Mergi la conţinutul principal

Cum ne comportăm cu angajații problemă

Subordonații dificili, cu atitudine neprofesională la locul de muncă sunt prezenți în multe companii, trebuie să recunoaștem, și le fac viața grea nu numai managerilor, ci și colegilor din jur.

De ce îi primim în organizații dacă sunt “angajați problemă”?

În contextul lipsei de personal specializat companiile sunt mai puțin riguroase la angajări, chiar și la numirea în post a celor care fac recrutări și selecții. Am văzut candidați care își găsesc posturi bune chiar dacă au schimbat două trei joburi în medie pe an.

Mulți dintre ei fac impresie celor care îi intervievează și se pun bine în valoare, ori sunt recomandați cu căldură de către un prieten (coleg, cunoscut) sau îi alegem pentru că ‘alții mai buni nu găsim’.

În primă fază sunt vigilenți, își îndeplinesc fără comentarii sarcinile, socializează și caută să facă impresie bună persoanelor cu influență în organizație.

În etapa următoare dezvăluie ce se află în spatele fațadei, devin nepoliticoși, neproductivi, încep să-și ia pauze din ce în ce mai lungi, întârzie la program, se plâng că au prea mult de lucru, pozează în victime, își critică superiorii direcți, răspândesc bârfe sau recrutează aliați.

Unora dintre ei, conducerea participativă le creează falsa impresie că accentul diminuat pe sarcini reprezintă lipsa autorității și încep să se comporte neprofesional..

Înainte de a pune eticheta “angajat problemă” trebuie să faci o analiză obiectivă a situației. În primul rând ai nevoie de informații corecte despre faptele subordonatului.

Este dezavantajos să te bazezi pe presupoziții sau pe ce-ți spun ceilalți.

Am văzut numeroase situații în care comportamentul colegilor sau al managerului erau surse de demotivare, generând manifestari nepotrivite din partea angajatului.

Oricât de loial ai fi organizației și principiilor profesionalismului, în momentul în care ți se fac nedreptăți atitudinea ți se schimbă și e greu să fii impasibil.

Ca manager, prefer să știu că am analizat foarte bine situația și am identificat corect sursa atitudinii nepotrivite a angajatului. Și-apoi, că am depus toate eforturile să-l ajut să și-o corecteze. “Avansarea în afara companiei” o vad ca pe o soluție ultima.

Este adevărat, nimeni nu-i de neînlocuit, însă uneori îți trebuie alți doi, trei angajați ca să facă munca celui pe care vrei să-l concediezi.

Ce trebuie să faci ca manager odată ce ai constatat că ai un angajat problema:

  • Trebuie să te înarmezi cu calm și luciditate
  • Nu nega și nu evita o problemă sau confruntarea necesară pentru îndreptarea ei. Cu cât decizia întârzie, cu atât e mai greu de reparat.
  • Nu folosi jigniri, sarcasmul sau atacul la persoana de față cu ceilalți angajați.
  • Evită amenințările sau ultimatum-urile.
  • Maschează disconfortul creat, îi poți amplifica celuilalt atitudinea negativă.
  • Încearcă să ai o imagine obiectivă asupra situației.
  • Identifică dacă te confrunți cu o problemă de atitudine sau cu o manifestare a unor frustrări generate de factori care țin de natura job-ului ( supraîncărcarea cu task-uri, nemulțumiri salariale, munca de rutină, lipsa spiritului de echipa, nerecunoașterea meritelor, etc.)
  • Generează o întâlnire, de preferință într-un moment în care puteți discuta în liniște.
  • Cum ar trebui să te comporți la acest dialog?
  • Asigură-te că angajatul știe clar care-i sunt sarcinile de serviciu.
  • Pregătește-te pentru întâlnire! Îți trebuie probe elocvente: Rapoartele de evaluare a activității, obiectivele neîndeplinite; datele concrete îți pot folosi ca dovezi/argumente.
  • Începe discutia într-un ton optimist și calm, apreciind ceva ce anagajatul a făcut bine.
  • Cere și obține acordul cu privire la rezultatul întâlnirii: “Putem discuta despre activitatea ta din ultimul timp?”
  • Obține acordul cu privire la activitățile care trebuiau îndeplinite conform fișei postului sau pentru realizarea obiectivelor stabilite de comun acord: “Adu-mi aminte care au fost obiectivele tale? Care ar trebui să fie atitudinea profesionala a unui angajat în compania noastră?…”
  • Expune-ți punctul de vedere: comportamentul necorespunzător, consecințele comportamentului față de colegi sau organizație și sentimentele voastre via-a-vis de acest comportament.
  • Întreabă-l care au fost cauzele nerealizării obiectivelor sau a atitudinii neprofesionale ascultându-l cu atenție, fără ironie, acuze sau răutate.
  • Obține acordul asupra schimbării și asumării angajamentelor: Ce ești dispus să schimbi? El spune: tot! Nu, nu…două sau trei lucruri de început. Folosiți politica pașilor marunți, dacă își asumă prea multe schimbări nu va face niciuna.
  • Stabiliți împreună care vor fi consecințele nerealizării schimbărilor și fixati un dead-line. Fii politicos și arată că îți pasă și ești interesat de ceea ce se întâmplă.
  • Încheie într-un ton optimist, asigură-l că ai încredere că va face schimbările necesare; tot odată asigură-l că are oricând ușa deschisă dacă are nevoie de suport real din partea ta.
  • La evaluarea următoare, dacă nu s-au rezolvat lucrurile, fii gata să te ții de cuvânt și să aplici măsurile pe care le-ați stabilit de comun acord la întâlnirea anterioară. Aceste măsuri trebuie să respecte prevederile legale.

Îmi aduc aminte că la un moment dat un manager m-a trecut prin acești pași, datorită faptului că nu îmi îndeplinisem obiectivele pe care mi le asumasem în luna respectivă. Ajungând la pasul stabilirii consecințelor, mi-a cerut mie să-i spun ce ar trebui să se întâmple dacă se repetă lipsa de performanță luna următoare. Orgolios, i-am răspuns: “Concediaza-ma, dacă se repetă”. Replica a venit imediat: “Tu ai zis!”. Numai eu știu ce eforturi am depus în perioada imediat următoare de teama că o sa ma dau afară singur. Pentru mine a funcționat.

Din punctul meu de vedere merită efortul de a identifica sursele demotivarii și atitudinii negative ale angajatului și, dacă e posibil transformarea acestuia într-un aliat cu un comportament cooperant. În anumite situații, menținând un angajat incompetent pentru că nu-și îndeplinește sarcinile, deși i se oferă mai multe șanse, înseamnă să risipești banii și timpul organizației tale și în final cel concediat s-ar putea să fii chiar tu.

Se spune că îți ia mai puțin timp să iei o decizie înțeleaptă decât să îndrepți una neinspirată. Așa că, ar trebui să cugetăm bine și să ținem cont de toți factorii înainte de a lua o decizie.

V-a plăcut acest articol? Discutăm despre generarea soluțiilor alternative și restul subiectelor aplicabile în companie în cadrul cursului Rezolvarea problemelor și gestionarea conflictelor, parte din programul Next Level Management destinat dezvoltării competențelor de management care vor putea fi transmise imediat la job.

Dynamic Learning
Iulian Penescu

Senior Trainer

Iulian vine ȋn sala de curs cu o bogată experienţă ȋn vânzări și negociere, ȋmpărtășind din experienţa... vezi profilul complet

Adaugă comentariu nou

Text simplu

  • Etichetele HTML nu sunt permise.
  • Liniile şi paragrafele sunt rupte automat.
  • Adresele Web și E-mail sunt transformate automat în legături.