Training Pulse: Ce provocari si tendinte vede Exec-Edu pe piata de training din Romania

[[{"fid":"2573","view_mode":"default","type":"media","attributes":{"height":"301","width":"300","style":"float: left; margin: 2px;","class":"media-element file-default"}}]]Semne bune anul are si pentru Exec-Edu, unul dintre cei mai importanti jucatori de pe piata de training din Romania. Oana Scarlat, Marketing Director al companiei, ne-a declarat ca cererea de cursuri a crescut comparativ cu aceeasi perioada a anului anterior, iar cele mai cautate programe au fost si sunt cele de certificare, acest tip de programe luand treptat locul cursurilor scurte, de 2-3 zile.

In viitorul apropiat, Exec-Edu pregateste un program de Mindful Leadership iar in ceea ce priveste tendintele vazute in piata, Oana ne-a facut o prezentare ampla si extrem de utila a acestora, bazandu-se in special pe experienta practica a companiei din care face parte:

Luiza Pirvulescu: Cum ati incheiat prima jumatate a acestui an si cum arata ea in raport cu asteptarile de la inceputul anului?

Oana Scarlat: In primele luni ale anului 2014, cererea de cursuri a fost mai mare decat in aceeasi perioada a anului precedent. Astfel, putem spune ca observam o usoara revigorare a pietei de training si estimam ca tendinta se va pastra pentru toata perioada acestui an.

L.P.: Care au fost cele mai cautate programe, atat in-house, cat si open? De ce credeti ca oamenii s-au indreptat cu precadere spre ele?

O.S.: Daca in anii anteriori, pe fondul presiunii legate de reducerea bugetelor de training, erau solicitate cursurile mai scurte, de 2-3 zile, incepand cu toamna anului trecut la Exec-Edu se inregistreaza o crestere a cererii pentru programele complexe, de certificare. Este vorba de cursuri de managementul proiectelor, finante, marketing, resurse umane, desfasurate pe parcursul mai multor luni de interactiune intensa, atat in clasa, cat si in echipe. 

Nevoia angajatilor, dar si a angajatorilor de a demonstra ca nivelul expertizei este cel vizat de un anumit post face ca certificarile sa fie tot mai cautate. Din acest motiv, multi participanti sunt dispusi sa suporte pe cont propriu costurile unui program de pregatire care se finalizeaza cu o certificare puternica ce le asigura un avantaj competitiv in fata angajatorilor (la Exec-Edu, procentul celor care isi achita din buzunarul propriu taxa de participare este de 30%).

L.P.: Cu ce noutati/schimbari ati venit sau planuiti sa veniti in acest?

O.S.: Companiile sunt tot mai preocupate de starea de bine a angajatilor lor, de combaterea stresului, surmenajului, a simptomelor de burn-out. Una din tehnicile adoptate de corporatii precum Google, Intel si Facebook, dar si de scoli de business precum Harvard, MIT – si introdusa de curand in Romania - este mindfulness, o forma de meditatie constienta.  Practica îşi propune să repare marile neajunsuri ale omului modern:  capacitatea din ce în ce mai redusă de concentrare, suprasolicitarea intelectuală şi stresul. Impreuna cu Mihai Popa Radu si Sergiu Rusu, fondatori ai Mindfulness Institute, Exec-Edu isi propune sa completeze curricula de cursuri de acest tip cu un program de Mindful Leadership pentru managerii care doresc sa devina mai eficienti si mai clari in atingerea obiectivelor lor.

L.P.: Tinand cont de experienta pe care o aveti pe piata de L&D si de situatia de pana acum, ce predictii va incumetati sa faceti pentru cea de-a doua jumatate a anului? :)

O.S.: Este o discutie ampla aici pentru ca putem vorbi, pe de o parte, de tendinte in 2014, iar pe de alta de provocari.

Ca si tendinte, am observat cape primul plan in strategia de dezvoltare a companiilor si in preocuparile HR-ului se afla talentele si angajatii cu potential. Aici, bugetele sunt mai generoase, iar investitia este privita atat ca o sursa de crestere a competentelor si implicit a performantei acestora, dar si ca o parghie de motivare non-financiara. Sumele alocate dezvoltarii talentelor sunt privite ca o investitie, cu rezultate concrete in retentia acestora si, implicit, in performanta lor viitoare.

O alta tendinta imbucuratoare, cu efecte dintre cele mai bune prin prisma eficientei programelor de training este faptul ca, asa cum ne-au transmis managerii de resurse umane, angajatii nu mai sunt „trimisi” la cursuri, avand responsabilitatea planului de dezvoltare asumat. Departamentul de training le pune la dispozitie pachetele de programe pe care le pot accesa, insa nu este un demers obligatoriu. In acest fel, participantul este mult mai motivat sa participe activ, dar si sa aplice conceptele si abilitatile transmise in activitatea zilnica.

Am mai remarcat si cresterea interesului pentru programe de dezvoltare consistente, cu o durata mai mare, asa cum am mai mentionat si anterior. Nevoia angajatilor, dar si a angajatorilor de a demonstra ca nivelul expertizei este cel vizat de un anumit post face ca programele de certificare sa fie tot mai cautate, iar diferenta fata de programele „la raft” uzuale consta atat in metodele utilizate (simulari de business, studii de caz complexe, lucru in echipe), cat si in rezultatele concrete ale participarii la curs. Astfel, asa cum arata studiile Exec-Edu, dincolo de dezvoltarea unor abilitati manageriale, absolventii devin mai increzatori in abilitatea de a lua decizii, mai creativi si mai strategici. In plus, componenta de networking le da sansa de a crea relatii de business de durata cu colegii de la curs.

O alta forma de a demonstra expertiza o reprezinta fenomenul de „social badging”, din ce in ce mai raspandit in retelele sociale. Motorul de cautare Mozzilla a lansat de curand o forma standardizata de a documenta, verifica si comunica realizarile si castigarea de competente, punand la dispozitie o metoda foarte buna de a furniza informatii valide despre reusitele profesionale.

In ceea ce priveste provocarile, acestea se situeaza in 3 mari zone:

In primul rand, din cauza avalansei de resurse disponibile pe Internet si retele sociale, invatarea devine o provocare pentru o persoana autodidacta, care alege auto-dezvoltarea. Este adevarat ca resursele sunt gratuite si la indemana, dar, pe de alta parte, cum le selectezi pe acelea potrivite cu nevoile tale, cu nivelul de pregatire actual si cu necesitatile de business ? O solutie pare sa fie tot consultantul, fie trainer intern, mentor, coach sau furnizor extern. Acesta devine astfel facilitator in procesul de invatare, content manager – dincolo de rolul sau primar.

In al doilea rand, asteptarile clientilor cu privire la furnizorii de training au crescut nu numai din punctul de vedere al calitatii programelor de dezvoltare si metodelor utilizate, dar si al preturilor ofertate. Cum numarul de feelanceri care livreaza training la preturi mici a crescut, iar Internetul abunda in resurse gratuite de invatare, companiile client se asteapta ca si furnizorii mari si respectati sa reduca tarifele. Ramane de vazut daca acestia vor ceda presiunilor pietei reducand preturile, cu riscul de a compromite calitatea cursurilor sau vor alege sa livreze exclusiv pentru clientii care privesc activitatea de dezvoltare la nivel strategic, evaluand eficienta procesului prin prisma performantelor ulterioare ale angajatului.  

Iar in al treilea rand, o alta provocare pentru companiile de training este aceea de a-si mentine reputatia, depasind permanent asteptarile clientilor, prin metode inovative si experiente reusite de invatare. Un client nemultumit poate ruina reputatia unei companii in cateva minute, cu ajutorul retelelor sociale, datorita capacitatii lor de a propaga rapid informatia. Vechiul „word of mouth” devine viral.