Ce declanșează motivația pentru învățare și ce crește engagement-ul învățării în organizație

Am primit invitația de a scrie pe această temă acum puțin mai mult de o săptămână. Multe s-au întâmplat în această perioadă. Lumea VUCA, despre care le povesteam atât studenților cât și cursanților mei, se desfășoară în toată plenitudinea ei. Cu grija de a reorganiza modul de lucru, în febra multiplelor și variatelor decizii de business, cine mai are timp să se gândească și la învățare? În acest context, motivația pentru învățare pare a fi, cel puțin pentru unii, un capitol îndepărtat al poveștii... undeva după punctul culminant la care în mod evident încă nu am ajuns. Și totuși ... Ce declanșează motivația pentru învățare? 

Voi pleca în această scriere de la credința că învățarea e un proces, un comportament pe care îl demonstrăm. La baza lui stă un gând generat de o nevoie. Dar ce tip de nevoie? Și dacă am ajuns la această întrebare, o să încerc un răspuns în baza celor două tipuri mari de nevoi care stau la baza Circumplexului Human Synergistics. 

Avem, așadar, nevoile de bază sau de supraviețuire caracteristice comportamentelor agresiv și pasiv defensive. Cam câtă motivație pentru învățare am putea avea atunci când suntem preocupați să ne protejăm imaginea, statutul și locul în organizație/comunitate/societate? Sau atunci când nimic nu e mai important pentru noi decât nevoia de a fi acceptați și de ”a da bine”? În oricare dintre cele două cazuri avem permanent ceva de protejat: imaginea noastră, dar acea imagine într-o abordare a fricii de a nu o pierde. 
Pe de altă parte avem nevoile de creștere, de satisfacție, în care nu avem nimic de pierdut, în care acțiunile noastre vin din sens, sensul existenței noastre. Personal, asociez ideea de motivație unei zone pozitive, ca atare, și din această perspectivă, voi da motivației pentru învățare sensul asumării vulnerabilității în ideea în care învățarea este un ”instrument” prin care mâine pot deveni mai bun ca astăzi dacă sunt gata să-mi asum un anumit efort. 

Vorbesc aici despre acel gând care îți generează comportamentul constructiv numit Autodezvoltare, miezul existenței noastre. Cu alte cuvinte, dacă în fiecare zi mă gândesc ce pot face pentru a fi mai bun, voi învăța cum să observ, cum să trag concluzii, cum și ce să aplic din toate experiențele care mi se întâmplă, bune sau rele, ele fiind doar experiențe, surse de învățare. Poate părea obositor la început, dar apoi te prinzi și devine din ce în ce mai ușor și poți deveni tu însuți un catalizator al creșterii angajamentului spre învățare în propria ta comunitate. În acest fel nu vei ”rupe” procesul de învățare de ceea ce se întâmplă în viața ta de zi cu zi. În egală măsură, dacă motivația mea vine dintr-un comportament orientat pe generarea unor Rezultate sustenabile, voi acorda importanță pașilor învățării, îmi voi propune obiective clare de învățare și voi urmări atingerea lor. 

Până aici am abordat lucrurile doar din perspectiva unor nevoi individuale, intrinseci, existente în fiecare dintre noi în diferite doze. Dar hai să vedem ce anume poate crește angajamentul către învățare în cadrul organizației. Poate ”presiunea” grupului?
Atunci când mai mulți oameni, care sunt motivați să învețe, se adună laolaltă și cred în ideea de învățare (continuă)/progres/creștere, practic nevoia se transformă în motivație colectivă și alimentează o cultură a învățării. Dacă lucrurile/comportamentele noi pe care la învăț sunt apreciate, atunci voi fi încurajat să învăț în continuare și asta devine o componentă a culturii. Dacă devine cultură, atunci, ca membru al comunității, ori te adaptezi, ori rămâi pe dinafară. Și ... probabil că nu ți-ai dori asta, doar ești o ființă socială. Se schimbă doar nevoia care stă la baza motivației, acea nevoie de a aparține unui grup, adică acea nevoie de creștere caracteristică unui comportament constructiv de tip Afiliere. O dată preluată această nevoie, ea poate fi întreținută de un comportament de tip Umanist Încurajator, cu alte cuvinte, să fim suficient de norocoși să avem lângă noi oameni (dacă ar fi liderii noștri, ar fi un plus ) care să ne întrebe din când în când noi ce am mai învățat azi nou, ce experiențe ne-au generat acea învățare, ce am făcut la ultimul curs și cum ne poate ajuta asta în practică și, apoi, să ne încurajeze pentru efortul nostru. Astea da, chiar ar duce la creșterea angajamentului față de învățare.

Voi încheia spunând că observ în zilele acestea o decuplare generată de managementul crizei și e normal să fie așa. Pe de o parte sunt liderii și membrii echipelor de criză care lucrează la foc continuu, participă fără întrerupere în convorbiri virtuale interminabile, trebuie să stea permanent informați despre ce și cum se întâmplă, iau decizii pe bandă rulantă și, în mod evident, asta lasă prea puțin loc pentru momente de auto-reflecție asupra învățării experimentale de care au parte. 

Pe de altă parte, abundă social media de link-uri către titluri de cărți, documentare, muzee virtuale, platforme de cursuri on-line și alte asemenea, care pot fi surse de învățare pentru cei care au ”ceva mai mult timp liber” sau consideră că ”work from home” e vacanță. Pentru beneficiarii acestor surse care au acum și timpul necesar de a învăța, e momentul potrivit să se întrebe de unde le vine motivația de a învăța și să acționeze în consecință. 

Când vom intra în ape calme sau vom ajunge la viteza de croazieră va fi momentul să ne tragem cu toții sufletul și să analizăm ce am învățat fiecare dintre noi și cum putem face cuplajul la nivelul organizației. 

Cum spuneam la începutul articolului, vremurile se schimbă, după ce vom fi ieșit din febra acestor zile, vom avea nevoie să reînvățăm să obținem rezultate în noul context economic și social. Indiferent ce tipare de gândire stau în spatele comportamentelor noastre și care sunt nevoile care alimentează motivația pentru învățare, acum e momentul să ne punem întrebările potrivite, să ne luăm timpul necesar pentru a ne cunoaște mai bine și să fim gata în orice clipă să turăm motoarele la maxim. Ce ziceți? Vă prindeți în acest joc?