Sfarsitul patologiilor de putere: 10 practici de buna conducere pentru companii

Orice bun are si punctul sau slab. Asa este si in cazul puterii. Exercitiul ei nu este unul liber de riscuri; printre altele, coruptia oricui o exercita si inceputul deteriorarii personale si institutionale. Focusul acestui articol va fi pe nevoia de a lua masuri pentru a evita relele majore.

Profilaxia este mai buna decat efortul de vindecare. Puterea seduce si nimeni aproape nu vede de ce ar renunta la ea, mai ales cand devine o jucarie intr-un demers executiv. In cazurile acestea exista riscul ca o persoana bolnava sa intretina puterea, sa o arunce mai departe asupra institutiei si sa gaseasca o cale sa iasa dintr-o experienta traumatica. Istoria este plina de astfel de exemple.

Preventia patologiilor de putere poate avea loc in doua contexte: cel institutional si cel personal. In cazul primului focusul este pe o mai buna aplicare a bunelor practici de guvernare. In cazul celuilalt prevenirea poate fi canalizata gratie imbunatatirii abilitatilor de leadership personal.

Pentru eficacitate, preventia trebuie sa aiba de-a face cu miezul problemei: evitarea posibilelor actiuni arbitrare si a practicilor proaste in exercitiul puterii. Cum se poate realiza acest lucru? Prin mai multa transparenta si prin respectarea regulilor jocului. Acestea trebuie sa clarifice ceea ce presupune si ce nu un bun exercitiu de putere si sa reactioneze in consecinta.

Companiile care doresc sa elimine riscul patologiei de putere ar trebui sa ia in considerare aceste 10 practici ale bunei guvernari:

1. O persoana nu trebuie sa ocupe functia de presedinte (“chairman”) si CEO simultan. Este sanatos ca companiile sa aiba, in topul ierarhiei, un contrabalans intre oameni complementari, care stiu sa creeze un tandem bun, armonios, de succes.
2. Persoanele care aplica pentru o pozitie de responsabilitate trebuie verificate mai temeinic. Dincolo de experienta lor si de realizarile avute este necesar sa se analizeze daca nu exista simptome ale unei patologii de putere.
3. Este bine ca echipa de management sa fie facuta din oameni care stiu cum sa formeze, laolalta, o diversitate sanatoasa, bazata pe loialitate si independenta. Aceasta inseamna integrarea unor profesionisti care gandesc, simt si vad lucrurile din diferite perspective si care au acele criterii si acea personalitate care sa nu permita trecerea peste o limita admisa, respectandu-se astfel valori precum integritatea si reputatia.
4. Boardul trebuie sa fie alcatuit din oameni independenti din punct de vedere emotional, intelectual si economic. Cu alte cuvinte oameni care, la o adica, nu simt ca “pierd” ceva esential daca parasesc pozitia pe care o detin.
5. Sunt de evitat salariile nerezonabile si privilegiile pentru executivii de top. Salariile de nivel inalt creeaza conflicte de interese, cumpara linistea si atrag oameni care, mai degraba, vor folosi puterea ca mijloc de imbogatire.
6. Trebuie angajati cei mai eficienti si mai severi auditori, cu mai putine conflicte de interese.
7. Raportul anual este bine sa devina un real exercitiu de transparenta si responsabilitate.
8. Cultura companiei este bine sa contina si chestiuni mai practice privitoare la coduri de conduita, pentru a inhiba conflictele de interese si a evita folosirea informatiilor din interior de dragul beneficiului personal.
9. Este nevoie sa fie limitate perioadele de exercitare  a puterii pentru a evita riscul imbogatirii; tot astfel este bine ca CEO-ul actual sa isi planifice posibilul succesor.
10. Trebuie facut orice efort pentru a evita ca procesul de luare a decizilor cu privire la alocarea de bunuri sa fie folosit in mod abuziv, capricios, de catre CEO. Acestea pot deveni “jucarii” periculoase.

Toate aceste masuri vin in ajutor pentru a pune capat patologiilor de putere, dar cheia rezolvarii problemei este in mana executivilor. Aceia care doresc sa foloseasca puterea in mod nepotrivit vor gasi trucuri pentru ca lucrurile sa iasa cum vor ei. Astfel, utlima batalie de putere se da in constiinta executivilor, fiind, de fapt, vorba de valorile si credintele lor, de felul lor de a gandi. De asemenea ea se da in privinta abilitatii lor de a fi critici cu sine, de a nu deveni prada a propriei arogante is ignorante.

Marea speranta pentru a putea preveni efectele patologiei puterii in companii sta in ultimele descoperiri cu privire la creier si activitatile sale. Sa speram ca acest nou tip de cunoastere ne va permite sa ne dezvoltam pe toate cele patru -  cele mai semnificative – elemente de leadership: leadershipul personal, leadershipul unu la unu, cel de echipa si cel institutional.