Sunt evaluarile de performanta invechite?

Sunt evaluarile de performanta invechite?

Unul dintre obiective, sau unul diontre cel ami importante obiective ale procesului de evaluare a performantelor si de revizuire este motivarea angajatilor. Nu rade. Stiu ca nu acesta este lucrul la care se gandesc cei mai multi oameni atunci cand vine vorba despre acest subiect. În cel mai bun caz, procesul de evaluare a performanțelor încurajează angajații să depună mai departe toate eforturile și să ia inițiativă la locul de muncă pentru a-si atinge atat obiectivele organizaționale cat și cele personale. Sau, in cazuri mai rele se intampla exact opusul iar angajatii sunt facuti sa se simta neimportanti, exploatati si neapreciati la locul de munca. Tensiunile cresc, sentimentele sunt zdrobite iar bunavointa este pierduta.

Evaluări de performanță și examinarile sunt o parte necesară și importantă de lucru, precum și bune sau rele, sunt o realitate în cele mai multe organizații. Totusi, ca multe companii care invata. Cu toate acestea, in multe companii de învățare, evaluările de performanță tradiționale nu reușesc sa influențeze pozitiv comportamentul angajatilor. Și, în realitate, procesul de evaluare a performanțelor are puțini susținători adevărați. Într-adevăr, un studiu efectuat in 1996 in numele Societatii pentru Managementul Resurselor Umane a constatat că peste 90% din aprecieri au fost considerate a fi ineficiente.

Intr-o recapitulare traditionala, managerii se intalnesc cu angajatii o singura data pe an timp de o ora (in acest timp sunt incluse si pregatirile), pentru a face evaluarea obligatorie si a trage concluziile. Cu  toate acestea, revizuirea de multe ori se concentrează pe un aspect negativ al noilor performante - nu se axeaxa pe ultimele 12 luni de muncă -  și este departe de a reflecta corect performanța angajatului la locul de muncă.

Ca rezultat, sonajele si studiile scot la iveala in mod curent o nemultumire genrala manifestat atat de angajati cat si de angajatori. Angajatii manifesta sentimente de intimidare, defensiva  sau apeleaza la scurte schimbari sau manipulare in acest proces. Ei simt că evaluarile sunt prea rare și nu au sens. În cele din urmă, angajații sunt adesea demotivati de procesul de evaluare. La randul lor multi manageri ar prefera sa sara peste acest proces. De fapt, aproximativ 40% dintre angajați declara ca nu au primit o revizuire anuală a performanțelor.

De ce sunt necesare Evaluarile de Performanta?

In ciuda acestor lucruri multe persoane cred ca astfel de evaluari sunt necesare. Un proces de evaluare obiectiv se axează pe performanța la locul de muncă care vizeaza obiectivele convenite, nu trasaturi de personalitate. Acesta recunoaște contribuțiile angajaților pentru atingerea obiectivelor organizationale, se adresează neajunsurilor, identifică nevoile de educație și este o parte semnificativă a procesului de planificare a carierei. Pentru multe organizatii acest proces sta la baza compensarii angajatilor.

Procesul de evaluare ajuta companiile sa ia decizii referitoare la promovarea, trainingurile, nevoile echipei si procesul de compensatii si beneficii salarial. Există multe motive legale pentru un conceput, programul de evaluare bine pus în aplicare, inclusiv utilizarea sa ca documentația legală în caz de reziliere angajat. Cu toate acestea, programele de evaluarea performanței continuă să primească o mulțime de atenție în instanțele de judecată, în special în modul în care acestea au impact in ocuparea forței de muncă pentru angajati. Implicatiile legale pentru companii sunt foarte serioase. Unele decizii judecătorești recente indică faptul că un program de evaluare de succes include următoarele:

1. Instructiuni specifice si traininguri primite de la autoritatile competente cu scopul de a finaliza evaluarile.
2. Continutul jobului a fost folosit pentru a dezvolta baza evaluarii.
3. Evaluări sunt bazate pe criterii de performanță obiective, nu pe trăsături de personalitate subiective.
4. Rezultatele evaluării completate au fost analizate cu angajatul evaluat. Angajatul are posibilitatea de a comenta și a prezinta observații scrise, dacă este cazul.

Feedbackul in curs de desfasurare

În forța de muncă dinamica, companiile avansate recunosc că angajații isi doresc un mediu care încurajează un dialog constant între angajator și angajati. Angajatii din zilele noastre vor si au nevoie de feedback permanent. Acestia vor sa fie recompensati si apreciati pentru performantele obtinute si in acelasi timp tot mai multi angajati vor feedback-ul referitor la ceea ce le lipseste pentru a efectua schimbarile necesare. „Femeile si barbatii isi doresc sa faca o treaba buna, sa aiba un job creativ, iar daca li se furnizeaza un mediu propice ei vor face acest lucru”spune Bill Hewitt, co-fondator al Hewlett-Packard.

Angajatii vor sa stie cum sa performeze si au nevoie de aceste lucruri frecvent, nu anual. „Suportul continuu al managerilor, supraveghetorilor sau al asociatilor este de prea multe ori sub-accentuat.”spune Jim Moultrup, Management Perspective Group. „Este o motivatie majora”. Dupa toate astea o motivatie a fortei de munca si disponibilitatea de a  lua inițiativa atunci când apare oportunitatea este un avantaj puternic pentru o companie. Öamenii isi doresc sa invete lucruri noi, sa simta ca au o contrinbutie, ca eforturile lor merita. Cativa oameni sunt motivati doar de bani. Spune Frances Hesselbein, Presedinte al Fundatiei Peter F. Drucker. Într-adevăr, astăzi, un program de evaluare a performanțelor, care motivează în mod eficient angajații poate ofer unei companii un avantaj competitiv mai mare.

Există și alte beneficii mai puțin tangibile, dar la fel de importante ale unui proces de evaluare în curs de desfășurare. Managerii trebuie să servească drept antrenori pentru a influența comportamentul dorit. Comentariile de performanță eficiente și evaluărila contribuie la consolidarea comunicării între un manager și un angajat și favoriza dezvoltarea in timp a uneio relații de încredere și respect. C a un angajat a spus: „ Când management-ul iti arata prin acțiuni mai degrabă decât cuvinte – ca ești un angajat valoros, indiferent de ce nivel lucrezi la, e foarte motivant.” Evaluări nu mai trebuie să fie privite ca un rău necesar, ci mai degrabă ca un instrument care poate fi folosit pentru a dezvolta cariera cuiva.

Recunoasterea si rewcompensarea joaca un rol important in motivarea angajatilor. In timp- ce banii sunt importanti pentru angajati, ce-i motiveaza sa performeze – si sa performeze la nivel inalt - este grija, un fel de recunoașterepersonala care semnifică apreciere pentru o treana bine facuta. Intr-un studiu recent, al Dr. Gerald H. Graham (profesor ded management la Wichita State University), cu peste 1500 de angajati din diferite domenii, cel mai puternic foctor motivator a fost recunoasterea imediata primita de la manageri. Managerii au descoperit că pur și simplu modalitatea de a le care salariatilor sa se  implice este motivațional în sine.”spune Graham.

Top 5 motivatii gasite in studiul lui Graham:

1. Felicitari de la insusi managerul pentru performanta
2. Notele personale primite de la manager pentru treaba buna
3. Organizatia utilizeaza performanta ca baza pentru promovare
4. Managerul recunoste public performantele angajatilor.
5. Managerii organizeaza intalniri pentru am ridica moralul si a consolida suceesul angajatilor.

Un studiu recent realizat de Departamentul de Resurse Minnesota sustine concluziile lui Graham care arata ca activitățile de recunoaștere au contribuit semnificativ la satisfacția oferita de locurl de muncă.  Majoritatea respondentilor au declarat că recunoașterea frecventa venita de la superiori, colegi și membrii ai echipei conteaza si are rol de incurajare.

Studiul a constatat, de asemenea:

• 68% dntre respondenti considera ca este importanta sa stie ca munca lor este apreciata de alti oameni
• 63% sunt de acord ca majoritatea oamenilor sii dorec recunosterea muncii
• 67% sunt de acord ca majoritatea oamenilor au neoie de apreciere pentru rezultatele muncii depuse.

Feedback, feedback si mai mult feedback

Din aceste motive multe companii au abandonat evaluarile traditionale în favoarea unui sistem care răspunde în mod frecvent unul dintre cele mai urgente intrebari de angajați, "Cum mă descurc?" Intr-un articol din revista Fast Company („Cum sa opferi un feedback bun?” din septembrie 1998) Glenroy Inc., un producător privat de materiale ambalate în afara Milwaukee, WI, s-a confruntat cu o greva la care angajații au pornit un incendiu; au fost arse documentele companiei care contineau evaluarile de performnata si rezultatele obtinute de angajati, spunea Michael Dean, vice-presedintele Glenroy. „Liderii au oferit oamenilor feedback. Dar pentru a deveni eficient este nevoie de acest proces zi de zi, minut de minut, nu o data sau de doau ori pe an.”Unii manageri experti merg atat de departe incat spun ca 90% din jobul managerului de astazi presupune coaching pentru anagajati zi de zi.

Companiile dezvoltate recunosc ca intercatiunile zilnice dintre manageri si angajati au cea mai mare oportunitate de a oferi feedback.  Angajatii nu vor surprize, iar un proces eficient de evaluare evita acest lucru. De prea multe ori managerii nu reusesc sa profite de moment si sa ofere feedback-ul in timp util. În schimb, ei pastreaza acest feedback pentru evaluare finala, si creeaza ocazia de aur care influenteaza în mod pozitiv comportamentul unui angajat atunci când aparent este pierdut.

Alte nevoie in timpul schimbarii

Sunt si alte motive pentru care organizatia ar trebui să ia în considerare accentuarea comunicarii de zi cu zi si sa faca mai mult comentarii de performanță tradiționale anuale, inclusiv prevalenta de echipe, contracte de muncă alternative, precum și impactul tehnologiei.

Aceste proces este foarte respandit in companiile din SUA; o mare parte din activitatea desfășurată în companiile americane realizată prin munca în echipă. Acest comportament reprezinta un motiv serios pentru care companiile lucreaza la imbunatatirea evaluarilor. Sistemele tradiționale de evaluare au fost dezvoltate cu doar performanța individuală și în general, nu sunt proiectate pentru a evalua performanța ca parte a unei echipe. Ceea ce omplică procesul de evaluare și mai mult este existența mai multor tipuri de echipe cu responsabilitate pentru proiecte pe termen scurt, care vizeaza desfășurarea lor pe mai mulți ani. În ciuda acestei confuzii, sistemele de evaluare pot și trebuie să fie facute intr-un mod prietenos de toata echipa.

Dezvoltarea obiectivelor de performanta ale echipei si pentru fiecare membru sunt esentiale pentru succesul fiecaruia. Pentru ca echipele din ziua de astazi se integreaza in munca, masurarea performantei individuale si la nivel de echipa este importanta. Corelarea obiectivelor echipei și membrii săi individuale ale organizației "obiective este de asemenea important. Conectarea cele două elemente face posibilă recunoașterea si recompensarea echipei și / sau persoanelor pentru contribuțiile in rezultatele companiei.

Deși "echipa" pare că prezinta un alt impediment în sistemul de evaluare a performantelor, scopurilor și obiectivelor, în mod clar comunicate si sprijinite de feedback-ul continuu și recunoașterea pentru echipa și "membrii săi bine-definit, contribuie la asigurarea succesului.

Contractele de munca alternative. Alt semn care indica schimbarea este cresterea numarului de navetisti. Another sign that the work world is changing is the increasing number of telecommuters, job-sharing and off-site arrangements. De exemplu, 40% din organizatii ofera angajatilor posibilitatea de a face naveta, iar acest ,lucru incepe sa ia proportii. Cum evaluezi performanta, oferi feedback si-ti motivezi angajatii si cum reusesti sa ai un contact fata in fata cu acestia? Deoarece acest tip de job este relativ in crestere, nu există nici un proces de evaluare a performanțelor bine stabilit prin care acești angajați urmează să fie evaluati. Cu toate acestea, companiile de lucru pentru a dezvolta sisteme pentru a aborda în mod eficient aceste situații, este important ca angajații au nevoie de feedback și recunoaștere sunt îndeplinite în fiecare zi. Cu toate acestea, companiile de lucru pentru a dezvolta sisteme pentru a aborda în mod eficient aceste situații, este important ca angajații au nevoie de feedback și recunoaștere sunt îndeplinite în fiecare zi. Acest lucru necesită un angajament continuu pentru a comunica și a conecta cu angajații poate mai mult decât oricând înainte.

Tehnologia de impact. Deaca nu este folosita corect, utilizarea tot mai mare a tehnologiei în afaceri de azi poate afecta angajatii. Dar, tehnologia de azi poate oferi, de asemenea, angajatorilor mai multe opțiuni pentru o mai bună Comunicarea și conectarea cu oamenii. Secretul consta in modul de utilizare al tehnologiei si apoi profitarea de tot ceea ce poate oferi.