Mergi la conţinutul principal

Cum se poate rafina procesul de selectie

Am avut de curand un workshop cu o echipa de 8 specialisti in HR din arii diferite de expertiza (recrutare si selectie, training, dezvoltare) dintr-o companie multinationala care tocmai decisese sa implementeze in procesul de selectie, in faza de screening, a unei baterii de teste. Motivul pentru care au decis sa includa in proces si aceste instrumente a tinut de cateva probleme pe care doreau sa le rezolve. Aplicantii pentru programul companiei de identificare si selectie de functional trainees sunt in numar foarte mare, peste 200. Procesul de selectie avea in trecut doi pasi : aplicarea unor teste de cunostinte si apoi includerea unui numar in continuare mare intr-un assessment center care implica multi evaluatori din partea companiei si mult timp, avand in vedere grupele numeroase de candidati. Compania dorea sa se asigure ca in assessment center – un proces laborios si costisitor – intra doar acei candidati care chiar ar putea face fata cerintelor postului.Solutia propusa de noi a fost o baterie de teste de la Schuhfried, Key HR, care are cateva avanataje clare :Obiectivitate: rezultatele la testarea de personalitate si de abilitati cognitive nu depind de subiectivitatea evalutaorilorFidelitate: gradul de acuratete al instrumentelor de evaluare este stiut, controlat (gradul de incredere al rezultatelor este intr-o marja stiuta de catre evaluator)Validitate: corelatia inalta si dovedita prin studii intre rezultatele la aceste teste si performanta in job a unei populatii similare de candidatiEconomie: timp redus (aproximativ 50 de minute)  pentru a afla o serie de informatii complexe si utile despre candidat care ar necesita altfel mult timp pentru a fi surprinseEchitate fata de candidati: toti aplicantii trec prin aceleasi probe, in aceleasi conditii.Introducerea acestor teste in faza de screening a procesului de selectie a ajutat la :-micsorarea numarului de candidati care intra in assessment center; -scaderea costurilor logistice si de timp pentru companie (timpul evaluatorilor care alocau mai multe zile assessment center-ului implica niste costuri mult mai mari decat costul achizitionarii licentelor pentru teste pentru un an);-cresterea calitatii candidatilor care intra in assessment center controlul mai bun asupra calitatii candidatilor care vor fi selectati in functie de gradul de compatibilitate cu cerintele postului.Totodata, faptul ca departamentul de resurse umane avea date cu privire la profilul de personalitate si setul de abilitati ale celor care vor fi selectati si angajati va avea un beneficiu si in viitor. Se vor putea face corelatii intre performanta oamenilor selectati in acest mod si performanta in viitor pe post, ceea ce va putea facilita crearea unor benchmark-uri interne cu privire la corelatia dintre rezultatele la testele psihologice si rezultatele obtinute in business de angajati, benchmark-uri interne care pot rafina in perspectiva si mai mult procesul de selectie.

Categorie

Madalina Balan - este specializata in psihologie organizationala, psiholog, consultant senior si managing partner la HART... vezi profilul complet

Adaugă comentariu nou

Text simplu

  • Etichetele HTML nu sunt permise.
  • Liniile şi paragrafele sunt rupte automat.
  • Adresele Web și E-mail sunt transformate automat în legături.