Strategia de wellbeing: moft sau necesitate?

In ultimii doi-trei ani, companiile au inteles ca pentru a fideliza angajatul, pe langa beneficiile clasice oferite (tichete de masa, telefon, masina, etc) si workshop-urile pentru dezvoltarea diferitelor abilitati, este nevoie sa ii creezi o stare de bine in companie, sa il inveti despre viata echilibrata. Astfel, piata de well-being a avut o crestere exponentiala in zona corporate, ceea ce pentru noi ca si companie care livreaza astfel de servicii este imbucurator, insa din perspectiva unui consultant de resurse umane constat un fenomen mai putin eficient pentru organizatii.

Unii angajatori fac alegeri in functie de furnizorii existenti pe piata, in functie  de programele existente de well-being. De multe ori moda si noutatea primeaza, iar strategia de resurse umane poate avea de suferit.

Eveniment: Leading to Well Being in Organization - 2016

O parte dintre organizatii fac o confuzie intre a stimula starea de bine a angajatului din perspectiva  personala (oferindu-i diferite workshop-uri care au impact intr-adevar atat in viata personala dar si indirect in viata profesionala, cum sunt cele de parenting, de dans sau masaj la birou etc) si  a crea o cultura organizationala in care angajatii se simt bine si sunt stimulati sa aiba o viata echilibrata.

Unele alegeri se orienteaza mai degraba catre partea de lifestyle, si mai putin pe programe de cultura organizationala care pot sa aiba efecte mai mari in starea de bine a angajatului la locul de munca. Va invit sa reflectati la un exemplu, in cadrul unei companii, angajatii nu au relatii armonioase sau stau mult peste program, iar organizatia ii sustine pe cei care isi doresc sa participe la maratoane. In acest context, ne intrebam daca participarea la maratoane raspunde realmente starii de bine la locul de munca.

Intr-un fel este firesc sa se produca un astfel de fenomen mai putin eficient, pentru ca este o abordare noua, o directie in curs de maturizare, dureaza pina cand oamenii se specializeaza cu privire la modalitatea de abordare a proiectelor de well-being din perspectiva strategica. Participarea la maratoane poate fi benefica daca acei colegi care nu se inteleg devin colegi de alergare in fiecare dimineata, sau este posibil sa reduci orele de munca pentru ca inveti sa te concentrezi mult mai bine exersand zi de zi prin alergare etc.

Termenul de well-being/wellness ar trebui sa se refere la strategia pe care o companie o are atunci cand se gandeste la calitatea vietii angajatilor sai, care sa contina alegeri interne si activitati cu scopul de a creste:

• vitalitatea fizica a angajatilor,
• satisfactia interactiunii umane,
• sentimentul de implinire,
• sa optimizeze starea mentala si emotionala a acestora.

Pentru ca toate acestea conduc catre productivitate crescuta, motivatie si retentie mai mare.

Conform forumului World Economic (2010, p.8), care a avut in vedere relatia dintre well-being si retentia de talente, a identificat faptul ca o “organizatie are de 4 ori sanse crescute sa piarda oamenii valorosi in urmatoarele 12 luni daca angajatii sai au o parere slaba despre programele de wellbeing”. 64% dintre angajatii care au o parerea buna despre aceste programe, planuiesc sa mai ramana in companie inca 5 ani.

In tot acest context, mi-am propus sa impartasesc in acest articol cei 7 pasi dupa care noi ne ghidam in momentul in care sprijinim organizatiile sa creeze strategia si design-ul programelor de well-being de impact:

Pas 1:  Formeaza o imagine reala a punctelor de imbunatatit cu privire la starea de bine a angajatilor din compania pe care o reprezinti, asta va presupune inclusiv sa realizezi survey-uri sau focus grupuri.

Pas 2: Aliniaza programul cu obiectivele strategice de business sau cu politicile acestuia, prioritizeaza in functie de ce este important. Poti crea chiar o politica de companie in acest sens.

Programul va trebui sa tina cont de:

• Nevoile angajatilor de la pasul 1
• Obiectivele organizatiei
• Un nivel crescut de adresabilitate in interiorul companiei
• Infrastructura companiei, politici si proceduri existente

Pas 3: Defineste foarte clar obiectivele programului si modul in care vei masura succesul. Foloseste o echipa cu expertize diferite in design-ul programului.

Pas 4: Obtine implicarea continua si suportul managementului.

Pas 5: Implica angajatii de la toate nivelele in planificarea programului si chiar cu sugestii pentru a obtine acel sentiment de “ownership”.

Pas 6: Promoveaza beneficiile angajatilor.

Pas 7: Implementeaza programul, evalueaza si ajusteaza pe masura ce il implementezi. Si pune-ti urmatoarele intrebari:

• Avem implicarea managementului, dar a angajatilor?
• Avem un leader care promoveaza programul?
• Avem un responsabil implicat in coordonarea acestui program?
• Primim si incurajam suficient feedback si sugestii din partea beneficiarilor programului?
• Am adaptat programul la nevoile organizatiei, dar la problemele angajatilor?
• Are succes programul, suntem pe calea cea buna?

In prezenta unor astfel de pasi, proiectele de well-being pot fi mai mult decat niste programe care raspund la ideea de ’’nice to have’’, ele pot raspunde unor nevoi reale organizationale, cum ar fi: absentesim pe motiv de concedii medicale, eliminarea sau prevenirea fenomenului de burn-out, relatii constructive etc.