De ce contează evaluările psihometrice în selecţie?

Omul potrivit la locul potrivit. Un stereotip deja când vine vorba de recrutare şi selecţie. Însă şi un deziderat la fel de important.

Evaluarea cât mai corectă a profilului candidatului şi a compatibilităţii acestuia cu acela al postului reprezintă un aspect esenţial pe care orice specialist în resurse umane îl recunoaşte.

Interviurile de selecţie sunt instrumentul cel mai la îndemână, pe baza cărora companiile iau decizii importante. Popularitatea acestor instrumente nu este o dovadă şi a puterii lor de predicţie asupra succesului viitor al candidaţilor. Există studii şi cercetari care demonstrează că anumite metode complementare de evaluare, precum testele psihometrice, aduc o mare plus valoare, încredere şi rigurozitate proceselor de evaluare în selecţie.

Într-un timp scurt, se pot afla o serie de informaţii critice pentru a prezice în ce măsura un candidat se va potrivi cu ceea ce presupune postul, dar şi cu cultura companiei respective.

Există cinci aspecte importante ale instrumentelor psihometrice pe care merită să le luăm în discuţie:

Obiectivitate

• Sunt independente de subiectivitatea celor care fac interpretarea răspunsurilor, ceea ce este un mare avantaj faţă de alte metode precum interviul sau centrul de evaluare

Fidelitatea

• Eroarea de măsurare este controlată, ştiută faţă de alte metode unde nu ştim aceasta

Validitatea

• Există studii de corelaţii pe care ne putem baza şi care arată legătura între anumite criterii investigate şi rezultate la testele psihometrice şi de performanţă

Eficienţa

• Într-un timp scurt, se pot culege informaţii bogate şi valoroase despre candidaţi şi într-o maniera riguroasă

Acceptanţa

• Acesta ar fi poate unul dintre aspectele mai problematice ale testelor psihometrice. Unii candidaţi nu se simt confortabil cu aceste metode şi pot percepe că orice altceva decât interviul de selecţie nu are relevanţă. În plus, mulţi candidaţi şi-ar dori un feedback după testare, însă acest lucru nu este posibil pentru că ar însemna un cost de timp şi un efort prea mare pentru companie.  

Mai ales atunci când trebuie să selecteze pe baza de potenţial şi nu de experienţa trecută, interviul se dovedeşte o metodă nu foarte eficientă.

Îmi vine în minte o situaţie care poate fi un exemplu pentru ceea ce reprezintă bunele practici în procesul de selecţie.

O companie din industria agricolă, lider pe segmentul său de piaţă în România, a decis, in urmă cu un an, să utilizeze într-un proces de selecţie de volum, prin care îşi propunea să aducă în cadrul companiei mai mulţi trainees, instrumente de evaluare psihologică înainte de interviul de angajare.

În primul rând, compania avea câteva criterii importante de care trebuia să ţină cont:

• Tratament egal şi corect în raport cu toţi aplicanţii;
• Procesul de selecţie trebuia să fie unul transparent, dar şi eficient din punct de vedere al timpului, costurilor şi impactului;
• Candidaţii fiind fără multă experienţă profesională, aspectele comportamentale şi cele care ţineau de abilităţile cognitive de bază (raţionament logic, abilităţi verbale şi numerice) erau cele pe care se dorea să se pună accent.

Apoi, directorul de resurse umane a desenat procesul de selecţie în concordanţă cu criteriile de mai sus:

1. Selecţia CV-urilor după câteva criterii cheie (activităţi extra-academice), nivelul de  cunoaştere a limbii engleze, eseu motivaţional;
2. Testare psihometrică online: test de personalitate (Hogan Personality Inventory) cu raportul Advantage care evaluează trei competenţe cheie: 

I. conştiinciozitatea (în ce masură o persoană este serioasă, îşi realizează cu rigurozitate sarcinile, respectă regulile şi procedurile şi lucrează uşor sub supervizare)

II. orientarea spre client (în ce măsură o persoană poate dezvolta relaţii armonioase cu clienţii interni şi externi, poate mentine relaţii şi avea un comportament agreabil şi diplomat)

III. echilibrul emotional (în ce măsură o persoană îşi poate gestiona eficient stresul şi propriile emoţii).

3.  Testare computerizată de la Schuhfried, organizată la sediul companiei, doar cu aceia care au îndeplinit criteriile minime de la primele două puncte. Această testare îşi propunea să evalueze abilităţile cognitive:

 I. raţionamentul logic, premisa pentru rezolvarea de probleme şi găsirea de soluţii;

 II. abilităţile numerice, necesare înţelegerii laturii financiare a unei afaceri

 III. abilităţile verbale, necesare în procesele de comunicare.

În final, la interviu au ajuns doar acei candidaţi care deja erau preselectaţi prin aceste instrumente ştiinţifice, standardizate, validate. Astfel,  managerii de linie care erau implicaţi în procesul de selecţie au câştigat timp valoros, iar şansa de a selecta profilele potrivite a crescut semnificativ.

Comparativ cu anii precedenţi în care s-a folosit doar interviul, candidaţii selectaţi în anul în care s-au folosit aceste instrumente au fost evaluaţi peste un an în cadrul evaluării performanţelor ca fiind mai eficienţi, mai rapizi în a învăţa lucruri noi şi în a rezolva probleme complexe, dar şi mai capabili să dezvolte relaţii mai armonioase cu cei din jur.