, 23% spun că liderul ideal realizează obiectivele stabilite, în timp de 18% îl consideră ideal pe șeful care indică oportunităție. Doar 6% dintre angajații care au răspuns la chestionar spun că apreciază, în cadrul dimensiunii ”managementul pentru obținerea de rezultate”, faptul că liderul rămâne concentrat pe activitatea pe care o are de finalizat împreună cu echipa.

În mod suprinzător, abilitatea de comunicare a liderilor a primit cel mai mic punctaj din partea angajaților care au fost invitați să realizeze portretul liderului ideal. Totuși, angajații apreciază cel mai mult, în cadrul acestei dimensiuni analizate, liderii care se asigură că toată lumea a înțeles ce are de făcut în cadrul unei sarcini de serviciu (30%) și pe cei care organizează comunicarea (25%).

“Practic, din acest răspuns reiese că angajații români ar alege un manager pragamatic și orientat către rezultate, în detrimentul unuia sociabil și comunicativ. Este un semn clar de maturitate. Mai remarcăm și că oamenii au așteptări foarte clare de la șefii lor. În ultimii 3 ani, sesizăm o preferință evidentă a organizațiilor pentru cursuri de comunicare adaptate și specifice. Nu se mai cer cursuri de comunicare generale. Multe dintre provocările care pot apărea într-o echipă sunt abordate acum, cu rezultate excelente, prin coaching de grup. Am intrat într-o fază de maturitate a pieței în ceea ce privește dezvoltarea de abilități, fapt ce reiese și din răspunsurile participanților”, adaugă Marius Opriș.

În ceea ce privește rezultatele înregistrate în cadrul celorlalte dimensiuni analizate, rezultatele cercetării arată că, la categoria ”managementul performanței”, angajații au acordat cele mai mari punctaje capacității lideilor de a stabili, prin colaborare, planurile de dezvoltare (37% dintre respondenți) și de a  crea obiective privind performanța (28%). La dimensiunea ”mentalitate de manager”, angajații spun că apreciază cel mai mult liderii care implică angajații (32%), care susțin un mod de gândire pozitivă (25%) și care inspiră încredere (17%).  Legat de competențele de leadership privind ”construiea relațiilor de lucru”, angajații vor un lider care dezvoltă ideile proprii și pe ale altora (47%), iar la cele privind ”câștigarea încrederii”, cei mai apreciați sunt liderii care acționează cu integritate (41%).

Cercetarea Ascendis a fost realizată pe un eșantion de aproximativ 500 de persoane participante la cursurile Ascendis organizate în perioada noiembrie 2015 - martie 2016. Respondenții sunt angajați din toată țara care lucrează pe poziții de specialiști, middle și top manageri în companii multinaționale și românești din diverse sectoare de activitate (bunuri de larg consum, industrie grea, automotive, producție de componente pentru avioane, retail, servicii financiare, IT, telecomunicații, turism, farma, servicii de distribuție).